Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma ;)
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача
Наш новый гость в рубрике "Советы от эксперта", Анна Власова. Анна поделилась своими секретами. Самое главное - Анна делает то, что она любит. А подробности читайте ниже.
Основатель и директор школы HRM. Анна – кандидат экономических наук, доцент, магистр бизнес-образования Университета экономики и права Экс-ан-Прованс – Марсель, Франция (University of Economics and Law, d’Aix-Marseille, France). Имеет диплом по менеджменту Европейского Фонда Развития Менеджмента (EFMD), является консультантом более 100 компаний.
Автор программ:
На очень, очень, разном уровне. Это эволюционные процессы: кто-то пользуется стационарным телефоном, а кто-то мобильной связью пятого поколения. С HRМ в Украине аналогичная ситуация. Есть компании, как украинские, так и транснациональные, которые пользуются технологиями, которые они сами придумывают, и они впереди планеты всей. А есть компании, которые до сих пор находятся в прошлом веке: они пользуются методом кнута и пряника, остановились на кадровом деловодстве, и относятся к HR-ам, как ивент-менеджерам для украшения новогодних елок. Очень большой разброс.
Первая боль связана с тем, что линейный менеджмент и топ-менеджмент не хотят видеть HRМ самостоятельной стратегической функцией, а HR-ов – профессионалами.. Даже в продвинутых компаниях, HR-а, в лучшем случае, воспринимают, как технолога, который просто администрирует определенные процессы: рекрутинг, обучение, увольнение. Менеджмент не хочет слышать ни проблемы персонала внутри компании, ни то, что происходит на рынке труда. А на рынке сейчас происходят ужасные изменения.
Рынок тяжелый не только потому, что идет отток квалифицированных кадров на Запад, но еще и потому, что закончился цикл, и приходит новое поколение, которое получило не очень хорошее образование. При этом, уходит то поколение, которое разбиралось хотя бы в элементарных вещах. Поэтому нынешний рынок, с одной стороны, плохой, а с другой – он заставляет наш топ-менеджмент и линейных руководителей наконец-то прислушаться к HR-у, который говорит, что нужно что-то сделать с персоналом внутри компании. Потому что со старыми подходами невозможно ни удержать персонал, ни найти новый.
Квалифицированный сотрудник может не захотеть оставаться в компании, внутри которой используются старые подходы. Поэтому главная боль – чтобы руководители прислушались.Вторая боль – очень слабый рынок. Нужно переходить к новым технологиям: продвинутая аналитика и принятие решений не эмоционально, а на основании Big Data; использование всевозможных приложений. То есть, время настало. Мы говорили об все последние годы, а теперь нужно переходить к делу.
Третья боль в том, что нужно научиться тому, чему мы не учились эти 20 лет – алгоритмизировать и оцифровывать все процессы. Есть какие-то процессы, которые легче оцифровать, но еще нужно научиться оцифровывать софтовые вещи. Например, soft компетенции. Необходимо научиться максимально диджитализировать человеческий фактор.
На первом.
Знаете, хорошего профильного образования не то, чтобы нет, его попросту не может существовать. Поэтому речь идет не об образовании. Образование – это форма, оно вторично. Речь идет о знаниях. Знания нужно получать – это 100%. И эти знания можно получать из разных источников. Если вы нашли качественные сайты, получайте там. Если вам повезло встретиться с гуру, профессионалами, опытными практиками, получайте знания у них. Если вы научились получать и обновлять знания, и научились использовать качественные источники знаний - это 30% успеха.
Вторая, не менее важная часть – ваши личностные способности и характеристики. Умеете или вы эти знания применять, умеете ли вы на основе этих знаний вырабатывать практические навыки. Если вы научились получать знания из хороших качественных источников, нужно научиться их применять.
И третье. На самом деле, нюансов много, но выделим три. Важна ваша мотивация. Если то, что вы делаете, не совпадает с вашим видением, вашей мечтой, вашей картиной мира, если это не ложится на то, что вам хочется делать в этой жизни, то даже хорошие знания и навыки не помогут. Вы будете относиться к процессу либо безразлично, либо исключительно, как к заработку. Поэтому эти три составляющие: хочется вам это делать, умеете ли вы адаптировать и нарабатывать навыки, и умеете ли вы получать и обновлять знания – очень важны.
В короткие сроки – никак. Если он хочет стать высококлассным в любой сфере, на это придется положить всю жизнь. Можно стать высококлассным, а дальше что? Этот высокий класс нужно будет постоянно защищать и поддерживать. Например, ты был хорошим боксером, но приходит новое поколение боксеров, и нужно защищать свой титул.
Если вы хотите быть высококлассным специалистом в чем бы то ни было, нужно защищать этот высокий класс в течение всей жизни, поэтому короткие сроки тут ничего не дадут. Или, после того, как ты стал высококлассным, переходить в другую сферу, и через какое-то время становиться высококлассным в ней. Например, в финансы или маркетинг. К сожалению, часто бывают переходы или рост не потому что HR достиг вершин или исчерпал какую-то тему, а потому что надоело. А надоело как раз потому что и не стремился к вершине в своем деле будь-то рекрутинг, или развитие персонала, или даже кадровое деловодство.
Это очень тяжелый вопрос. В молодости, когда организм здоровый и много энергии. выгорание не грозит. С возрастом организм начинает подавать сигналы и нужно: а) научиться прислушиваться к этим сигналам; б) научиться искать или изобретать свои техники, которые вам подойдут.
Можно пробовать всевозможные методики и приемы, которые будут помогать вам не только напрягаться, но и расслабляться. Потому что напрягаться мы умеем, напрягаться нам помогут и заставят. А вот расслабляться – мы не умеем. И не все, что нам предлагает информационное пространство в этой сфере будет подходить индивидуально.
Поэтому методом проб и ошибок, нужно искать-искать-искать методы расслабления и восстановления собственной энергии. На своем примере могу сказать, что я раз в год езжу на месяц в Индию, я использую такие техники, как Аюрведа, Випассана, йога, но это не всем подходит. Неправильно что-то советовать, это надо пробовать. Каждый ищет какие-то свои практики.
Никакого тайм-менеджмента у меня нет. Я ничего особо не планирую, но никогда не занимаюсь тем, что мне неинтересно или неприятно, противоречит моим субъективным представлениям о том, что правильно. Я все время пробую. Я берусь за все, что подбрасывает информационное пространство, и, если оно мне интересно и продолжает у меня получаться, я иду туда. Если оно вдруг перестает у меня получаться или становится мне неинтересным, я это бросаю, и занимаюсь чем-то другим.
Я ничего не планирую и не говорю, что завтра я сделаю вот это и это. У меня может быть какой-то план с вечера, но уже с утра я могу его нарушить. То же касается целей на неделю, месяц или год. У меня есть стратегия, но нет целей. Стратегия – это ключевые ценности, от которых я не отхожу, потому что это связано с психосоматикой и здоровьем.
Самое критичное изменение связано с оцифрованием HR-процессов: диджитализацией и автоматизацией. Это то, что принципиально. Все остальные изменения индивидуальны. В одной компании рекрутинг может выйти на первое место, в другой компании – наоборот, правильное и качественное увольнение, в третьей – будет акцент на оценке исполнения, в четвертой – обучение станет важным. Но для всех компаний принципиально важны диджитализация и автоматизация.
Если мы туда не пойдем, мы выпадаем из глобального контекста, из глобальной конкуренции. Даже, если мы не хотим конкурировать глобально, это не значит, что глобальная конкуренция не придет к нам. Еще необходимо помнить о глобальном тренде – переходе HRM от бизнес-партнерства к лидерству – и готовиться к этому.
Стыдно признаться, но я книг не читаю. Если вы хотите получить какой-то системный взгляд на управление персоналом, подойдет любой учебник по управлению персоналом. Желательно читать в оригинале, то есть на английском языке. Можете скачать в интернете или купить на Амазон. У менеджера по управлению персоналом на столе должны лежать минимум три учебника:
1. По менеджменту, например, Strategic Management, People Management или Principles of Management;
2. По организационному поведению – Organizational Behaviour или Organizational Development ;
3. По управлению персоналом Human Resource Management или Personnel Management.
На русский язык переведены: Гарри Десслер (Gary Dessler), Армстронг (Michael Armstrong), Стивен Робинс (Stephen Robbins) – его авторства есть учебники по менеджменту, и по организационному поведению. Это все легко найти в Интернете.
И вам спасибо за хорошие вопросы, было легко отвечать.
Мы очень благодарны Анне за то, что она поделилась с нами своим опытом и идеями, и желаем ей достижения новых вершин и побед.
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача