В этой статье разбираемся, что такое план развития, как его составить и внедрить на практике за 10 простых шагов.

Люди не стоят на месте. Они растут, учатся и меняют цели. Если компания поддерживает это развитие — она получает мотивированных, компетентных сотрудников, которые хотят оставаться надолго. Более того, если у компании есть четкий план обучения, каждый сотрудник понимает: чего ему не хватает, где это можно получить, и когда будет результат.

Что такое план обучения сотрудников и почему он важен

План обучения — это согласованный документ, по которому работник приобретает нужные знания и навыки. Это может быть индивидуальный план (под конкретного человека) или групповой (например, для всей команды продаж). Он фиксирует:

• какие навыки нужно освоить или улучшить;
• как и когда это будет сделано;
• кто отвечает за обучение;
• как оценить результат.

Исследования свидетельствуют, что инвестиции в профессиональное развитие вашего персонала жизненно важны для сохранения команды, ведь 94% работников остались бы в компании дольше, если бы имели карьерное развитие.

С чего начать: 4 простых вопроса для плана обучения

Прежде чем садиться за Excel или HR-систему, выясните базовые вещи:

1. Какая роль у сотрудника сейчас? Что он уже умеет, какие сильные стороны имеет, чего не хватает?
2. Какие у него карьерные стремления? Хочет двигаться вверх, сменить направление, научиться новому?
3. Какие бизнес-цели у команды / компании? Например, запустить новое направление, сократить расходы, автоматизировать процессы.
4. Где пересекаются личные и бизнес-интересы? Там и есть точка развития.

Пример: менеджер по поддержке клиентов хорошо коммуницирует, но хочет попробовать себя в продажах. Компания ищет способ повысить конверсию из саппорта в продажи. План развития может включать обучение по продажам, работу с лидами, менторство от сейлз-команды - и результат выгоден всем.

10 шагов к эффективному плану обучения персонала

1. Проведите диалог один на один

Без открытого разговора с работником вы не узнаете, чего он хочет, что его драйвит и куда он хочет двигаться. Спросите:

• какие цели ты ставишь себе на год?
• что хочешь улучшить в работе?
• какие темы тебе интересны?
• какие вызовы откликаются?

Записывайте — это будет основа будущего плана.

2. Сопоставьте цели работника с целями компании

Идеальное развитие — там, где желания человека совпадают с потребностями бизнеса. Если компания хочет вырастить внутренних лидеров, а сотрудник — научиться управлять проектами, это совпадение. Поищите эти точки соприкосновения.

3. Сформулируйте цели по SMART-принципу

Чтобы развитие было не абстракцией, цели должны быть:

1. Конкретными: чем именно хочет овладеть работник;
2. Измеряемыми: как понять, что цель достигнута;
3. Достижимыми: с учетом имеющихся ресурсов и времени;
4. Актуальными: релевантными для обеих сторон;
5. Ограниченными во времени: с конкретным дедлайном.

Пример: «До конца июня пройти курс по SQL и использовать знания в анализе двух отчетов».

4. Выберите формат развития

Обучение бывает разным — и не всегда это курс на платформе. Варианты:

• внутренний тренинг;
• онлайн-курс;
• наставничество;
• микрообучение (короткие видео, гайдлайны);
• участие в рабочем проекте (с поддержкой);
• наблюдение за опытным коллегой.

Формат должен соответствовать теме, стилю обучения человека и его загруженности.

5. Пропишите конкретные действия

Этот шаг — мост между идеей и воплощением. Вместе с работником запишите:

• какие именно действия он должен сделать;
• в какие сроки;
• с какой поддержкой;
• с какими ожидаемыми результатами.

Это может выглядеть как план на несколько месяцев с разбивкой по шагам.

6. Установите критерии успеха

Без них сложно понять, было ли обучение эффективным. Договоритесь:

• как проверить знания (тест, проект, обратная связь);
• что будет считаться «успешным результатом»;
• есть ли последствия за невыполнение (например, повторный курс).

7. Согласуйте график и объем нагрузки

Реальность такова: все заняты. Менеджеры — целями, работники — задачами. Если не заложить в график время на развитие, обучение всегда будет «после дедлайна». Поэтому важно:

• договориться, когда и сколько времени человек может выделять на развитие — например, 2 часа каждый вторник;
• зафиксировать эти договоренности письменно;
• поддержать их на уровне команды — не нагружать дополнительными задачами во время для обучения.

Практика: в продуктовой команде вводят «слот для развития» — по 2 часа еженедельно на прохождение курсов или другой тип обучения. Это вносится в календарь и не трогается при планировании спринтов.

8. Определите, как отслеживать прогресс

План без отслеживания — просто пожелание. Вместе с сотрудником договоритесь:

• как часто вы встречаетесь, чтобы обсудить прогресс (раз в месяц, раз в квартал);
• какие конкретные показатели сигнализируют об успешности (например, количество проведенных встреч, полученный сертификат, результат проекта);
• нужна ли внешняя обратная связь — например, от коллег или клиентов;
• сохраняется ли мотивация - и что может ее поддержать.

9. Создайте шаблон, который легко использовать

Даже самый лучший план теряет смысл, если им неудобно пользоваться. Создайте простую структуру, которую можно заполнить вместе с работником. Образец:

10. Давайте возможность применять знания на практике

Человек растет тогда, когда он использует новые навыки на практике. Позаботьтесь об этом:

• дайте человеку проект или задачу, где он сможет попробовать новое;
• позвольте ошибаться — без давления и чрезмерного контроля;
• поддержите — фидбеком, ресурсами, вниманием.

Пример: Junior-разработчик проходит курс по архитектуре систем. После этого ему дают возможность самостоятельно спроектировать структуру небольшого внутреннего сервиса с поддержкой техлида.

Как автоматизировать создание плана обучения для сотрудников

Большинство современных HR-систем, например, HURMA, уже имеют готовый набор необходимых функций, собранных в одном месте, что значительно упрощает процесс создания плана обучения персонала.

1. Создайте типовые шаблоны планов. Один раз сделайте универсальные шаблоны с конкретными элементами: название компетенции, форматы обучения, дедлайны, ответственные лица. Затем используйте их повторно, просто редактируя отдельные детали.
2. Используйте автоматические напоминания. Настройте HR-систему, чтобы она напоминала сотрудникам и руководителям о приближении дедлайнов, контрольных точках или встречах для обсуждения прогресса.
3. Синхронизируйте планы с календарем. Чтобы обучение стало регулярной практикой, интегрируйте планы в календари сотрудников. Это значительно уменьшит риск, что об обучении забудут или будут переносить из-за других задач.
4. Автоматизируйте сбор обратной связи. После завершения обучения HR-система может автоматически отправлять опросы для оценки эффективности, чтобы HR-команда могла видеть общую картину и быстро корректировать планы. Вот как могут выглядеть опросы в системе:

Создавайте планы развития, которые работают. Попробуйте бесплатную демоверсию HURMA и убедитесь сами — это просто, прозрачно и эффективно.