Что такое HR-аудит: как провести аудит человеческих ресурсов эффективно

По результатам исследования, проведенного среди сотрудников банка PT Bank Pembangunan Daerah, HR-аудит повышает удовлетворенность работой сотрудников на 62,2% — именно на столько вариации в уровне удовлетворенности объясняются результатами аудита.

Это означает, что грамотный подход к HR-аудиту может напрямую повысить лояльность, производительность и вовлеченность команды.

Что такое HR аудит?

HR аудит — это комплексная проверка политик, процессов и практик управления персоналом, направленная на выявление рисков, зоны для улучшения и согласования HR-функции с бизнес-целями компании. Иными словами, это аудит персонала, который позволяет увидеть сильные и слабые стороны кадровой работы и обеспечить ее эффективность.

Что такое кадровый аудит?

Кадровый аудит (или аудит человеческих ресурсов) — это структурированная оценка всех аспектов HR-функции в организации: от рекрутинга и адаптации до обучения, компенсаций, управления эффективностью и соблюдения трудового законодательства. Его цель — убедиться, что кадровые процессы соответствуют внутренним стандартам и требованиям законодательства, а также способствуют реализации стратегических целей компании.

Аудит человеческих ресурсов: для чего он нужен?

Проведение аудита человеческих ресурсов в компании необходимо, чтобы:

• снизить HR-риски (штрафы, конфликты, текучесть кадров);
• выявить пробелы в политиках и процессах;
• улучшить опыт сотрудников;
• подтвердить эффективность HR-функции перед топ-менеджментом;
• обосновать инвестиции в развитие персонала или цифровизацию.

По словам Марка С. Флойда, партнера юридической фирмы Walter and Haverfield в Кливленде, «Аудит проверяет эффективность текущей политики, процедур и систем отдела кадров в отношении последних изменений и разработок в трудовом законодательстве». Более того, добавляет он, «высшее руководство в значительной степени полагается на отдел кадров, чтобы обеспечить соответствие общей бизнес-стратегии компании многим сложным законам и нормативным актам, регулирующим рабочую среду».

Основные цели кадрового аудита

Кадровый аудит в компании может иметь разные цели в зависимости от потребностей бизнеса. Среди ключевых:

1. Юридическое соответствие. Проверка соблюдения трудового законодательства, локальных политик, сохранности документации.
2. Оптимизация процессов. Анализ эффективности рекрутинга, адаптации, обучения, оценки результатов работы.
3. Оценка HR-стратегии. Насколько HR-функция способствует достижению стратегических бизнес-целей.
4. Анализ рисков. Выявление зон риска: непрозрачных практик, неформализованных процессов или упущений в защите данных.
5. Планирование развития. Определение зон роста, потенциала команды, потребностей в обучении.

Аудит может раскрыть многие проблемы, которые мешали организации развиваться и становиться лучше. Именно поэтому его стоит проводить время от времени, следуя определенному графику.

Виды аудита человеческих ресурсов

Кадровый аудит может быть:

1. Комплексный. Изучаются все аспекты HR-функции одновременно.
2. Тематический. Аудит отдельных направлений — например, рекрутинга, адаптации, зарплатной политики.
3. Юридический (аудит соответствия). Проверка соответствия законодательству и нормативным требованиям.
4. Функциональный. Оценка качества выполнения конкретных функций, таких как ведение личных дел или процесс оценки персонала.
5. Стратегический. Анализ соответствия HR-стратегии целям компании.
6. Аудит best practices. Сравнение с лучшими практиками других компаний и рекомендации по внедрению более эффективных подходов.

Выбор типа аудита зависит от потребностей компании: нужна ли комплексная оценка всей HR-функции или точечный анализ отдельных направлений. В любом случае, даже базовый аудит позволяет выявить критические зоны для улучшения и заложить основу для долгосрочного развития персонала.

Виды проведения: внутренний или внешний аудит

Внутренний аудит — проводится HR-командой организации. Имеет смысл, когда процессы достаточно прозрачны, а специалисты имеют релевантный опыт.

• Пример: в продуктовой IT-компании с небольшой HR-командой внутренний аудит проводят ежеквартально для проверки соблюдения политик отпусков и релокации. Это помогает быстро выявлять разногласия между отделами и обновлять внутренние процедуры.

Внешний аудит — привлекаются независимые эксперты или HR-консультанты для объективной оценки. Подходит для компаний в период изменений, масштабирования или подготовки к сертификации.

• Пример: сеть логистических центров перед открытием новых филиалов привлекла внешнюю команду для проверки соответствия кадрового учета, оформления трудовых договоров и процедур адаптации требованиям национального законодательства.

Когда именно стоит проводить кадровый аудит?

Аудит персонала целесообразно проводить:

• перед масштабированием или запуском новых бизнес-направлений;
• при слиянии, поглощении или реструктуризации;
• после изменений в трудовом законодательстве;
• при росте уровня текучести персонала;
• как часть подготовки к сертификации или лицензированию;
• планово — раз в 1–3 года для поддержания эффективности системы HR.

Как HRM-система помогает в проведении кадрового аудита?

HRM-система (Human Resource Management System) — это цифровой инструмент, который помогает компаниям эффективно управлять всеми процессами, связанными с персоналом: от найма до развития и удержания. В контексте кадрового аудита HRM-система выполняет ключевую роль — она обеспечивает централизованный доступ к актуальным данным, упрощает подготовку отчетности и снижает риск человеческих ошибок.

Когда HR-функции автоматизированы, аудит становится не изнурительным процессом проверок, а системной работой по аналитике и совершенствованию.

Для примера рассмотрим HURMA — украинскую HRM-платформу, которая помогает собрать всю необходимую информацию для аудита человеческих ресурсов в один клик. Она позволяет:

1. Быстро формировать отчетность — по отпускам, больничным, оценкам эффективности, текучести кадров и т. д.
2. Поддерживать актуальность документации — все файлы, контракты, должностные инструкции — в единой безопасной среде.
3. Контролировать рекрутинговые метрики — автоматически собираются данные о времени закрытия вакансий, источниках кандидатов, этапах воронки.
4. Визуализировать оргструктуру — четкое понимание иерархии, ролей и нагрузки команд.
5. Автоматизировать опросы и OKR — для измерения вовлеченности, обратной связи и отслеживания целей.

С HURMA уже более 1000 компаний автоматизируют HR и рекрутинг, потому что это просто и эффективно! Попробуйте бесплатное демо системы — результаты ждут вас!

Какие преимущества кадрового аудита?

Аудит персонала приносит компании:

1. Повышение эффективности внутренних процессов. Аудит позволяет увидеть, какие HR-процедуры замедляют работу или требуют оптимизации. Это касается как рекрутинга, так и адаптации, обучения, коммуникаций с сотрудниками.
2. Улучшение опыта сотрудников. Благодаря аудиту можно оценить качество адаптации, обратной связи, развития. Это дает возможность своевременно устранить слабые места во взаимодействии между сотрудниками и компанией — что напрямую влияет на вовлеченность и удержание персонала.
3. Большая прозрачность и аналитичность HR-функции. Объективные данные, отчеты и метрики, полученные в процессе аудита, формируют прочную базу для принятия решений. Менеджмент видит реальную картину: что работает, а что требует изменений.
4. Усиление бренда работодателя и конкурентоспособности. Компания с четко налаженными процессами, соблюдением прав работников и высокой корпоративной

Например, в HURMA есть встроенная функция измерения настроения сотрудников, которая позволяет фиксировать общую атмосферу в коллективе, выявлять тревожные сигналы еще до появления серьезных проблем:

Это особенно ценно в контексте кадрового аудита — ведь настроение в команде часто является первым индикатором проблем в процессах, лидерстве или культуре. Компании, которые регулярно мониторят настроение, имеют больше шансов вовремя адаптировать политики и избежать эмоционального выгорания персонала.

9 шагов: как провести кадровый аудит

Чтобы HR-аудит стал реальным инструментом улучшения, важно придерживаться структурированного подхода:

1. Определите цели. Начните с вопроса: зачем вам аудит? Это может быть проверка соответствия законодательству, анализ эффективности рекрутинга или оценка адаптационных процессов.
2. Составьте план. Определите, какие сферы охватывает аудит, кто участвует, какие сроки и ресурсы вам нужны.
3. Соберите данные. Подготовьте всю необходимую информацию: документы, политики, данные из HRM-систем, фидбек от сотрудников и руководителей.
4. Привлеките ключевых людей. Привлечение линейных руководителей и топ-менеджмента — критически важно. Они не только дают ценную информацию, но и обеспечивают внедрение изменений.
5. Проведите анализ. Сравните собранные данные с внутренними политиками, законодательными требованиями, лучшими практиками и KPI.
6. Подготовьте отчет. Сформулируйте сильные стороны, проблемные области, риски и предложения по улучшению. Используйте четкие формулировки и конкретные примеры.
7. Разработайте план действий. Определите приоритеты: что нужно изменить в первую очередь, кто ответственен и в какие сроки.
8. Внедрите изменения. Начните реализацию улучшений. Важно фиксировать прогресс, чтобы обеспечить прозрачность.
9. Оцените динамику. Через 6–12 месяцев проведите повторный аудит или контрольную проверку, чтобы оценить эффективность внедренных изменений.

Согласно отчету Deloitte, сотрудники отдела кадров тратят до 57% своего времени на административные задачи, что оставляет мало времени на более стратегические задачи. Именно поэтому нужно автоматизировать.

Выводы

Чтобы HR-аудит действительно работал, его нужно проводить регулярно, по четкому плану и с доступом к достоверным данным. Система HURMA поможет не только подготовиться к аудиту в несколько кликов, но и контролировать цели, формировать отчеты и реагировать на проблемы еще до того, как они станут критическими.

Если вы хотите стать лучше — начните с аудита. А с HURMA это будет легко, быстро и результативно.

Закажите бесплатную демо-версию системы прямо сейчас — и сделайте первый шаг к продуктивному управлению персоналом.