Как построить инклюзивную культуру в компании

Инклюзивная культура на рабочем месте – это среда, где каждый сотрудник чувствует себя признанным, поддержанным и принадлежащим к коллективу, независимо от их пола, расы, возраста, сексуальной ориентации, гендерной идентичности, религии или любой другой характеристики. 

Первым шагом к построению инклюзивной культуры является понимание этого понятия.

Понимание разнообразия и инклюзии

Разнообразие означает наличие различных групп людей в вашей компании, будь то по гендеру, этническому происхождению, физическим возможностям и т. д.

Однако инклюзия – это процесс создания среды, где все эти люди имеют равные возможности, где их голоса слышны и где они могут быть собой без страха дискриминации или предвзятости.

Инклюзия заключается в том, чтобы дать возможность всем сотрудникам принимать активное участие в жизни компании и в ее культуре. Это позволяет создать атмосферу доверия, поддержки и взаимоуважения, что способствует росту лояльности и удовлетворенности сотрудников.

Инклюзия и безбарьерность в Украине

После провозглашения независимости в Украине было сделано несколько шагов в сторону инклюзии, хотя этот процесс был не всегда последовательным. С одной стороны, появлялись социальные и культурные проекты, направленные на популяризацию инклюзивности, но тема оставалась частично воспринятой обществом. Однако были и досадные случаи дискриминации, когда людям с инвалидностью отказывали в доступе к определенным услугам.

Одним из весомых достижений стало принятие в 2021 году Национальной стратегии по созданию безбарьерного пространства, что свидетельствует о восходящей готовности общества к изменениям. Стратегия охватывает несколько ключевых направлений:

• физическая доступность охватывает устранение барьеров для передвижения и пользования общественными местами, что касается всех инфраструктурных объектов;
• информационная доступность предусматривает предоставление равного доступа к информации, в частности для людей с нарушениями зрения, слуха и других;
• цифровая безбарьерность реализуется через инициативы вроде приложения «Дія», которое упрощает доступ к услугам для различных слоев населения;
• экономическое равенство направлено на устранение финансовых барьеров, мешающих людям с инвалидностью получать равные возможности на рынке труда.

Стратегия также учитывает устранение ментальных и психологических барьеров. Это важно для борьбы со стереотипами и дискриминационными практиками в повседневной жизни. Так, например, в новом «Справочнике по безбарьерности» определена правильная терминология, которая заменяет устаревшие и унизительные выражения. Вместо дискриминационных слов вроде «инвалид» или «инвалид» следует использовать термин «человек с инвалидностью», что уважает достоинство человека.

Кроме того, стратегия уделяет внимание нейроразнообразию, которое акцентирует не на расстройствах, а на различных способах функционирования мозга, что позволяет лучше раскрыть потенциал людей, вместо оценивания их через призму традиционных норм.

Важность гендерной инклюзии

Одним из основных аспектов инклюзии является уважение к гендерной идентичности каждого сотрудника. Гендерная инклюзия на работе предполагает признание не только мужчин и женщин, но и тех, кто идентифицирует себя как небинарные личности или имеет переменную гендерную идентичность.

Важность использования правильных местоимений

Один из самых простых способов создать инклюзивную культуру - предоставить сотрудникам возможности указывать свои местоимения. 

Использование правильных местоимений для каждого сотрудника демонстрирует уважение к их идентичности. Например, использование местоимений «он/его», «она/ее» или «они/их» помогает избежать неправильных обращений и создает комфортные условия для всех.

Неправильное использование местоимений или игнорирование этого аспекта может привести к ощущению непризнанности у работников, что негативно повлияет на их производительность и вовлеченность. Простой вопрос «Какие местоимения вы используете?» может стать отличным началом для построения взаимного доверия и понимания.

Образовательные инициативы

Компании, стремящиеся построить инклюзивную культуру, должны активно работать над повышением осведомленности своих сотрудников о различных аспектах разнообразия и инклюзии. Это можно сделать через образовательные программы, семинары или тренинги на темы, связанные с гендерным равенством, правами ЛГБТК+ сообществ, антисексизмом и антирасизмом.

Образовательные инициативы должны быть не разовыми мероприятиями, а постоянной частью корпоративной культуры. Это поможет сотрудникам глубже понять, как работать в разнообразном коллективе, избегать предубеждений и создавать атмосферу поддержки.

Внедрение политик равенства и недискриминации

Другим важным аспектом инклюзивной культуры является наличие четко прописанных политик равенства и недискриминации. Это могут быть правила, касающиеся равного доступа к карьерным возможностям, заработной плате и социальным пакетам для всех сотрудников, независимо от их пола, возраста, расы или других факторов.

Следует отметить, что гендерный разрыв в оплате труда является насущной проблемой. Согласно данным Госстата Украины в первом квартале 2021 года гендерный разрыв в оплате труда достиг самого низкого уровня за историю страны - 17,8% (например, в 2020 году он составлял 20,5%). По состоянию на 2023 год он составлял 18,6%. 

Компании должны четко указывать, что любые формы дискриминации или предвзятости на рабочем месте недопустимы, и иметь четко определенный процесс рассмотрения жалоб на такие случаи. Это позволит сотрудникам чувствовать себя защищенными и уверенными в том, что их права не будут нарушены.

Поддержка со стороны руководства

Лидеры должны показывать пример инклюзивного поведения, активно поддерживать инициативы по разнообразию и инклюзии, а также быть открытыми к обратной связи от своих подчиненных.

Руководители должны демонстрировать, что инклюзия - это не просто модный тренд, а важная часть стратегии компании. Они могут поддерживать участие сотрудников в соответствующих программах, привлекать к принятию решений все группы и обеспечивать равные возможности для карьерного роста.

Обеспечение физической и психологической безопасности

Создание безопасной рабочей среды - это не только физическая безопасность, но и психологический комфорт. Компании должны гарантировать, что каждый сотрудник имеет право на работу в среде, где нет места дискриминации, оскорблениям или неуважению. Важно также обеспечить поддержку сотрудникам, которые сталкиваются с эмоциональными вызовами или стрессом, предлагая им доступ к психологическим консультациям или специальным программам помощи.

Роль HR в формировании инклюзивной культуры

HR-отдел играет ключевую роль в построении инклюзивной культуры. Это не только управление наймом и адаптацией сотрудников, но и стратегическое внедрение политик разнообразия и инклюзии, мониторинг выполнения этих политик, а также поддержка инициатив, способствующих сплоченности коллектива.

HR может предложить способы, как каждый сотрудник может поделиться своими местоимениями и другими аспектами своей идентичности, как, например, добавление этих данных в профили сотрудников, подписях к электронной почте или во время первых встреч с коллегами.

Система HURMA активно поддерживает инклюзию, безбарьерность и разнообразие в современных компаниях, предоставляя инструменты для создания действительно равноправной рабочей среды. Благодаря HURMA HR-специалисты могут легко внедрять политики инклюзии, отслеживать прогресс в достижении различных целей и обеспечивать равные возможности для каждого сотрудника. HURMA предлагает лучший сервис для автоматизации процессов управления персоналом, что позволяет создать комфортную и безопасную среду для всех, без исключений.