Как построить инклюзивную культуру в компании

Команда HURMA

  • 12 мин
  • 434
  • 0

Инклюзивная культура на рабочем месте – это среда, где каждый сотрудник чувствует себя признанным, поддержанным и принадлежащим к коллективу, независимо от их пола, расы, возраста, сексуальной ориентации, гендерной идентичности, религии или любой другой характеристики. 

Первым шагом к построению инклюзивной культуры является понимание этого понятия.

Понимание разнообразия и инклюзии

Разнообразие означает наличие различных групп людей в вашей компании, будь то по гендеру, этническому происхождению, физическим возможностям и т. д.

Однако инклюзия – это процесс создания среды, где все эти люди имеют равные возможности, где их голоса слышны и где они могут быть собой без страха дискриминации или предвзятости.

Инклюзия заключается в том, чтобы дать возможность всем сотрудникам принимать активное участие в жизни компании и в ее культуре. Это позволяет создать атмосферу доверия, поддержки и взаимоуважения, что способствует росту лояльности и удовлетворенности сотрудников.

Инклюзия и безбарьерность в Украине

После провозглашения независимости в Украине было сделано несколько шагов в сторону инклюзии, хотя этот процесс был не всегда последовательным. С одной стороны, появлялись социальные и культурные проекты, направленные на популяризацию инклюзивности, но тема оставалась частично воспринятой обществом. Однако были и досадные случаи дискриминации, когда людям с инвалидностью отказывали в доступе к определенным услугам.

Одним из весомых достижений стало принятие в 2021 году Национальной стратегии по созданию безбарьерного пространства, что свидетельствует о восходящей готовности общества к изменениям. Стратегия охватывает несколько ключевых направлений:

  • физическая доступность охватывает устранение барьеров для передвижения и пользования общественными местами, что касается всех инфраструктурных объектов;
  • информационная доступность предусматривает предоставление равного доступа к информации, в частности для людей с нарушениями зрения, слуха и других;
  • цифровая безбарьерность реализуется через инициативы вроде приложения «Дія», которое упрощает доступ к услугам для различных слоев населения;
  • экономическое равенство направлено на устранение финансовых барьеров, мешающих людям с инвалидностью получать равные возможности на рынке труда.

Стратегия также учитывает устранение ментальных и психологических барьеров. Это важно для борьбы со стереотипами и дискриминационными практиками в повседневной жизни. Так, например, в новом «Справочнике по безбарьерности» определена правильная терминология, которая заменяет устаревшие и унизительные выражения. Вместо дискриминационных слов вроде «инвалид» или «инвалид» следует использовать термин «человек с инвалидностью», что уважает достоинство человека.

Кроме того, стратегия уделяет внимание нейроразнообразию, которое акцентирует не на расстройствах, а на различных способах функционирования мозга, что позволяет лучше раскрыть потенциал людей, вместо оценивания их через призму традиционных норм.

Важность гендерной инклюзии

Одним из основных аспектов инклюзии является уважение к гендерной идентичности каждого сотрудника. Гендерная инклюзия на работе предполагает признание не только мужчин и женщин, но и тех, кто идентифицирует себя как небинарные личности или имеет переменную гендерную идентичность.

Важность использования правильных местоимений

Один из самых простых способов создать инклюзивную культуру - предоставить сотрудникам возможности указывать свои местоимения. 

Использование правильных местоимений для каждого сотрудника демонстрирует уважение к их идентичности. Например, использование местоимений «он/его», «она/ее» или «они/их» помогает избежать неправильных обращений и создает комфортные условия для всех.

Неправильное использование местоимений или игнорирование этого аспекта может привести к ощущению непризнанности у работников, что негативно повлияет на их производительность и вовлеченность. Простой вопрос «Какие местоимения вы используете?» может стать отличным началом для построения взаимного доверия и понимания.

Образовательные инициативы

Компании, стремящиеся построить инклюзивную культуру, должны активно работать над повышением осведомленности своих сотрудников о различных аспектах разнообразия и инклюзии. Это можно сделать через образовательные программы, семинары или тренинги на темы, связанные с гендерным равенством, правами ЛГБТК+ сообществ, антисексизмом и антирасизмом.

Образовательные инициативы должны быть не разовыми мероприятиями, а постоянной частью корпоративной культуры. Это поможет сотрудникам глубже понять, как работать в разнообразном коллективе, избегать предубеждений и создавать атмосферу поддержки.

Внедрение политик равенства и недискриминации

Другим важным аспектом инклюзивной культуры является наличие четко прописанных политик равенства и недискриминации. Это могут быть правила, касающиеся равного доступа к карьерным возможностям, заработной плате и социальным пакетам для всех сотрудников, независимо от их пола, возраста, расы или других факторов.

Следует отметить, что гендерный разрыв в оплате труда является насущной проблемой. Согласно данным Госстата Украины в первом квартале 2021 года гендерный разрыв в оплате труда достиг самого низкого уровня за историю страны - 17,8% (например, в 2020 году он составлял 20,5%). По состоянию на 2023 год он составлял 18,6%. 

Компании должны четко указывать, что любые формы дискриминации или предвзятости на рабочем месте недопустимы, и иметь четко определенный процесс рассмотрения жалоб на такие случаи. Это позволит сотрудникам чувствовать себя защищенными и уверенными в том, что их права не будут нарушены.

Поддержка со стороны руководства

Лидеры должны показывать пример инклюзивного поведения, активно поддерживать инициативы по разнообразию и инклюзии, а также быть открытыми к обратной связи от своих подчиненных.

Руководители должны демонстрировать, что инклюзия - это не просто модный тренд, а важная часть стратегии компании. Они могут поддерживать участие сотрудников в соответствующих программах, привлекать к принятию решений все группы и обеспечивать равные возможности для карьерного роста.

Обеспечение физической и психологической безопасности

Создание безопасной рабочей среды - это не только физическая безопасность, но и психологический комфорт. Компании должны гарантировать, что каждый сотрудник имеет право на работу в среде, где нет места дискриминации, оскорблениям или неуважению. Важно также обеспечить поддержку сотрудникам, которые сталкиваются с эмоциональными вызовами или стрессом, предлагая им доступ к психологическим консультациям или специальным программам помощи.

Роль HR в формировании инклюзивной культуры

HR-отдел играет ключевую роль в построении инклюзивной культуры. Это не только управление наймом и адаптацией сотрудников, но и стратегическое внедрение политик разнообразия и инклюзии, мониторинг выполнения этих политик, а также поддержка инициатив, способствующих сплоченности коллектива.

HR может предложить способы, как каждый сотрудник может поделиться своими местоимениями и другими аспектами своей идентичности, как, например, добавление этих данных в профили сотрудников, подписях к электронной почте или во время первых встреч с коллегами.

Система HURMA активно поддерживает инклюзию, безбарьерность и разнообразие в современных компаниях, предоставляя инструменты для создания действительно равноправной рабочей среды. Благодаря HURMA HR-специалисты могут легко внедрять политики инклюзии, отслеживать прогресс в достижении различных целей и обеспечивать равные возможности для каждого сотрудника. HURMA предлагает лучший сервис для автоматизации процессов управления персоналом, что позволяет создать комфортную и безопасную среду для всех, без исключений.

    Система мотивации менеджеров по продажам
    Если ваша команда продаж перестала достигать ожидаемых результатов, это может быть следствием падения мотивации. Отсутствие заинтересованности, выгорание или просто усталость могут приводить к снижению эффективности. Чтобы восстановить мотивацию и вдохновить ...
    Как построить HR-процессы: пособие для малого бизнеса
    Без HR-менеджера или отдела компания может столкнуться с рядом юридических рисков и снижением производительности. Это пособие поможет владельцам малого бизнеса понять важность HR и пошагово организовать HR-процессы, избежав распространенных ошибок. ...
    Увидели ошибку? Нажмите Ctrl + Enter

    Spelling error report

    The following text will be sent to our editors: