7 ключевых этапов процесса подбора персонала

Каждая компания регулярно сталкивается с задачей подбора персонала. Даже при условии благоприятного психологического климата в коллективе, естественных причин текучести кадров не избежать. Сотрудники могут менять место работы из-за состояния здоровья, по причине переезда, из-за других семейных обстоятельств. 

Процесс отбора является длительной и сложной процедурой, во время которой необходимо учесть и корпоративные потребности, и желаемый профиль позиции, и особенности уже сформированного коллектива, и множество другие факторов. 

Успешное завершение найма зависит от корректности каждого из этапов процесса подбора персонала. Например, даже предварительная подготовка процесса рекрутинга играет не менее важную роль для найма в развитии компании, чем итоговая отчетность.

Давайте подробнее рассмотрим каждый из этапов. 

Важность процесса подбора персонала в компании
Подробнее про этапы подбора персонала
Выявление и анализ потребности в процессе подбора персонала
Определение профиля кандидата
Подбор персонала до процесса отбора
Прием заявок от кандидатов в процессе подбора персонала
Предварительный отбор кандидатов
Непосредственно отбор персонала
Принятие решения про заключительный этап процесса отбор
Как эффективно управлять процессом рекрутинга

Важность процесса подбора персонала в компании

Мнение о том, что во время процедура отбора персонала требует только от кандидатов прикладывания максимальных усилий является давно устаревшим мифом.

Система отбора персонала должна гарантировать гарантировать, что новый сотрудник подойдет организации по hard&soft skills, а новая компания — подойдет ему. Только взаимовключение будет иметь ценность для сотрудничества. 

При этом ни в коем случае нельзя допускать “перекоса”: опыт, талант, навыки в зависимости от должности так же важны, как эмоциональный интеллект, личность, отношение, способность к адаптации или социальные навыки.

Конечно же, ошибку при закрытии вакансии может допустить каждый рекрутер или руководитель. Важно помнить о 7 наиболее распространенных ошибок, которые так или иначе сведут на нет эффективность даже идеального алгоритма отбора персонала. К ним относят:

• отсутствие точного и честного описания вакансии;
• использование только одного вида набора (например, только внешнего или только внутреннего);
• игнорирование технического собеседования и hard skills, которыми должен обладать соискатель;
• отказ “слишком квалифицированным” (overqualified) соискателям;
• затягивания процесса найма из-за ожидания идеального кандидата или наоборот, слишком поспешный найм;
• ориентирование исключительно на рекомендации или наоборот, их полное игнорирование;
• зацикливание на прежнем опыте работы специалиста и не создание соответствующих условий для его роста. 

Подробнее про этапы подбора персонала

Мы уже упоминали, что алгоритм процесса подбора персонала включает в себя семь шагов, которые в процессе найма последовательно проходит каждая компания. Перейдем к их рассмотрению.

1. Выявление и анализ потребности в процессе подбора персонала

Перед тем, как начать поиск сотрудника для новой позиции, важно ответить на вопрос «Почему мы собираемся начать процесс подбора персонала?».

Руководителю каждого отдела кадров именно с него стоит начинать прохождение этапов закрытия вакансии. Расширение штата сотрудников никогда не может быть необоснованным или неаргументированным. Численный рост персонала не должен иметь место ради экстенсивного роста компании, а должен служить для закрытия ее потребностей.

Если на данном этапе развития компания не может позволить себе нанять нового сотрудника или эффект, который он должен иметь в коллективе, сомнителен и не отвечает поставленным тактическим целям, о найме лучше забыть. В обратном случае необходимо приступить к следующему шагу. 

2. Определение профиля кандидата

Процесс рекрутинга сложно представить без создания исчерпывающего профиля кандидата. Ведь перед тем, как объявить поиск, необходимо определиться с тем, а кого же мы ищем. Для руководства компании может быть важно, чтобы:

• сотрудник был разносторонним и выполнял сразу несколько функций или был очень опытен в одном узком секторе;
• являлся профессионалом или наоборот, только начинал свой путь в профессии;
• обладал идеальным резюме или отличными рекомендациями;
• говорил на нескольких языках на уровне, достаточном для устного общения, или мог похвастаться уровнем продвинутым уровнем английского.

Разумеется, специалиста необходимо в свою очередь также чем-то заинтересовать. Его мотивация — также часть профиля. Помните, что преимущества сотрудничества с вами должны быть в первую очередь правдивыми. Это может быть: 

• работа в известной, стабильной на рынке компании;
• работа в быстро развивающихся компаниях;
• работа в команде квалифицированных специалистов;
• возможности карьерного роста;
• конкурентоспособный компенсационный пакет и т. д.

Если мы не знаем, кого ищем, то найти такого человека будет сложно. Только после составления профиля кандидата можно переходить непосредственно к следующем шагу — подбору соискателей. 

3. Подбор персонала до процесса отбора

Приступая к процессу подбора персонала, у ответственных за рекрутинг в компании есть две отличные альтернативы для поиска лучших специалистов. С одной стороны, они могут выбрать так называемый пассивный набор, который в основном состоит в том, что сама компания связывается с профессиональными профилями, размещенными в открытом доступе, которые их больше всего интересуют.

Во время активного набора компания размещает вакансию и соискатели самостоятельно обращаются в компанию.

Традиционно считается, что процесс поиска и сравнения соискателей во время пассивного набора проще. Наилучший результат обычно дает совмещение двух методов, хотя и отнимает значительно больше времени. 

4. Прием заявок от кандидатов в процессе подбора персонала

Если размещенная вакансия достаточно привлекательна, отделу кадров не потребуется много времени перед ожиданием потока заявок. Для их корректной обработки понадобится надежный контактный канал (рекрутер или рекрутеры, отвечающие за процесс займа). 

Разумеется, процесс приема заявок должен быть прозрачным и быстрым. Согласно опросу CareerBuilder, 60% кандидатов не откликнутся на вакансию, которая их заинтересовала, если процесс будет слишком длинным и затянутым. 

5. Предварительный отбор кандидатов

Вот и мы подошли к одной из наиболее чувствительных фаз процесса отбора. Во время ее прохождения разумно руководствоваться ответом на вопрос «По каким критериям мы сокращаем количество кандидатов, чтобы облегчить их более тщательную оценку?»

На основе характеристик идеального профиля наименее подходящие соискатели будут сняты с рассмотрения. Уже на этом этапе разумно использовать как профессиональное тестирование, так и всевозможные виды для скрининга личности. Конечно же, интересоваться знаком зодиака кандидата — это перебор, но учитывать уровень эмоционального интеллекта будущего сотрудника — довольно разумно.

6. Непосредственно отбор персонала

Результатом предварительного отбора персонала является тщательно отобранный круг кандидатов, которые, как предполагается, в разной степени подходят для объявленной должности. Следующим шагом в процессе отбора будет их более серьезная проверка.

7. Принятие решения про заключительный этап процесса отбора

Специалисты, отвечающие за оценку заявок и проведение соответствующих собеседований, получают очень приблизительное представление о том, что может предложить каждый соискатель. Однако для того, чтобы окончательное решение было максимально объективным, целесообразно подготовить ряд отчетов о процессе отбора с указанием сильных и слабых сторон каждого кандидата.

Именно благодаря ним происходит окончательное решение про подбор персонала. 

Как эффективно управлять процессом рекрутинга?

Невозможно не признать, что автоматизация уже давно и успешно влияют на рынок рабочей силы. Представители около 72% компаний признают — в ближайшие 10 лет большинство рекрутинговых процессов будут автоматизированы. Благодаря этому материальные расходы на найм сократятся до 17%, а расходы времени рекрутеров — на 26%.

Благодаря автоматизированным системам (в частности, ATS от HURMA) уже сегодня возможно автоматизировать:

• мультиразмещение вакансий благодаря интеграции с job-порталами;
• первичный сбор данных в соцсетях, организация сорсинга и социального рекрутинга;
• поиск по базе данных кандидатов, и как следствие, ускорение обработки резюме;
• массовые действия, включая полноценный e-mail маркетинг, и многое другое. 

Например, рекрутер может посмотреть статистику по вакансиям, а также увидеть с какого канала поиска пришел кандидат.

В разделе «Воронка рекрутинга» находится информация о количестве кандидатов на каждой стадии найма. Благодаря этому рекрутер или HR может проанализировать сколько специалистов доходит до того или иного этапа и сделать выводы. 

На  удобной Kanban-доске отображаются все кандидаты. После попадания в систему, кандидат получает статус «Новый», а рекрутер может менять его статус, в соответствии с этапом найма. 

Используя Kanban-доску, рекрутер может провести кандидата по всем этапам воронки от отклика на вакансию до приема на работу. 

В принятии решений HR-отделу поможет внедренный модуль рекрутинговой аналитики и data-driven подход. В частности, благодаря этому возможно определить:

• skills gap — разрыв в тех навыках, которые критичны для конкретной компании;
• анализ потребности в конкретных функциях, ролях, специалистах — нужна ли конкретной компании конкретная вакансия;
• єффективность поиска кадров в различных каналах: где нашли лучших, как найти еще больше таких же профи;
• анализ спроса и предложения на рынке по категориям кандидатов.

All-in-one в HURMA system поможет с решением данных задач, а значит, вероятность, что новый профессионал в вашем коллективе надолго вырастет во много раз.