«А давайте проведем обучение...»

«А давайте проведем обучение» – говорили они. Довольно часто это становится чуть ли не единственным решением для любых проблем в компании. Но каждый уважающий себя специалист по обучению должен не просто проводить тренинги, а вести сотрудников к целям и помогать быстрее адаптироваться к изменениям. Интересно, но мало кто задумывается над измерением эффективности обучения, так что эта статья будет 100% полезной для тех, кому не все равно. 

По классической концепции Дональда Киркпатрика есть четыре этапа оценки эффективности обучения: реакция, обучаемость, изменение поведения и результаты. Несмотря на то, что теория несколько раз дополнялась, меняла смысл и до сих пор вызывает много споров, она работает уже более 50 лет и дает возможность качественно выстраивать системы обучения или проводить отдельные мероприятия. 

Только РЕАКЦИЯ, ничего личного… 

Про обратную связь говорят все кому не лень. Однако кто-то вообще ею не пользуется, другие спрашивают ради того, чтобы просто спросить, а потом никак не анализируют полученную информацию. Но мы с вами знаем как правильно, верно? Если же нет, то сейчас разберем. 

Самым простым инструментом для «снятия» реакции насчет проведенного мероприятия является анкетирование. Подразумевается не просто бумажка, которую под присмотром тренера заполняет участник сразу по завершению, проставляя только «отлично», а целый коммуникативный процесс. 

Шаг 1. Сразу после проведенного обучения получите общие впечатления

Это можно сделать в обсуждении, а можно и с помощью тех самых бумажек 😉 Скорее всего большинство скажет, что было «круто», «полезно», «много нового»… Однако делать выводы рано. К тому же, когда бизнес запросит отчет, вы не сможете дать информацию в виде: «все сказали, что было интересно», поэтому идем дальше. 

Шаг №2. Спустя 3-5 дней предложите участникам пройти небольшой опрос, задав максимум 5 вопросов в онлайн формате

Обязательно это должно происходить добровольно или даже с небольшим поощрением. Не стоит совмещать з первым шагом, поскольку нужно время на осмысление услышанного. К тому же эмоции немного поутихнут, что даст возможность услышать более критические и обоснованные мысли. 

Пример опроса:

• Насколько актуальным был контент мероприятия (шкала 1-10) 
• Информация была понятной или сложно воспринималась? (шкала 1-10)  
• Что нужно добавить или изменить? (открытый вопрос)
• Насколько готовы рекомендовать обучение коллегам? (шкала 1-10)
• Как вам комфортнее обучаться: онлайн, оффлайн или в смешанном формате? (множественный выбор) + дополнительное поле «другое»

Шаг 3. Проанализируйте ответы 

Обращайте больше внимания на комментарии, нежели на оценки. Зафиксируйте небольшой перечень того, что можно улучшить или изменить, что «зашло», а что нет. 

Шаг 4. Создайте коммуникацию

Поблагодарите участников и скажите, что именно вы изменили или планируете изменить после их обратной связи. Таким образом вы будете мотивировать давать более развернутые фидбеки и побуждать других принимать участие в опросах. Формирование культуры обратной связи может немного затянуться, но не сдавайтесь – со временем это дойдет до автоматизма, а количество ответов вырастет в разы. Отдельно проинформируйте заказчика обучения о результатах и выводах, не скрывая негативных/критикующих отзывов (а они встречаются всегда). Если есть возможность, то проследите, чтобы потом не было «разбора полетов», потому что это вызовет недоверие и демотивацию участников. 

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Подписаться

*

Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача

Спасибо!

Вы подписаны!

После первого этапа переходите к оценке качества усвоения знания – ОБУЧАЕМОСТИ

Тут уже легче, поскольку на помощь приходят кейсы, задачи, итоговые тесты или даже целые воркшопы по решению конкретных заданий. Вы можете выбрать самый удачный инструмент, но не используйте все и сразу. 

Реализовывая такую оценку, мы убиваем сразу двух зайцев: понимаем качество подготовленного контента/мероприятия (удобство получения информации, педагогический дизайн материалов, понятность и т.д) и пытаемся обеспечить себе защиту от претензий заказчика (информацию усвоили, а почему не усвоили нужно разбираться вместе, при этом сам процесс обучения можно считать условно успешным). 

В этом пункте есть один «скользкий» фактор. Когда заказчик говорит: «нужно быстро, я сказал!», то обычно предпочтение отдают готовому решению учебной программы и неважно – внутреннее оно или внешнее. 

Но задумайтесь на минутку. Поможет ли таблетка от кашля при воспалении легких? Можно ли утолить жажду сладким соком? Какой результат должен быть после тренинга по тайм-менеджменту, если руководитель продолжает пользоваться «чайка-менеджементом»? Ответы очевидны, поэтому лучше выделяйте конкретные задачи и ищите/разрабатывайте обучение именно под них, с учетом специфики вашего бизнеса и аудитории. 

Вот и очередь ИЗМЕНЕНИЯ ПОВЕДЕНИЯ

Любое обучение – это крутой способ получения знаний и навыков. Но не следует ожидать, что после него все изменится, будто по взмаху волшебной палочки. Для того, чтобы что-то заработало – нужно пересмотреть бизнес-процесс(ы) таким образом, чтобы иная модель поведения была приемлемой и обязательной. 

Например, если мы учим всех планировать свой день с помощью Google-календаря, то это должно стать общим правилом для всех сотрудников, а договоренности про встречи начинаться с фраз: «посмотри мой календарь...» или «хорошо, запланирую это время в своем календаре прямо сейчас...». 

Все работает, пока действует принцип фонаря «куда светят – там и видно». Как только люди чувствуют, что никто не обращает внимание на то, что транслировалось, они просто прекращают это использовать. Именно поэтому менеджеры должны не только контролировать, но и придерживаться изменений, показывая пример другим. 

Если вы действительно хотите увидеть другое поведение, то должны провести обучение не один и не два раза, а создать систему. Инструментов, опять же, множество – обучение шаг за шагом, microlearning, комплексная программа развития и т.д. 

Одно правильное обучение – это неплохо, но его следует поддерживать, создавая среду для применения и отработки полученной ранее информации, постепенно дополняя опыт пользователя. 

Результат не заставит ждать

Наверное, это самый сложный этап для всех: и участников, и заказчиков, и тренеров, и, самое главное, бизнеса. 

Во-первых, результат можно измерить только через определенное время, потому что «на энтузиазме» можно достичь чего угодно, но лишь в момент. 

Во-вторых, влияние других действий бизнеса слишком ощутимо, чтобы утверждать: «да, это все благодаря обучению». Сложно измерить, как оно повлияло на товарооборот, если параллельно запустили промо, понизили цены, сделали праздничную рассылку, конкурент закрылся, а заведение, что открылось рядом, создал дополнительный клиентопоток. 

Что же делать?

1. Пытаться найти [почти] независимые метрики или обозначить % влияния других действий (начали быстрее и качественнее писать код программы – измерили сокращение времени реализации проекта и совершенных ошибок).
2. Делать измерения до и после обучения, а выводы – ориентируясь только на динамику (чтобы не было как в шутке про капитана и приборы).
3. В-третьих, создавать причинно-следственные связи. Меньшее количество ошибок в коде = меньшие растраты на оплату времени тестировщика = больше прибыли = развитие компании. 

К слову результат – это не самое главное в этой истории. Автор концепции, вместе со своим братом, вскоре определили, что результат – ничто, если это стоило слишком дорого (касается не только денег, но и ресурсов).

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Подписаться

*

Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача

Спасибо!

Вы подписаны!

Вы будете удивлены, но оказывается, что эту модель можно использовать и наоборот, например, для выявления запроса от бизнеса или менеджеров насчет проведения обучения. 

Результат 

• Что ожидается на выходе?
• Как будем измерять результат?
• Каких целей благодаря обучению хотим достичь?

Изменение поведения

• Как должны действовать сотрудники в будущем? 
• Какую модель поведения нужно отработать на практике?
• Что должно происходить в процессах иначе?

Обучаемость

• Что должны понять и услышать участники?
• Методы донесения информации?

Реакция

• Какую реакцию мы ожидаем?
• Что будем делать с обратной связью?
• Сценарии развития событий?

Использовать эту информацию или нет – это ваш выбор, но, подводя итог, отмечу:

• любое обучение не имеет смысла, если оно не приводит к необходимому результату;
• во время процесса изменений, обучение – это лишь один из шагов, но не панацея;
• универсальные обучающие мероприятия не способны решать проблемы бизнеса, если они не адаптированы под ваши реалии и не устроены в ежедневные действия;
• обратная связь – это не бумажная анкета, а коммуникативный процесс;
• концепция Киркпатрика не только помогает обосновать ценность проведенной работы, но и определить запрос заказчика;
• собственный пример главнее тотального контроля, потому что стая копирует вожака.