Ассессмент-центр: что такое центр оценки?

Центр оценки — одна из самых сложных задач в работе с персоналом. Информация в резюме преувеличена, ответы на собеседованиях — натренированы, а реальное поведение проявляется уже после выхода на работу. И чтобы избежать таких кадровых ошибок, запускается ассессмент-центр — инструмент, который позволяет увидеть потенциал и реальные действия еще до подписания оферты.

Что такое ассессмент-центр

Ассессмент-центр — это процесс, в котором кандидат (или несколько человек одновременно) выполняет серию заданий, моделирующих реальные рабочие ситуации. Участники оцениваются группой подготовленных ассессоров по заранее определенным критериям.

Интересно, что методика ассессмент-центров давно вышла за пределы внутренних корпоративных практик. С 1973 года ежегодно проходит Международный конгресс по методам оценочных центров, организованный лидером в этой области — компанией DDI (Development Dimensions International). Это событие объединяет HR-специалистов, ученых и практиков со всего мира для обмена опытом, обновления методологий и обсуждения технологических трендов.

На Конгрессе обсуждают не только эффективность симуляций, но и этические стандарты, роль мультикультурного подхода, использование ИИ и современных форматов оценки. В 2014 году были утверждены Руководящие принципы и этические соображения по работе оценочных центров, которые остаются актуальными до сих пор.

Ключевые принципы ассессмент-центра

Чтобы результаты были достоверными и релевантными, ассессмент-центр должен соответствовать нескольким требованиям:

1. Оценивается несколько компетенций — каждая из них должна быть определена заранее.
2. Используются различные форматы оценки — кейсы, ролевые игры, групповые упражнения, интервью, тесты.
3. Участвуют от 4 до 12 человек — чтобы видеть динамику, но не терять качество наблюдения.
4. Работа нескольких ассессоров — минимум двое, чтобы избежать субъективности.
5. Ассессоры проходят подготовку — не каждый руководитель автоматически станет качественным наблюдателем.
6. Задания релевантны роли — нет абстрактных ситуаций, только реальные сценарии.
7. Четкая обратная связь — каждый участник получает разбор действий и зоны развития.

В отличие от привычных интервью, ассессмент-центр позволяет оценить не рассказы об опыте, а реальное поведение: как человек принимает решения, коммуницирует, реагирует на стресс, влияет на других, решает проблемы.

Как сделать первый шаг: ассессмент-центр с минимальным бюджетом

Не обязательно начинать с полноценного многодневного проекта с участием внешних консультантов. Если компания только знакомится с методом, можно запустить пилотную версию центра оценки, которая позволит протестировать подход с минимальными затратами.

Кого оценивать: начните с небольшой группы (5–6 человек), например, из кадрового резерва или претендентов на повышение внутри компании. Так вы сможете получить пользу от оценки даже без открытой вакансии — в формате развития.

Сценарий: один рабочий день, три задания — инбокс-упражнение (расстановка приоритетов и решений), групповая дискуссия без лидера (оценка командной динамики), мини-презентация (оценка аргументации, влияния, логики мышления).

Команда ассессоров: минимум два наблюдателя, например, руководитель + HR. Желательно пройти хотя бы базовое онлайн-обучение по оценке поведения (есть бесплатные ресурсы или микрокурсы на платформах типа Coursera, Prometheus).

Инструменты:

• Zoom или Google Meet — для групповых заданий;
• Google Docs/Sheets — для оценки по компетенциям;
• Презентации или шаблоны ситуаций — можно создать на основе внутренних кейсов компании.

Если хотите избежать ручной фиксации результатов в таблицах — можно подключить простую HRM-систему. Например, HURMA, украинская платформа для управления HR и рекрутинговыми процессами, поддерживает создание карточек участников (сотрудники и кандидаты), оценку по компетенциям, хранение обратной связи и формирование индивидуальных планов развития. С таким инструментом весь процесс ассессмента можно проводить в одной вкладке, не тратя время.

Бюджет: практически нулевой, кроме времени привлеченных лиц. Можно провести ассессмент без посторонних затрат — главное, качественно подготовить сценарии и критерии оценки.

Ожидаемый результат:

• Обоснованные решения по повышению или развитию;
• Индивидуальные зоны роста для каждого участника;
• Ощутимое доверие к процессу со стороны как участников, так и менеджеров.

Это — хороший старт, чтобы протестировать подход в действии, получить первую обратную связь и постепенно масштабировать процесс в будущем.

Метрики: как понять, что ассессмент-центр работает

Чтобы ассессмент-центр не остался просто интересным опытом для участников, важно измерять его эффективность:

1. Точность найма. Сколько кандидатов, отобранных через ассессмент, остались в компании через 6 и 12 месяцев? Высокий показатель удержания свидетельствует о точном попадании в профиль роли и корпоративную культуру. Если более 80% участников ассессмента остаются в компании на год и более — это хороший результат.
2. Текучесть персонала. Если после внедрения ассессмент-центров наблюдается снижение текучести (особенно среди руководящего состава или ключевых специалистов), это означает, что люди выбираются более взвешенно, в соответствии с их потенциалом и реальными компетенциями.
3. Время на найм. Благодаря четкой структуре и понятной обратной связи ассессмент может сократить общий цикл закрытия вакансий.
4. Количество предложений после участия в ассессменте. Если более половины участников получают предложение о работе или повышении, это свидетельствует о качественно подобранной аудитории и эффективном инструментарии.
5. Обратная связь участников. Важно не только предоставить обратную связь, но и оценить, насколько она была полезной. Это можно сделать через короткий опрос сразу после сессии или через интервью через 2–3 недели. Если участники четко осознают свои зоны роста и остаются вовлеченными — это положительный сигнал.
6. Влияние на развитие. В случае оценки внутренних сотрудников стоит проанализировать, как меняется их динамика после ассессмента: участвуют ли в развитии, проходят ли обучение, повышаются ли по результатам оценки.

Для отслеживания эффективности ассессмент-центра на уровне рекрутинга стоит использовать воронку подбора. В HURMA она строится автоматически: видно, сколько кандидатов прошли каждый этап, сколько получили оферту, сколько приняли предложение. Это помогает четко измерить результативность инструмента, сравнить эффективность различных источников найма, а также оптимизировать затраты времени на каждый этап.

Попробуйте подробную аналитику с HURMA – выведите ассессмент на новый уровень.

Как ассессмент-центр работает на практике: кейс компании Cielo

Компания Cielo помогала крупному провайдеру цифровых решений нанимать агентов первого уровня для центров поддержки. Из-за пандемии COVID-19 стандартные офлайн-ассессмент-центры стали недоступны, поэтому компания быстро трансформировала процесс в полностью дистанционный формат.

Как был организован виртуальный ассессмент до основного дня оценки:

• кандидаты проходили онлайн ИТ-тест с таймером в удобное для себя время — это позволяло уменьшить стресс и проверить базовую компетентность до основного этапа.
• тем, кто прошел тест, присылали информационные материалы о компании, культуре и ожиданиях от роли.

В день оценки:

• каждый кандидат участвовал в индивидуальной ролевой игре, где воспроизводил ситуацию общения с «требовательным» клиентом в режиме техподдержки. Это позволяло оценить не только знание языка, но и поведение в стрессе, коммуникацию, тональность.
• проводилось структурированное онлайн-собеседование, направленное на анализ мотивации, способности к самообучению, умения работать удаленно и понимания роли.

Результаты ассессмент-центра показали:

• 95% кандидатов явились на оценку (в офлайн-формате этот показатель был 66%);
• 50% получили предложение после участия — на 13% больше, чем в предыдущих очных процессах;
• время закрытия вакансии сократилось с 41 до 23 дней.

То есть ассессмент позволил не только проверить технические знания, но и увидеть поведение кандидатов в смоделированных ситуациях — даже в удаленном формате. Это стало одним из факторов повышения точности найма и вовлеченности кандидатов.

Типичные ошибки и как их избежать

Слишком сложные или неактуальные задания

Иногда организаторы пытаются впечатлить участников масштабностью или оригинальностью упражнений. Но если ситуация не имеет отношения к реальной работе, участники не понимают, как действовать, и это искажает оценку. Например, менеджеру по продажам не стоит давать кейс по логистике или техническому внедрению.

Создавайте сценарии, которые соответствуют конкретной должности и задачам. Привлекайте руководителя направления к разработке задач.

Недостаточно подготовленные ассессоры

Оценщики могут фиксировать не то, что важно, или делать выводы на основе симпатий или первого впечатления. В результате — субъективность и потеря доверия к процессу.

Даже короткий тренинг по оценке поведения, распознаванию предубеждений и работе с чек-листами компетенций помогает уменьшить погрешности.

Отсутствие обратной связи

Если кандидаты или сотрудники тратят время и энергию, но остаются без понимания результата — это снижает вовлеченность и доверие.

Всегда готовьте краткую, структурированную обратную связь после ассессмента. Даже базовое сообщение с описанием сильных сторон и зоной развития создает ощущение уважения и помогает участнику расти.

Слишком большая группа

При 15+ участниках ассессоры не успевают фиксировать индивидуальное поведение. Кандидаты могут «затеряться» в группе, не успеть проявить себя или, наоборот, занять все внимание.

Оптимальное количество участников — от 4 до 8. Если участников больше, разделите их на подгруппы с отдельными фасилитаторами.

Подведем итоги

С правильными инструментами даже простой ассессмент-центр становится не расходом, а инвестицией в сильную команду.

Поэтому, если вы только знакомитесь с методом центра оценки, начните с малого: простые сценарии, базовая подготовка ассессоров, метрики. А часть процессов возьмет на себя HURMA — автоматизированная система, где можно отслеживать кандидатов, фиксировать результаты, строить воронку и собирать обратную связь.

Попробуйте бесплатное демо уже сегодня – результат ждет вас!