OKR — Правильная постановка целей для их достижения

Константин Коптелов – основатель клуба эффективных менеджеров “Сверх” – об OKR и методах его внедрения.

Я часто слышу от клиентов запрос, вроде: “Компания расширилась, надоело управление через “тушение пожаров” и хочется более предсказуемых методов. Организация динамическая, изменения постоянные. Как ставить задачи, чтобы не сковывать самих себя, и при этом правильно фокусироваться?”

Я советую им попробовать OKR, и это показывает хорошие результаты.

Что это за метод?

OKR (Objectives and Key Results) – метод управления компанией, позволяющий синхронизировать цели команды с индивидуальными целями каждого сотрудника, обеспечивая эффективный контроль реализации поставленных задач. Разработали метод в Intel, и опробовать его уже успели Google, LinkedIn и другие крупные технологические компании.

Метод дает каждому сотруднику понимание того, как его текущая работа влияет на всю компанию. Это позволяет увидеть смысл даже в мелких рутинных задачах, что качественно влияет на мотивацию.

OKR представляет собой набор целей компании. Обычно они определяются на квартал, так как из-за динамики рынка практически бесполезно думать сразу о годовых перспективах. У метода есть две составляющие: Objective (цель) и Key Result (ключевые показатели).

Цель, как правило, большая, амбициозная и трудноизмеримая.

Например, отлично подойдут такие цели: стать передовой компанией по доставке еды, лидером мнений и так далее. Цель должна быть сформулирована так, чтобы достигнуть ее можно было максимум на 70%. Зачем? Это нужно, чтобы включать творческую составляющую на полную мощность. Если вы ставите цель долететь до Марса, то уж до Луны точно доберетесь. Для компании нет ничего хуже, эффекта “добежать” – когда после достижения цели вы успокаиваетесь, наслаждаетесь полученными результатами и останавливаетесь.

Чтобы получить максимальный эффект, ставьте не больше пяти целей.

Ключевые показатели помогают оценить прогресс достижения цели. К примеру, “стать номером один” – весьма субъективная цель. Номером один по чьему мнению вы хотите стать? Какие критерии покажут, что вы уже номер один? Именно поэтому внутри компании важно понять, что вы будете делать, чтобы стать первыми. Частичная субъективность останется, но появится синхронизация коллектива и цельное понимание направления.

Ключевых показателей тоже лучше ставить не больше пяти для каждой цели.

Например:

• внедрить систему мониторинга скорости доставки;
• внедрить систему контроля качества блюд;
• обновить автопарк на 70%;
• сократить время на доставку до одного часа с момента заказа.

Каждый из этих критериев можно оценить и ответить, на каком этапе находится выполнение. В конце квартала нужно вычислить средний показатель, который даст понять, насколько достигнута цель. Если вы получили больше 70%, значит, цель была слабой.

Основные моменты:

1. Как минимум, половина OKR должна быть поставлена тем человеком, которому принадлежит этот OKR, так как ему видней, как лучше достигать те или иные цели. Как правило, каскадирование целей сверху вниз сотрудник воспринимает, как навязывание, и не вдохновляется такими целями. В итоге, теряется мотивация, что приводит к проблемам с дисциплиной.
2. Нельзя привязывать OKR к зарплате, бонусам и премиям. Если вы это сделаете, сотрудники начнут хитрить. Не стоит лишний раз провоцировать их проявлять себя с негативной стороны.
3. OKR должен быть открыт для каждого, без исключения, сотрудника компании. Вам нужно создать общий ресурс, где каждый сотрудник сможет увидеть не только свои цели, но и цели своего тимлида, других команд , совета директоров и собственника компании. Такая открытость нужна для того, чтобы человек ставил себе цели не из воздуха и понимал, как проект будет развиваться. Имея представления об общих и индивидуальных целях, каждый может корректировать свои цели, если, например, найдет более эффективный способ их достижения. Так вы взращиваете в коллективе самоорганизованность и самостоятельность.

Почему OKR лучше KPI (Key Performance Indicators) и классического планирования?

Для рядового сотрудника классическое планирование выглядит немного странно – группа людей куда-то уезжает на неделю, общается, проходит какие-то тренинги и придумывает цели. А по возвращению учит всех, как надо работать, говорит, чего нужно достичь, распределяет задачи по отделам и создает KPI. Как итог, сотрудники, получают задания без объяснений, и чувствуют, будто ими манипулируют. Мотивации хватает примерно на месяц, и только KPI через зарплату хоть как-то стимулирует продвигаться вперед.

В каскадной модели управления, суть задач меняется быстрее, чем в игре “испорченный телефон”. А, когда задачи трансформируются из-за динамики рынка, KPI остаются прежними. Из-за этого начинаются попытки “взлома” системы показателей для увеличения собственной зарплаты.

Тогда, как OKR – прозрачный и общедоступный метод управления проектами, стимулирующий творческий подход к решению задач и достижению целей, а не обман ради получения выгоды.

Внедрение OKR

Если вы решили внедрять OKR в вашу компанию, вы можете сделать это самостоятельно или при помощи специалиста. Самостоятельное внедрение обычно занимает больше времени, плюс вы рискуете совершить массу ошибок и создать об инструменте ложное негативное впечатление. Эксперт помогает внедрить систему, обучить персонал и модерировать процесс. Как правило, достаточно трех-четырех кварталов для полного обучения и внедрения OKR, после чего компания может справляться с системой самостоятельно.