Что такое управление талантами и почему без него бизнес не растет

Классическая ошибка — считать, что управление талантами лежит исключительно в зоне ответственности HR-отдела. На самом деле это общая ответственность:

• бизнеса — который формирует стратегические цели;
• руководителей — которые ежедневно работают с командами;
• HR — которые выстраивают систему, процессы и аналику.

Если талант-менеджмент существует отдельно от бизнес-стратегии, он превращается в набор разрозненных инициатив: обучение ради обучения, оценки без развития и т. д.

Что такое управление талантами

Управление талантами (talent management) — это стратегическая система работы с людьми, которая помогает компании развивать, удерживать и масштабировать человеческий капитал в соответствии с целями бизнеса. Talent management — это единый непрерывный цикл, в котором каждое решение о людях напрямую связано с будущим компании: ее продуктом, ростом, конкурентоспособностью и устойчивостью.

Что на самом деле входит в управление талантами

Работа с потребностями бизнеса и пробелами в навыках

Управление талантами начинается не с вакансий, а с вопроса: Какие компетенции нужны компании сегодня и завтра, чтобы достичь своих целей?

На этом этапе компания:

• анализирует стратегические планы;
• определяет критические роли;
• находит пробелы в навыках (skills gap);
• решает, что выгоднее: нанимать, развивать или переквалифицировать людей.

Это основа для всех дальнейших решений.

Привлечение и найм талантов

Рекрутинг в рамках talent management — это:

• четкое понимание, какие именно люди нужны;
• оценка не только hard skills, но и потенциала;
• соответствие кандидата культуре и ценностям компании;
• прогноз долгосрочного вклада.

Здесь важно качество решений, а не скорость любой ценой.

Онбординг как часть стратегии

Онбординг — критический момент в цикле управления талантами. Именно здесь:

• формируется вовлеченность;
• закладывается понимание роли и ожиданий;
• уменьшается риск раннего увольнения.

Эффективный онбординг — это структурированный период адаптации, привязанный к целям и результатам.

Оценка талантов и обратная связь

Оценка в talent management сопровождается пониманием:

• сильных сторон сотрудника;
• зон для развития;
• уровня вовлеченности;
• потенциала к росту.

Поэтому компании переходят от формальных review к развитию через обратную связь.

Развитие и обучение: от курсов к системе

Развитие талантов достаточно всеобъемлющее:

• upskilling и reskilling под реальные потребности бизнеса;
• менторство;
• внутренняя мобильность;
• ротация ролей;
• индивидуальные планы развития.

Компании, которые инвестируют в развитие, уменьшают зависимость от рынка и повышают удержание сотрудников.

Вовлеченность и удержание талантов

Удержание базируется на:

• понятных целях;
• ощущении смысла работы;
• возможностях роста;
• доверии к руководителю;
• справедливости решений.

Talent management помогает создать среду, в которой люди хотят оставаться.

Аналитика и данные

Без аналитики управление талантами становится интуитивным. Данные же позволяют:

• оценивать эффективность найма;
• прогнозировать текучесть;
• измерять вовлеченность;
• анализировать развитие компетенций;
• принимать обоснованные решения.

Аналитика превращает HR из операционной функции в стратегического партнера бизнеса.

Постоянная адаптация системы

Рынок труда меняется быстрее, чем любые политики. Поэтому управление талантами — это непрерывный процесс, который требует:

• регулярного пересмотра подходов;
• адаптации к новым форматам работы;
• обновления ролей и компетенций;
• гибкости в решениях.

Как автоматизация помогает выстроить управляемую систему управления талантами

Когда компания растет, управление талантами быстро перестает быть управляемым вручную. Данные разбросаны между Excel, чатами, почтой и памятью руководителей. В такой ситуации даже правильная стратегия не работает — не из-за отсутствия идей, а из-за отсутствия HRM системы.

HRM HURMA объединяет весь жизненный цикл сотрудника в одной среде: от момента найма до развития. Это позволяет компании работать с талантами не фрагментарно, а в контексте истории, данных и решений, которые уже были приняты.

Наем

В модуле рекрутинга HURMA формирует единую базу кандидатов и сотрудников, где хранится полная история взаимодействия, решений и компетенций. Это позволяет оценивать потенциал людей с учетом предыдущего опыта, результатов собеседований и развития после найма.

Talent management перестает быть реакцией на вакансии и превращается в работу с пулом талантов.

Онбординг

Во время онбординга HURMA помогает перевести адаптацию из хаотичного процесса в структурированный: с задачами, ответственными, дедлайнами и контролем выполнения.

Это критически важно для управления талантами, ведь ранний опыт сотрудника напрямую влияет на вовлеченность и риск быстрого увольнения.

Оценка

В блоке performance management и OKR HURMA позволяет зафиксировать цели, ожидания и результаты работы. Руководители видят прогресс команд, HR — динамику развития, а бизнес — связь между результатами людей и целями компании.

Обратная связь, оценки и ревю не исчезают в документах, а становятся частью системы принятия решений.

Данные

Отдельная ценность автоматизации в HURMA — аналитика. Система позволяет отслеживать ключевые показатели: вовлеченность, эффективность найма, результаты performance review, текучесть.

Это переводит талант-менеджмент с интуитивного уровня на уровень прогнозирования рисков и планирования решений, а HR — в роль стратегического партнера бизнеса.

В результате автоматизация в HURMA не просто упрощает HR-процессы. Она делает возможным системное управление талантами в компаниях, которые растут, меняются и работают в конкурентной среде:

HURMA стала нашим надійним партнером під час ребрендингу. Вся інформація про кандидатів, усі поточні справи зберігаються в одному місці. Навіть у найінтенсивніші періоди жодна інформація не була втрачена, що є ключовим для ефективного рекрутингу.

Світлана Фасольняк, Recruiting Team Lead Anybusiness consult у кейсі HURMA

Чеклист зрелой системы управления талантами

1. Есть владелец системы

• В talent management есть ответственное лицо на уровне бизнеса или топ-менеджмента.
• Понятно, кто принимает окончательные решения в конфликтных или рисковых кейсах.

2. Talent management интегрирован в управленческие решения

• Кадровые данные используются при запуске новых направлений, масштабировании, изменении структуры, сокращениях или трансформациях.
• Развитие является частью бизнес-планирования.

3. Единая логика, а не набор разных инструментов

• Наем, развитие, оценка, обучение и аналитика работают по общей логике, используют одинаковые роли, компетенции и термины, которые не противоречат друг другу.

4. Система выдерживает смену людей

• При смене менеджера или HR-партнера процессы не исчезают, логика решений сохраняется, история решений доступна.

5. Есть механизм работы с рисками, а не только с развитием

• Компания умеет заранее видеть риск увольнения ключевых людей, выгорания, перегрузки ролей и узкие места в экспертизе.
• Решения принимаются до, а не после потери людей.

6. Talent management масштабируется вместе с бизнесом

• Процессы не ломаются при росте команды.
• То, что работало на 50 человек, адаптируется для 150 и 300.

7. Система имеет обратную связь

• Компания регулярно проверяет, что в системе работает, а что мешает;
• Процессы можно менять без критических потерь в структуре.

Подведем итоги

Управление талантами перестает быть абстрактной HR-концепцией, когда оно опирается на систему, данные и прозрачные процессы. Именно это позволяет бизнесу принимать взвешенные решения о людях, уменьшать риски потери ключевых специалистов и планировать рост не интуитивно, а осознанно.

HURMA помогает перевести управление талантами из набора отдельных практик в управляемую систему: с единой базой, аналитикой, целями, развитием и полной историей работы с талантами.

Если вы хотите увидеть, как это работает на практике именно в вашей компании, попробуйте демо HURMA бесплатно.