Что такое KPI для HR менеджера: примеры KPI для HR

Ключевые показатели эффективности (KPI HR менеджера) - это измеряемые значения, используемые для оценки успешности работы HR-отдела и индивидуального вклада менеджера по персоналу. Они помогают определить, насколько эффективно HR-менеджер выполняет свои обязанности и достигает поставленных целей. KPI позволяют отслеживать прогресс, выявлять проблемные зоны и принимать эффективные решения для улучшения работы HR-отдела.

8 основных KPI для менеджера по персоналу

1. Время заполнения вакансии

Один из важнейших KPI для HR-менеджера - это время, которое тратится на заполнение вакансии. Уменьшение этого времени свидетельствует об эффективности процесса подбора персонала. Обычно компании устанавливают целевые сроки для каждого типа вакансий в зависимости от сложности и уровня должности.

Простая формула для определения:

• Время заполнения вакансии = Дата начала процесса найма - Дата принятия на работу

2. Стоимость найма

Этот KPI определяет общие затраты на найм одного сотрудника, включая рекламные расходы, затраты на агентства по подбору персонала и внутренние расходы компании. Эффективный HR-менеджер всегда стремится снизить эти затраты, сохраняя при этом качество кандидатов. Снижение стоимости найма может быть достигнуто путем использования внутренних ресурсов, автоматизации процессов подбора и оптимизации рекламных кампаний.

Простая формула для определения:

• Стоимость найма = (Общие расходы на найм) / (Количество наемных сотрудников)

3. Текучесть кадров

Текучесть кадров измеряет количество сотрудников, которые покидают компанию за определенный период. Высокая текучесть может свидетельствовать о проблемах с мотивацией, условиями труда или корпоративной культурой. Снижение этого показателя свидетельствует о том, что HR-менеджер эффективно работает над удержанием сотрудников, улучшением условий труда и поддержанием позитивной атмосферы в коллективе.

Простая формула для определения:

• Текучесть кадров = (Количество уволенных сотрудников / Среднее количество сотрудников) * 100%

4. Уровень вовлеченности сотрудников

Этот показатель отражает, насколько активно сотрудники вовлечены в работу и насколько они удовлетворены своей работой. Высокий уровень вовлеченности сотрудников положительно влияет на продуктивность и снижает текучесть кадров. HR-менеджер может повышать уровень вовлеченности через организацию тренингов, встреч, регулярных опросов удовлетворенности и открытую коммуникацию.

Простая формула для определения:

• Уровень вовлеченности = (Количество вовлеченных сотрудников / Общее количество сотрудников) * 100%

5. Процент закрытых вакансий внутренним подбором

Внутренний подбор предполагает заполнение вакансий путем продвижения имеющихся сотрудников. Этот KPI показывает, насколько эффективно компания развивает свой персонал и поддерживает карьерный рост сотрудников. Использование внутренних кандидатов позволяет сократить время и стоимость найма, а также повысить мотивацию и лояльность работников.

Простая формула для определения:

• Процент внутренних наймов = (Количество вакансий, заполненных внутренними кандидатами / Общее количество заполненных вакансий) * 100%

6. Процент успешных наймов

Этот KPI определяет количество новых сотрудников, которые остаются в компании после испытательного срока. Высокий процент успешных наймов свидетельствует о качестве процесса подбора персонала. Успешные наймы уменьшают затраты на повторные наймы и адаптацию, а также способствуют стабильности команды.

Простая формула для определения:

• Процент успешных наймов = (Количество сотрудников, оставшихся после испытательного срока / Общее количество новых наймов) * 100%

7. Уровень удовлетворенности сотрудников

Уровень удовлетворенности сотрудников измеряется с помощью опросов и интервью. Этот KPI помогает определить, насколько хорошо компания удовлетворяет потребности своих работников и что можно улучшить. Повышение уровня удовлетворенности работников способствует их лояльности и снижает риск увольнений.

Простая формула для определения:

• Уровень удовлетворенности = (Сумма оценок удовлетворенности сотрудников / Максимально возможная сумма оценок) * 100%

8. Процент заполненных вакансий за плановый период

Этот показатель отражает эффективность HR-отдела в выполнении плана найма. Если все запланированные вакансии заполнены в установленный срок, это свидетельствует об успешной работе HR-менеджера. Достижение этой цели требует эффективной координации всех этапов процесса подбора, от планирования до адаптации новых сотрудников.

Простая формула для определения:

• Процент заполненных вакансий за плановый период = (Количество вакансий, заполненных вовремя / Общее количество запланированных вакансий) * 100%

HR метрики vs HR KPI: в чем разница?

HR метрики и HR KPI часто путают между собой.

Метрики - это простые измерительные показатели, которые дают общую картину работы HR-отдела, такие как количество собеседований или количество кандидатов на одну вакансию.

KPI, с другой стороны, являются стратегическими показателями, которые отражают достижение конкретных бизнес-целей.

Например, метрика может показывать количество проведенных тренингов, тогда как KPI будет оценивать влияние этих тренингов на производительность работников.

Пример создания системы KPI для HR отдела в ИТ компании

Для ИТ компаний ключевыми KPI могут быть:

• время заполнения технических вакансий;
• стоимость найма технического персонала;
• уровень вовлеченности и удовлетворенности работников.

ИТ компании часто сталкиваются с высокой конкуренцией за таланты, поэтому эффективные процессы подбора и удержания персонала имеют критическое значение.

Для внедрения системы KPI в HR для ИТ компании можно использовать следующие шаги:

1. Определение целей компании: установление стратегических целей, которые соответствуют бизнес-потребностям.
2. Выбор соответствующих KPI: выбор KPI, которые больше всего влияют на достижение целей.
3. Сбор данных: использование HRIS и других систем для автоматизированного сбора данных.
4. Анализ результатов: регулярный мониторинг собранных данных для выявления тенденций и проблем.
5. Корректировка стратегий: внесение изменений в процессы найма и удержания персонала на основе анализа.

Частые ошибки при установлении KPI для HR: как их избежать?

Установление слишком большого количества KPI

Ошибка: Чрезмерное количество показателей может запутать HR-менеджера и усложнить процесс отслеживания и анализа данных.

Как избежать: Выберите несколько важнейших KPI, которые больше всего влияют на достижение целей компании. Сконцентрируйтесь на качестве, а не на количестве.

Игнорирование обратной связи от сотрудников

Ошибка: Установление KPI без учета мнения сотрудников может привести к сопротивлению и снижению мотивации.

Как избежать: Вовлекайте сотрудников в процесс установления KPI. Регулярно собирайте обратную связь и учитывайте ее при корректировке показателей.

Фокус на краткосрочных результатах

Ошибка: Концентрация только на краткосрочных целях может помешать достижению долгосрочных успехов, которые обычно приносят больше пользы бизнесу.

Как избежать: Сбалансируйте краткосрочные и долгосрочные KPI, чтобы обеспечить стабильное развитие компании.

Неправильное измерение и анализ данных

Ошибка: Использование ненадежных или неподходящих методов измерения может исказить результаты.

Как избежать: Используйте современные инструменты для сбора и анализа данных, чтобы обеспечить точность и надежность данных.

Характеристики хороших ключевых показателей эффективности управления персоналом

Хорошие KPI должны быть:

• конкретными: определять четкие и понятные цели;
• измеримыми: иметь возможность количественного измерения;
• достижимыми: быть реалистичными;
• актуальными: соответствовать целям и потребностям компании;
• ограниченными во времени: иметь установленные сроки для достижения.

Использование правильно подобранных показателей помогает не только оценить текущую ситуацию, но и выявить направления для улучшения. Применение современных инструментов для отслеживания KPI позволяет автоматизировать процессы и обеспечить высокий уровень точности и оперативности анализа данных.

Инструменты для отслеживания KPI

Для отслеживания KPI HR-менеджера используются различные инструменты, такие как HRIS системы (Human Resource Information System), ATS (Applicant Tracking System), а также специализированные программы для аналитики HR данных. Они позволяют автоматизировать сбор и анализ данных, что значительно упрощает процесс оценки эффективности.

HRIS

HRIS - это система управления человеческими ресурсами, которая используется для хранения и управления данными сотрудников в компании. HRIS интегрирует многочисленные функции HR в одной программе, что позволяет автоматизировать и оптимизировать многие HR-процессы.

ATS

ATS - это система отслеживания кандидатов, программное обеспечение, которое автоматизирует и упрощает процесс рекрутинга и управления заявками на вакансии. ATS используется для отслеживания, организации и управления кандидатами на протяжении всего процесса набора.

Комплексные инструменты

Специализированные аналитические инструменты для HR и рекрутеров позволяют глубоко анализировать данные о персонале и эффективность HR процессов. Одним из самых эффективных решений является HURMA System - комплексная платформа, которая объединяет функциональность HRIS, ATS и аналитических инструментов.

HURMA System позволяет автоматизировать все ключевые процессы управления персоналом, от найма до управления производительностью и обучением. Благодаря мощным возможностям аналитики и удобному интерфейсу, HURMA System помогает HR-менеджерам эффективно управлять данными, отслеживать ключевые показатели эффективности и принимать продуктивные решения для развития.

FAQ

Какие основные виды KPI для HR? - Основные виды KPI для HR включают вовлеченность персонала, текучесть кадров, время на закрытие вакансий, стоимость найма и показатель адаптации новых сотрудников.

Какие KPI должен отслеживать HR? - В зависимости от типа бизнеса, HR-менеджеры могут видоизменять KPI, например, удовлетворенность работников, производительность труда, уровень абсентеизма (уклонение от участия в выборах, собраниях и т.д.), обучение и развитие, а также уровень удержания ключевых работников.

Зачем нужно устанавливать KPI менеджера по персоналу? - KPI помогают сосредоточиться на важнейших аспектах управления персоналом, позволяют объективно измерять достижения и эффективность HR-стратегии, способствуют повышению мотивации и вовлеченности HR-команды, а также предоставляют необходимые данные для совершенствования процессов управления персоналом.

Как интегрировать KPI в корпоративную культуру? - Интеграция KPI в корпоративную культуру требует систематического подхода. Сначала следует четко объяснить цели и значение KPI всем работникам, объясняя, как они влияют на общий успех компании. Важно организовать обучение и тренинги для работников, чтобы обеспечить их понимание и умение использовать KPI в ежедневной работе.