Рекрутинг в пиаре: секреты perfect match и внимание к meta-skills

Динамическое развитие бизнеса и технологий оказало большое влияние на изменения в инструментах рекрутинга, а пандемия коронавируса отточила подходы к их использованию в работе HR-специалистов. Рассмотрим, как сместились интересы в рекрутинге на примере поиска «идеальных кандидатов» в PR-сфере.

В фокусе рекрутеров — meta-skills кандидатов

Раньше предпочтение отдавалось кандидатам, которые имели развитые hard skills — то есть профессиональные умения и навыки, подтвержденные реальным опытом. Тогда HR практически не смотрели на то, какой характер имеет человек — главное, чтобы у него был релевантный набор навыков для практического выполнения своей работы. Однако после того, как часть таких процессов на себя по сути забрали сервисы (произошла автоматизация), важными стали soft skills — какой человек в коммуникации, насколько открыт для обучения и лоялен к компании, как вовлекается в работу. Эти навыки и стали основным критерием-преимуществом на долгое время.

После карантина все снова начало меняться — в первую очередь потому, что изменилось даже отношение к рынку труда в целом. Исследователи предложили новое определение для описания реальности, в которой оказался весь мир. 

На замену уже привычного VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous) Джеймейс Кашо из Institute for the Future ввел акроним BANI (Brittle — Хрупкий, Anxious — Тревожный, Nonlinear — Ненаправленный, Incomprehensible — Непонятный).

Карантин показал, что просчет рисков больше не срабатывает, потому что в один момент может полностью измениться весь подход к бизнесу. На первый план для рекрутеров вышли новые навыки — meta-skills. 

Meta-skills — это умения человека, позволяющие ему добиваться результатов в любой деятельности. Среди них важное место занимают: гибкость, открытость к самообучению и умение прорабатывать материалы самостоятельно, открытость к новому опыту, способность сохраняет внутреннее спокойствие. Для пиарщиков среди meta-skills можно выделить стратегическое мышление, понимание каждого шага, который делает специалист, и способность четко определять результаты, к которым эти шаги должны привести. Важен также системный подход в работе и понимание того, что иногда эффективная PR-кампания нуждается в ежедневной рутинной работе в течение длительного промежутка времени, чтобы в финале получить крутой результат.

Hard skill в пиаре — это умение написать текст, soft skill — это желание научиться писать тексты и умение слушать критику, а meta-skill — умение при необходимости изменить вектор деятельности. Проявление мета-скилов в сфере PR — гибкость в использовании новых инструментов. Например, если человек никогда не писал тексты, но видит изменения в мире и в профессии, а также видит возможность научиться новому. 

Еще пример: soft skill — когда работник понимает, что выгорел, а meta-skill — когда работник понимает «Я начинаю выгорать, мне надо с этим что-то делать». То есть он способен себя проанализировать и понять, когда нужно взять паузу или переключить фокус внимания, чтобы быстро восстановить силы и не доработать до выгорания.

Hurma System автоматически собирает статистику по HR, рекрутингу и мониторингу настроения. Любой HR специалист имеет возможность анализировать каждого отдельного сотрудника. Мы помогаем остановить выгорание на раннем этапе.

С началом карантина все рекрутеры начали активно обращать внимание именно на эти навыки кандидатов. Сейчас никто не может спрогнозировать будущее компании или будущее бизнеса в целом. Если раньше вопрос «Кем вы видите себя через 5 лет» был объективным и понятным, то сегодня это вызывает иронический смех и реакцию «Давайте мы лучше поживем и увидим, что вообще будет через неделю».

В рекрутинге идеальных людей не бывает

Я не думаю, что не существует условный «идеальный кандидат», потому что у каждой компании свои представления о том, кто такой «идеал». HR может искать такого «универсального бойца» и нанимать таких кандидатов, но чем больше будет масштабироваться и развиваться компания, тем очевиднее будут нужны специализированные работники с конкретными meta-skills, которые смогут развивать свое направление работы. Все зависит от того, какие ценности у компании, что кандидат хочет получить от нее, и что она готова дать кандидату.

Важно понимать: приходящий в компанию человек получал опыт за пределами вашей компании и вашей корпоративной культуры. Он все равно придет со своим опытом и в каких-то параметрах не будет подходить под требования. Здесь и появляется потребность в meta-skills: сможет ли кандидат принять новую корпоративную культуру и будет близок по духу. В рекрутинге нет идеальных людей, как и в реальной жизни, поэтому гнаться за этим не нужно. Очень длинный найм, конечно же, никак не способствует развитию бизнеса.

Как подбирать по meta-skills

Например, есть пять требований к кандидату на должность, и совпадают три из пяти, а у человека есть метанавыки для развития других двух — гораздо легче и быстрее взять этого кандидата и «дорастить» его навыки под себя, чем искать идеал. Если я вижу, что какой-то из важных критериев у кандидатов не будет расти в течение длительного периода, я об этом сразу сообщаю. Могу отказаться и потерять крутого кандидата просто потому, что мы понимаем: его хватит на месяц, два, три — и он уйдет из компании несчастным, с негативом, не будет считать это время крутым опытом. Когда кандидат видит, что на старте у него есть какие-то вопросы к компании, лучше отказаться или сразу спросить об этом HR, попытаться обсудить, есть ли возможность изменить ситуацию.

Несомненное преимущество получит кандидат, который пишет резюме или сопроводительное письмо персонализировано для компании — тогда рекрутер понимает, что человек внимательно изучил вакансию и четко определил, что может предложить как специалист.

Лично для меня perfect match — это когда работник усиливает всю команду благодаря своим навыкам, подходам и идеям. При этом он получает возможность реализовать собственные амбиции и достигает поставленных перед собой целей. Для всей нашей компании очень важно понимать, что мы можем реально дать. Мы о честном, открытом диалоге, о сотрудниках, которые понимают, что все моменты можно проговорить, а лучший инструмент для решения любых дискуссий и возможных конфликтов — это то, что ты рассказываешь о своих чувствах. А ключевые ценности, которые мы ищем и формируем в команде: вовлеченность, открытость, самостоятельность, стратегическое мышление.

Авторские статьи и комментарии к ним отображают исключительно экспертизу и точку зрения их авторов. Редакция Hurma System может не разделять мнение авторов.