Как стать техническим рекрутером, которого обожают кандидаты?

Технический рекрутер — специалист по найму DevOps инженеров, разработчиков, системных администраторов, архитекторов больших данных и так далее. Большой опыт позволяет такому рекрутеру приблизительно оценивать профессиональный уровень соискателей. Он отсекает недостаточно квалифицированных кандидатов без привлечения технических специалистов компании. Как сделать это красиво?

В последнюю декаду сложилась ситуация, когда разработчики, DevOps-инженеры, архитекторы облачных систем и прочие технические специалисты недолюбливают рекрутеров. Основные причины для этого таковы:

• недостаток технических знаний у рекрутеров
• недостаточная открытость о вакансии/компании
• массовые рассылки через InMail без персонализации
• недостаточный сорсинг кандидатов, их навыков, места жительства и т.д.

Достаточно короткий поиск в Google найдет сотни страниц гневных описаний неудачных интервью, где некорректное поведение или недостаточная подготовка рекрутера оттолкнула кандидата от принятия оффера. На ведущем американском портале по поиску работы Glassdoor есть раздел, посвященный отзывам о неудачных интервью, и негативный отзыв там достаточно сильно подмочит репутацию любой компании. И даже безобидный запрос в Google достаточно ярко описывает проблему.

Так что же делать техническому рекрутеру, чтобы вызывать у кандидатов только позитивные эмоции?

Отличительные черты хорошего технического рекрутера

Хотя суть работы технического рекрутера достаточно сходна с общим рекрутингом, есть некоторые отличительные черты, выделяющие их:

1. Прекрасные навыки коммуникации. Хотя это важно для любого рекрутера, но для технического это must-have навык. По данным исследования StackOverflow, всего 25% разработчиков думают о смене работы или уже активно ищут варианты. Еще 60% — пассивные кандидаты, которых можно убедить. И только 15% всем абсолютно довольны и не вообще хотят менять работу.
   Именно навыки коммуникации могут показать 4 из 5 ваших собеседников, что вы толковый технический рекрутер, который знает, о чем говорит. А не новичок, вчера только узнавший разницу между фронтендом и бэкендом. Кстати об этом…
2. Понимание требований и ролей. Одна из наиболее обескураживающих ситуаций для кандидата — когда рекрутер совершенно не понимает требований роли, на которую она собеседует. Это значит что нужно знать разницу между различными языками программирования, правильный набор платформ и фреймворков для работы с ними и адекватный уровень опыта (например, не надо искать 8 лет опыта работы с фреймворком, которому 4 года от релиза).
   Отсутствие понимания технологий несет двойную угрозу:
   - толковые кандидаты видят, что рекрутер не понимает, о чем говорит, и теряют интерес к вакансии;
   - хитрые кандидаты говорят пару-тройку модных терминов и выдают себя за экспертов, одурачивая неопытного рекрутера.
3. Осведомленность о прогрессе в технологиях. Знаете ли вы, сколько существует JavaScript фреймворков? А какие из них наиболее популярны? Честно говоря, не всякий сениор разработчик сразу ответит на такие вопросы. Однако, хороший технический рекрутер должен иметь довольно подробное представление о прогрессе технологий в языках и отраслях, с которых работает ее компания.
4. Умение пользоваться продвинутыми технологиями. Технический рекрутер должен уметь гораздо больше, чем рассылать вакансии в LinkedIn и размещать их на DOU и Inco. Например, знаете ли вы, как быстро найти email кандидата через Google, Twitter или по API? Можете ли вы провести скрапинг данных о соискателе? Чем больше вы сами можете сделать — тем увереннее вы будете на собеседовании со специалистом, и это сразу чувствуется.
5. Терпение и навыки поддержания хороших отношений. Привлечение талантов или talent acquisition — долгий процесс, требующий постепенного развития хороших отношений с потенциальными кандидатами. Среднее время найма колеблется от месяца до 45 дней, а в случае с поиском тимлидов может быть еще дольше. Таким образом, даже если вы случайно найдете в первый день кандидата, который впоследствии окажется идеальным для данной роли, оффер вы ему сделаете только через 30-40 дней. Из-за этого, бОльшая часть кандидатов (в том числе и самые лучшие) теряется в процессе подбора и даже не доходит до стадии оффера.
   
   Чтобы избежать этого, нужно научиться поддерживать хорошие отношения со всеми соискателями, потому что за полтора месяца что-то в ситуации может серьезно поменяться. Например, вам может понадобиться срочно найти замену ушедшему специалисту, либо данный соискатель решил уйти из другой компании из-за ошибок в онбординге. Если ваше общение оставило приятные впечатления — более высок шанс, что они снова свяжутся с вами.
6. Предоставление действительно важной информации. Каждый действительно хороший специалист в ИТ индустрии всегда рассматривает несколько вариантов трудоустройства. В то же время, многие рекрутеры не описывают в вакансиях специфику конкретной должности, корпоративную культуру, расположение офиса, практику пересчета окладов, возможности для обучения, культуру OKR и прочее, что действительно важно для кандидатов. Именно так можно заинтересовать соискателя и выделиться на фоне конкурентов.
7. Отслеживание активности в целевых аудиториях. Это логическое продолжение предыдущего пункта. Хороший технический рекрутер знает всю подноготную целевой аудитории, чтобы всегда обладать свежей информацией. Если международная компания только что свернула локальное отделение и 20 специалистов выходят на рынок труда — вы должны узнать об этом в числе первых.
8. Уверенность при обсуждении технических вопросов. Рекрутер не должен уметь писать код в фреймворке Django на Python, это не ваша работа. Но вы должны честно показывать ваш уровень понимания темы и не пытаться показать себя бОльшим экспертом, чем на самом деле. Профи всегда насквозь видят новичка и их раздражает попытка пустить пыль в глаза.
9. Навыки интернет-маркетинга. Профи в ИТ индустрии работают, отдыхают и просто живут в онлайн. Хорошая SEO-структура ваших текстов, знание азов копирайтинга, навыки рекламы в соцсетях и умение проводить PPC-кампании не будут лишними для технического рекрутера.
10. Углубленный сорсинг кандидата. Как уже упоминалось, профи в ИТ индустрии никогда не рассматривают 1-2 предложения, у них всегда широкий выбор потенциальных работодателей. Чтобы выделиться среди десятков предложений, нужно провести глубокий ресерч кандидата.
    Узнайте, каково их наибольшее достижение? С какими языками / фреймворками / инструментами они предпочитают работать? В выполнении каких задач они достигли мастерства? Что они хотели бы изучить на новой работе? Составляйте персонализированные предложения, чтобы выделиться из потока писем в их email-ящике.

Выводы: чтобы стать классным техническим рекрутером, придется потрудиться

Эти 10 правил помогут вам стать действительно классным техническим рекрутером, которого кандидаты будут обожать. Понимание сути работы для каждой должности, хорошие знания о специфике работы вашей компании, базовое понимание инструментов и технологий, применяемых вашей командой, открытость, внимание к кандидату, терпение и дружелюбность…

Но это единственный путь к успешному найму топ-талантов. Потребности рынка растут быстрее, чем навыки кандидатов, и в ближайшем будущем за каждого опытного специалиста придётся побороться.

А вы готовы приложить все усилия и гарантировать успешный найм?