Data-driven подход в рекрутинге: как мы помогаем себе и бизнесу | HURMA

Data-driven подход в рекрутинге: как мы помогаем себе и бизнесу

Анна Михайлова

Команда Hurma

  • 5 мин
  • 417
  • 0

Наем квалифицированных специалистов – главная задача рекрутера и поэтому очень важно принимать взвешенные решения на основе данных. Data-driven подход помогает рекрутерам собрать и проанализировать данные, чтобы оптимизировать текущий поиск и отслеживать личную эффективность. Полученная информация также даст возможность понять сильные и слабые стороны в рекрутинговой стратегии.

27 мая наш вебинар посетила Юлия Кескин и рассказала о том, как именно Data-driven подход помогает и рекрутеру, и бизнесу:

  • Брифинг: в каком формате и какую информацию мы собираем во время открытия новой позиции так, чтобы 'pick up the steam'?
  • Что такое project governance и как мы адаптировали его в рекрутинге?
  • Как нам удается убрать тестовые задания с этапов найма и получать обратную связь даже от тех нанимающих менеджеров, которые её не дают?
  • Какие данные мы собираем, чтобы оценить собственную эффективность и эффективность процесса поиска?

По традиции, для тех, кто не успел к нам присоединиться, мы подготовили статью с главными мыслями из вебинара. А для более детального ознакомления с темой, в конце статьи оставим видеозапись вебинара. 

Пару слов о Юлии Кескин

Юлия Кескин – HR и Recruiting-консультант, основательница агентства VeryBusy Recruiting. Юля 12 лет помогает международным и украинским IT-компаниям масштабировать команды и строить работающие HR-процессы. Для Юлии и ее команды, рекрутинг – это отлаженный процесс, который основан на анализе данных и любви к людям.  

Что такое рекрутинг и зачем рекрутеру метрики

Рекрутинг – сервисная функция для бизнеса и кандидата. Сегодня мы поговорим о том, как во время поиска кандидата рекрутеру взаимодействовать с бизнесом, нанимающими менеджерами и другими заказчиками для того, чтобы вакансии закрывались.

Юлия Кескин

Юлия отмечает, что для многих рекрутеров одним из самых демотивирующих факторов в работе является неэффективность текущего поиска и отсутствие практических знаний о методах его оптимизации. Постоянные вопросы от нанимающих менеджеров “где кандидаты и когда они появятся?” висят как дамоклов меч над головой каждого рекрутера, превращая поиск людей в бесконечный бег по кругу.  

Когда я открыла свое рекрутинговое агентство, для эффективного привлечения клиентов мне необходимо было знать ответы на вопросы о том, сколько времени понадобится для закрытия вакансии, сколько кандидатов нужно будет проинтервьюировать до финального решения, сколько времени в целом может занять поиск. Также, как руководителю, мне важно было понимать по каким критериям я буду оценивать рекрутеров в своей команде. Я пришла к выводу, что для этого мне нужно собирать и анализировать определенные данные, на основании которых я смогу делать прогнозы клиентам, измерять эффективность каждого рекрутера в команде и эффективность поиска, планировать нагрузку и т.д.

Юлия Кескин

Зачем рекрутеру метрики

Рекрутинговые метрики выполняют две основные функции:

  • определение эффективности процесса найма;
  • определение эффективности работы рекрутера. 

Кроме того, метрики по рекрутингу помогают найти ответы на следующие вопросы:

  1. Насколько хорошо мы находим подходящих кандидатов и сколько времени нам нужно, чтобы нанять их? (С этой информацией можно спланировать личную нагрузку, а бизнесу – планировать свои процессы).
  2. Сколько квалифицированных кандидатов нужно найти, чтобы закрыть вакансию? Как быстро мы переходим с одного рекрутингового этапа на другой?
  3. Насколько эффективно мы привлекаем лучших кандидатов и убеждаем их принять оффер?
  4. Сколько денег мы тратим на наем и как наши расходы меняются в зависимости от позиции, на которую мы ищем людей?
  5. Насколько, в целом, эффективен наш процесс найма и какие шаги (этапы) наименее оптимизированы?

Юлия Кескин поделилась информацией о том, какие метрики отслеживаются в её агентстве VeryBusy Recruiting: что они анализируют, когда ведут поиск и зачем. 

Funnel-based аналитика (метрики, которые мы получаем из воронки рекрутинга). Измеряются базовые метрики, которые заложены в воронку рекрутинга:

  • скольким кандидатам мы предложили позицию;
  • сколько кандидатов ответили на наше предложение;
  • сколько кандидатов из ответивших заинтересовались предложением;
  • сколько кандидатов мы  отправили на ревью клиенту;
  • сколько кандидатов прошло техническое интервью;
  • скольких кандидатов мы наняли.

Для оценки эффективности используются следующие показатели:

  • Sourced/Relevant candidates – сколько кандидатов из найденных являются релевантными для позиции.
  • Relevant/Attracted candidates – сколько релевантных кандидатов приняли оффер.

Sales метрики:

  • Response rate –отношение количества ответивших кандидатов к количеству отправленных писем.
  • Sourcing channels effectiveness – определение эффективности каналов поиска.

Календарные метрики:

  • Time to hire – время на закрытие позиции.
  • Time in hiring process steps – время между каждым из этапов найма.
  • Cost of hire – стоимость найма.

Candidate experience метрики:

  • Refusal reasons – причины отказов.
  • Offer acceptance rate – соотношение отправленных офферов к принятым. 

Сорсинг-стратегия: что это и зачем

Сорсинг-стратегия нужна для того, чтобы мы понимали, какой у нас статус по работе над позицией, какой объем работы уже проделан, какие есть риски в работе над вакансией.

Юлия Кескин

Структура сорсинг-стратегии

Сорсинг-стратегия состоит из следующей структуры:

  1. Ссылка на плейсмент вакансии
  2. Активные каналы поиска
  3. Пассивные каналы поиска
  4. Локация поиска
  5. Ключевые слова
  6. Тайтлы (возможные варианты названия позиции)
  7. Поисковые запросы
  8. Компании-доноры
  9. Университеты

Отчет о рекрутинге

Отчет эффективности рекрутингаважная часть стратегии поиска и оценки текущих результатов, которая составляется в первую очередь для себя, и во вторую очередь - для нанимающего менеджера. 

Отчет о рекрутинге – это ваша панель управления вакансией. Делайте его в первую очередь для себя.

Юлия Кескин

Структура отчета о рекрутинге

  1. Воронка кандидатов (текст) + визуализация. Промежуточные комментарии, если есть.
  2. Relevant 2 Attracted / Responce rate / Refusual reasons показатели.
  3. Общие комментарии и план действий на следующую неделю. 

Отчет о рекрутинге необязательно составлять вручную. Для этого есть автоматизированный софт, например, система HURMA. Функционал «Отчет об эффективности рекрутинга» дает возможность собирать информацию о всех действиях рекрутера над вакансией, анализировать показатели за любой период: неделя, месяц, квартал, полгода, год, формировать отчеты и многое другое. 

Данные и их анализ помогают рекрутеру открывать “черный ящик” процесса рекрутинга  клиенту/нанимающему менеджеру

Юлия Кескин

Мы благодарим Юлию за очень интересный вебинар с большим количеством практической и полезной информации!

Если вы пропустили этот вебинар, но хотите попасть на следующий, следите за анонсами от HURMA 😉

Для более детального ознакомления с темой, оставляем видеозапись вебинара. Приятного просмотра:

    Как быстро закрыть вакансию: лайфхаки и советы от HURMA
    Мы подготовили статью, в которой детально расскажем о каждом из этапов и нюансах, на которые следует обращать внимание, чтобы быстрее найти кандидата.  По данным Human Capital Benchmarking Report, в среднем, ...
    15 HR-метрик для СЕО компании
    Если в качестве вступления начать с первой мысли, – эта статья в меньшей степени о том, на какие индикаторы CEO обращают внимания, а, в большей мере, – месседж HR-аудитории, на ...
    Увидели ошибку? Нажмите Ctrl + Enter

    Spelling error report

    The following text will be sent to our editors: