Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma ;)
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача
Центр оценки — одна из самых сложных задач в работе с персоналом. Информация в резюме преувеличена, ответы на собеседованиях — натренированы, а реальное поведение проявляется уже после выхода на работу. И чтобы избежать таких кадровых ошибок, запускается ассессмент-центр — инструмент, который позволяет увидеть потенциал и реальные действия еще до подписания оферты.
Ассессмент-центр — это процесс, в котором кандидат (или несколько человек одновременно) выполняет серию заданий, моделирующих реальные рабочие ситуации. Участники оцениваются группой подготовленных ассессоров по заранее определенным критериям.
Интересно, что методика ассессмент-центров давно вышла за пределы внутренних корпоративных практик. С 1973 года ежегодно проходит Международный конгресс по методам оценочных центров, организованный лидером в этой области — компанией DDI (Development Dimensions International). Это событие объединяет HR-специалистов, ученых и практиков со всего мира для обмена опытом, обновления методологий и обсуждения технологических трендов.
На Конгрессе обсуждают не только эффективность симуляций, но и этические стандарты, роль мультикультурного подхода, использование ИИ и современных форматов оценки. В 2014 году были утверждены Руководящие принципы и этические соображения по работе оценочных центров, которые остаются актуальными до сих пор.
Чтобы результаты были достоверными и релевантными, ассессмент-центр должен соответствовать нескольким требованиям:
В отличие от привычных интервью, ассессмент-центр позволяет оценить не рассказы об опыте, а реальное поведение: как человек принимает решения, коммуницирует, реагирует на стресс, влияет на других, решает проблемы.
Не обязательно начинать с полноценного многодневного проекта с участием внешних консультантов. Если компания только знакомится с методом, можно запустить пилотную версию центра оценки, которая позволит протестировать подход с минимальными затратами.
Кого оценивать: начните с небольшой группы (5–6 человек), например, из кадрового резерва или претендентов на повышение внутри компании. Так вы сможете получить пользу от оценки даже без открытой вакансии — в формате развития.
Сценарий: один рабочий день, три задания — инбокс-упражнение (расстановка приоритетов и решений), групповая дискуссия без лидера (оценка командной динамики), мини-презентация (оценка аргументации, влияния, логики мышления).
Команда ассессоров: минимум два наблюдателя, например, руководитель + HR. Желательно пройти хотя бы базовое онлайн-обучение по оценке поведения (есть бесплатные ресурсы или микрокурсы на платформах типа Coursera, Prometheus).
Инструменты:
Если хотите избежать ручной фиксации результатов в таблицах — можно подключить простую HRM-систему. Например, HURMA, украинская платформа для управления HR и рекрутинговыми процессами, поддерживает создание карточек участников (сотрудники и кандидаты), оценку по компетенциям, хранение обратной связи и формирование индивидуальных планов развития. С таким инструментом весь процесс ассессмента можно проводить в одной вкладке, не тратя время.
Бюджет: практически нулевой, кроме времени привлеченных лиц. Можно провести ассессмент без посторонних затрат — главное, качественно подготовить сценарии и критерии оценки.
Ожидаемый результат:
Это — хороший старт, чтобы протестировать подход в действии, получить первую обратную связь и постепенно масштабировать процесс в будущем.
Чтобы ассессмент-центр не остался просто интересным опытом для участников, важно измерять его эффективность:
Для отслеживания эффективности ассессмент-центра на уровне рекрутинга стоит использовать воронку подбора. В HURMA она строится автоматически: видно, сколько кандидатов прошли каждый этап, сколько получили оферту, сколько приняли предложение. Это помогает четко измерить результативность инструмента, сравнить эффективность различных источников найма, а также оптимизировать затраты времени на каждый этап.
Попробуйте подробную аналитику с HURMA – выведите ассессмент на новый уровень.
Компания Cielo помогала крупному провайдеру цифровых решений нанимать агентов первого уровня для центров поддержки. Из-за пандемии COVID-19 стандартные офлайн-ассессмент-центры стали недоступны, поэтому компания быстро трансформировала процесс в полностью дистанционный формат.
Как был организован виртуальный ассессмент до основного дня оценки:
В день оценки:
Результаты ассессмент-центра показали:
То есть ассессмент позволил не только проверить технические знания, но и увидеть поведение кандидатов в смоделированных ситуациях — даже в удаленном формате. Это стало одним из факторов повышения точности найма и вовлеченности кандидатов.
Иногда организаторы пытаются впечатлить участников масштабностью или оригинальностью упражнений. Но если ситуация не имеет отношения к реальной работе, участники не понимают, как действовать, и это искажает оценку. Например, менеджеру по продажам не стоит давать кейс по логистике или техническому внедрению.
Создавайте сценарии, которые соответствуют конкретной должности и задачам. Привлекайте руководителя направления к разработке задач.
Оценщики могут фиксировать не то, что важно, или делать выводы на основе симпатий или первого впечатления. В результате — субъективность и потеря доверия к процессу.
Даже короткий тренинг по оценке поведения, распознаванию предубеждений и работе с чек-листами компетенций помогает уменьшить погрешности.
Если кандидаты или сотрудники тратят время и энергию, но остаются без понимания результата — это снижает вовлеченность и доверие.
Всегда готовьте краткую, структурированную обратную связь после ассессмента. Даже базовое сообщение с описанием сильных сторон и зоной развития создает ощущение уважения и помогает участнику расти.
При 15+ участниках ассессоры не успевают фиксировать индивидуальное поведение. Кандидаты могут «затеряться» в группе, не успеть проявить себя или, наоборот, занять все внимание.
Оптимальное количество участников — от 4 до 8. Если участников больше, разделите их на подгруппы с отдельными фасилитаторами.
С правильными инструментами даже простой ассессмент-центр становится не расходом, а инвестицией в сильную команду.
Поэтому, если вы только знакомитесь с методом центра оценки, начните с малого: простые сценарии, базовая подготовка ассессоров, метрики. А часть процессов возьмет на себя HURMA — автоматизированная система, где можно отслеживать кандидатов, фиксировать результаты, строить воронку и собирать обратную связь.
Попробуйте бесплатное демо уже сегодня – результат ждет вас!
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача