HR-метрики: зачем нужны и что измеряют + 28 примеров

Почему кто-то успешно удерживает команду годами, а у другого — новая волна найма каждый квартал? В большинстве случаев ответ — в данных. HR-метрики — это способ увидеть, что на самом деле происходит в организации: как работает рекрутинг, сколько стоит найм, почему уходят люди, где «проседает» мотивация. И главное — как все это исправить.

Что такое HR-метрики?

HR-метрики — это количественные показатели, которые помогают измерить эффективность работы с персоналом: от рекрутинга и адаптации до вовлеченности и обучения. Их еще называют показателями человеческого капитала (human capital metrics), ведь они позволяют оценить реальный вклад людей в развитие компании.

Такие метрики:

• превращают HR в аналитического партнера бизнеса;
• позволяют планировать и оценивать изменения — с цифрами, а не интуицией;
• помогают найти «узкие места» в HR-процессах до того, как они станут критическими.

Однако разрыв между заявлениями руководителей и реальным опытом сотрудников — по-прежнему значительный.

Согласно исследованию Deloitte, хотя 89% руководителей считают, что их организации способствуют устойчивому развитию человеческого капитала, только 41% сотрудников согласны с этим утверждением.

Это еще раз подчеркивает важность не просто декларировать ценность HR, а измерять ее на практике — через системную аналитику.

Основные категории HR-метрик

HR-метрики делятся на несколько основных групп в зависимости от целей измерения:

1. HR-метрики в управлении персоналом

• Текучесть кадров
• Лояльность и вовлеченность
• Отсутствие и прогулы
• Производительность сотрудников

2. HR-метрики в подборе персонала

• Время и стоимость закрытия вакансий
• Конверсии на этапах воронки
• Качество найма
• Доля принятых офферов

3. HR-метрики в IT

• Соотношение технического долга к человеческому ресурсу
• Стоимость и продолжительность онбординга
• Обучение и развитие
• Ретеншн в первые 90 дней

4. Метрики обучения и развития

• Затраты на обучение
• Проходимость программ
• Эффективность новых навыков

Зачем отслеживать и анализировать показатели HR-метрик?

На первый взгляд, HR-метрики могут выглядеть как «таблички ради табличек». Но на самом деле это инструмент управления. Чем чаще вы отслеживаете и анализируете данные, тем лучше понимаете, где находятся риски — и как их избежать.

Примеры ситуаций:

• Текучесть кадров выросла на 12% за квартал — сигнал к пересмотру мотивации.
• Time to hire превысил 35 дней — возможно, проблема в процессах согласования.
• Только 62% сотрудников проходят обучение — стоит обновить подход или инструменты.

Аналитика HR-метрик позволяет:

• адаптировать HR-стратегию к изменениям в компании;
• показать руководству, что именно влияет на результаты бизнеса;
• строить прогнозы (например, снижение eNPS на 10% — риск текучести в течение 2 месяцев).

Однако большинство компаний еще не используют в полной мере потенциал HR-аналитики.

По данным исследования Deloitte Human Capital Trends, половина (53%) респондентов согласны, что их организации находятся на ранних этапах определения лучших способов измерения производительности и ценности вклада сотрудников, и только 8% утверждают, что их организации достигли успеха в этом направлении.

Как HURMA.work помогает автоматизировать сбор HR-метрик?

Аналитика — сердце эффективного HR-менеджмента.

Но пока данные собираются вручную в Excel, отчеты быстро устаревают, а принятие решений откладывается. HURMA меняет подход — это HRM-система, в которой аналитика интегрирована в каждый этап взаимодействия с командой.

HURMA собирает HR-метрики автоматически:

• в режиме реального времени — без запросов в отделы или копирования из таблиц;
• из разных источников — рекрутинг, онбординг, eNPS, обучение, посещаемость, one-on-one встречи;
• по всей структуре компании — от отдельного департамента до всей организации.

Данные агрегируются в дашбордах и отчетах. Вы можете:

• сравнивать эффективность менеджеров, команд, рекрутеров;
• составлять отчеты для руководства в 2–3 клика;
• отслеживать cost-per-hire, время найма, eNPS, текучесть кадров;

Аналитика в HURMA — это не отдельный модуль, а полноценный рабочий инструмент: для HR-специалиста, руководителя департамента, CEO. Вы видите, что происходит, и понимаете — почему.

 "Для мене було критично важливо бачити живу картину: скільки людей у команді, де є проблеми, хто на якому етапі. Тепер ми маємо все це в HURMA. Ми щотижня вантажимо статистику, аналізуємо прогрес, бачимо, які вакансії буксують, і реагуємо швидко. Це не просто звітність. Це про бачення. Без системи нам би довелося постійно запитувати дані вручну. Тепер це в кілька кліків."

Софія Страмик, HR-директорка WOW24-7

Больше историй сотрудничества украинских компаний с HURMA читайте здесь – от ритейла и производства до IT и консалтинга.

ТОП-28 примеров HR-метрик с объяснениями

1. Time to fill – количество дней от публикации вакансии до принятия оферы. Как измерить: дата оферы – дата открытия вакансии.
2. Time to hire – дни от первого контакта с кандидатом до первого рабочего дня. Как измерить: дата выхода на работу – дата первого контакта.
3. Cost per hire – стоимость закрытия одной вакансии. Как измерить: общие расходы на найм / количество нанятых.
4. Hiring efficiency – конверсия кандидатов в найм. Как измерить: (успешные кандидаты / общее количество кандидатов) × 100%.
5. Вакансии на одного рекрутера – показатель загрузки рекрутинговой команды. Как измерить: количество закрытых вакансий / количество рекрутеров.
6. Early turnover – процент сотрудников, уволившихся в течение первых 3 месяцев. Как измерить: (уволенные до 3 мес. / все новые сотрудники) × 100%.
7. Offer acceptance rate – доля кандидатов, принявших оферу. Как измерить: (принятые оферы / отправленные оферы) × 100%.
8. Среднее количество этапов до найма – длительность процесса отбора. Как измерить: общее количество этапов / количество вакансий.
9. Общая текучесть персонала – количество увольнений по отношению к среднему количеству сотрудников. Как измерить: (уволенные / среднее количество сотрудников) × 100%.
10. Добровольная текучесть – сотрудники, уволившиеся по собственному желанию. Как измерить: (уволенные по собственному желанию / среднее количество сотрудников) × 100%.
11. Retention rate – доля сотрудников, которые остались в компании за период. Как измерить: (остались / начальное количество) × 100%.
12. eNPS – индекс лояльности сотрудников. Как измерить: % промоутеров - % критиков.
13. Удовлетворенность HR-службой – оценка качества HR-поддержки. Как измерить: средний балл по результатам анонимного опроса.
14. Обращения к HR и время ответа – скорость реагирования на запросы сотрудников. Как измерить: среднее время от момента обращения до ответа.
15. Коэффициент отсутствия – доля пропущенных рабочих дней. Как измерить: (пропущенные дни / общее количество рабочих дней) × 100%.
16. Отсутствие по командам – детализированный показатель пропусков в разрезе команд. Как измерить: (пропущенные дни в команде / рабочие дни команды) × 100%.
17. Сверхурочные – количество сверхурочных часов. Как измерить: общее количество сверхурочных часов / количество сотрудников.
18. Матрица эффективность – потенциал – классификация сотрудников для планирования развития. Как измерить: оценка эффективности + оценка потенциала (через review или оценку руководителя).
19. Рейтинг производительности – средний балл оценки результативности сотрудников. Как измерить: общая сумма баллов / количество сотрудников.
20. Выполнение целей (KPI / OKR) – уровень достижения ключевых результатов. Как измерить: (выполненные цели / запланированные цели) × 100%.
21. Revenue per employee – доход, который генерирует один сотрудник. Как измерить: общий доход компании / количество сотрудников.
22. Оценка эффективности команды – суммарная оценка по результатам работы всей команды. Как измерить: средний балл по результатам целей, фидбеков, KPI.
23. Затраты на обучение на человека – объем инвестиций в обучение одного сотрудника. Как измерить: общие затраты на обучение / количество сотрудников.
24. Коэффициент завершения программ – доля сотрудников, завершивших обучение. Как измерить: (завершили программу / начали обучение) × 100%.
25. Среднее время прохождения – продолжительность обучения. Как измерить: общее количество часов обучения / количество участников.
26. Эффективность обучения – уровень усвоения материала. Как измерить: средний балл по тестам или оценкам после обучения.
27. HR-to-employee ratio – нагрузка на одного HR-специалиста. Как измерить: общее количество сотрудников / количество HR-специалистов.
28. HR cost per employee – затраты на HR-функцию на одного сотрудника. Как измерить: общие HR-затраты / количество сотрудников.

Как эффективно использовать HR-метрики на практике?

Ценность HR-метрик раскрывается только тогда, когда они интегрированы в процессы, решения и коммуникацию. Чтобы метрики не оставались просто цифрами в отчете, стоит работать с ними системно.

Начинайте с цели, а не с шаблона

Выбирайте метрики под задачи бизнеса или HR-функции. Например:

• если компания масштабируется — ключевыми будут time to hire, cost per hire, early turnover;
• если фокус на удержании — eNPS, добровольная текучесть, уровень вовлеченности.

Важно не измерять все сразу — выберите 5–7 базовых метрик и постепенно расширяйте.

Смотрите не только на цифры, но и на динамику

Резкий рост текучести или падение eNPS само по себе еще ничего не значит. Но тренд в 2–3 месяца — уже повод для реакции.

Поэтому важно анализировать метрики в динамике, сравнивая с предыдущими периодами и по командам.

Сочетайте количественное и качественное

Цифры показывают «что», но не всегда «почему». Например, снижение eNPS может иметь разные причины: новый менеджер, срыв обещанного повышения, отсутствие обратной связи. Сочетайте HR-метрики с интервью, one-on-one, фидбек-опросами.

Выводите аналитику в коммуникацию с руководством

Самые эффективные HR-функции — те, которые говорят с бизнесом на языке показателей.

Объяснить, почему нужно запустить программу наставничества? Покажите early turnover в первые 90 дней. Аргументировать изменение подхода к адаптации? Приведите retention rate по командам.

Вывод

HR-метрики — это не отчетность, а влияние. Когда у вас есть данные, вы можете:

• прогнозировать риски;
• обосновывать инвестиции;
• сокращать расходы;
• доказывать ценность HR-функции.

С HURMA вы получаете не просто цифры, а инструменты для принятия решений — быстрых, точных, эффективных.

Закажите бесплатное демо системы, чтобы увидеть, как метрики превращаются в реальные действия и прибыль.