Как нанять Front-end Developer: собеседование и CBI + 42 вопроса для интервью

Рекрутинг технического специалиста — это всегда лотерея. Даже качественный прескрин и часовое CBI не гарантируют хороший результат для нанимающего менеджера. Ведь сложность состоит не только в оценке компетенций, но и в прогнозировании поведения кандидата в будущем. Чтобы в деталях разобраться с воронкой найма front-end-разработчиков, мы поговорили со специалистами HURMA.

Воронка рекрутинга
Прескрин: вопросы по soft skills для frontend-разработчика
Как провести техническое интервью: вопросы для собеседования фронтенд-разработчика
CBI — интервью по компетенциям для технического специалиста
Комитет: комплексно рассматриваем front-end разработчика
Главная особенность рекрутинга фронтенд-разработчика

Воронка рекрутинга

Воронка рекрутинга для разработчика выглядит вполне стандартно: на первом этапе к поиску специалиста подключается сорсер, далее информация о кандидате попадает к техническому рекрутеру.

На этом этапе важно проанализировать резюме и не упустить ключевые моменты о технических скиллах, общем опыте работы с технологиями. Оценивайте любые спорные моменты, например, город/страну проживания, предыдущие места работы, количество работодателей. Когда кандидатов много, и они очень востребованы на рынке, всегда существует соблазн отправить специалиста дальше по воронке, проглядев резюме лишь поверхностно.

Любые вопросы следует задавать ещё до звонка, желательно, просто написав письмо или личное сообщение в мессенджер для уточнения всех деталей.

Прескрин: вопросы по soft skills для frontend-разработчика

Следующий важный этап работы рекрутера — прескрин с кандидатом, который подходит под заявленные требования. На звонке следует выяснить ключевые мотиваторы и проверить софт-скиллы frontend-разработчика.

«Человек должен сразу понимать, куда он идет. И я говорю не только о позиции или стеке. Фронтенд-разработчик должен выяснить для себя цели компании и приблизительно представлять процессы внутри.

Для меня замотивированный соискатель — специалист, желающий разобраться в продукте. Он смотрит презентации и видео, а после задает вопросы о том, что именно его интересует. Он горит желанием выяснить, как всё работает».

технический рекрутер в HURMA

На прескрине можно задать следующие вопросы кандидату:

• Какая технология, по твоему мнению, наиболее популярна сейчас и будет популярной в течение нескольких последующих лет?
• В каком направлении тебе хотелось бы развиваться и почему?
• Сталкивался ли ты когда-нибудь с членом команды, который постоянно критиковал твои идеи? 
• Как ты строишь отношения с коллегами, которые обладают значительной экспертизой в твоей области?
• Как ты анализируешь свой код и ищешь ошибки в нем?

На самом деле, вопросы на этом этапе могут быть абсолютно другими. Здесь все зависит от позиции, опыта самого кандидата, его поведения, актуальных фреймворков, технологий. Универсального шаблона не существует. Просто держите в голове, что для каждой технической позиции будет свой набор требований.

Главное на этапе прескрина выяснить цель кандидата. Возможно, он просто пришёл посмотреть зарплатные вилки и не проявляет особого интереса к реальной работе в компании. Технический рекрутер видит все мотиваторы уже на раннем этапе общения с соискателем и отсеивает тех людей, которые не подходят под общий запрос.

На следующем этапе (в случае с продуктовой компанией HURMA) технический рекрутер отправляет информацию о претенденте непосредственно Head of Engineering. Он получает скоркард с первыми оценками (4 или 5, если встреча прошла успешно).

Обратная связь от технического специалиста с большим опытом дает возможность «свежим» взглядом ещё раз посмотреть на кандидата и найти подводные камни, блокирующие моменты.

Если с мотиваторами, софт-скиллами и общим опытом нет никаких проблем, кандидата двигают дальше по воронке на этап технического интервью.

Как провести техническое интервью: вопросы для собеседования фронтенд-разработчика

«Оптимально, чтобы техническое интервью проводил нанимающий менеджер. В случае, когда это невозможно, важно присутствовать, чтобы сложить свое мнение о кандидате. Если загрузка не позволяет нанимающему менеджеру присутствовать на каком-либо интервью, важно доверять интервьюерам, которых он просит оценить кандидата по хардам и софтам. Для нового интервьюера важна обратная связь от нанимающего менеджера после первых собеседований, она помогает прийти к общим ценностям».

Head of Engineering в HURMA

Базовые вопросы по HTML и CSS для фронтенд разработчика

• На что необходимо обратить внимание при разработке мультиязычных сайтов?
• Что такое прогрессивная отрисовка?
• Объясни разницу между <script>,<script async> и <script defer>
• Какие существуют принципы семантической вёрстки?
• Что такое #shadow-root в инспекторе HTML-страницы?
• Назови популярные CSS-методологии и их различия
• Как изменить цвет в svg-файле?

Базовые вопросы по JavaScript для фронтенд разработчика

• Что такое замыкание (closure) и какие существуют сценарии его использования?
• Что такое Event loop и как он работает? Можешь в подробностях рассказать про микро- и макрозадачи?
• С помощью чего в JS реализуются наследование?
• Как объекты преобразовываются в примитивы?
• Как работает «сборщик мусора» в JS?
• Объясни разницу между cookie, sessionStorage и localStorage.
• Что такое полифил?
• Что такое webpack?
• Что такое XSS (Cross-Site Scripting)?
• Приведи пример функции с мемоизацией. Когда необходимо использовать эту технику?

Базовые вопросы по React

• Как работает алгоритм Virtual DOM?
• Какие библиотеки менеджмента состояния React-приложения вы знаете? Зачем они нужны?
• Как бы ты построил хорошую архитектуру проекта на React?
• В чем разница между функциональными и классовыми компонентами?
• Расскажи про основные библиотеки React, которые ты знаешь. Какие у них плюсы и минусы?

Базовые вопросы по Vue

• Каковы преимущества Vue.js?
• Расскажи про хуки жизненного цикла компонента в Vue.js?
• Как подключить внешний css-файл в Vue?
• Как реализовать двустороннюю привязку?
• Что такое Vue Router?

Базовые вопросы по Angular

• Как подготовить сборник к деплою?
• Зачем нужна forRoot-функция модуля?
• Что такое NgRx? Когда стоит использовать?
• Как работает Dependency injection?
• Как протестировать API-сервис?

Помните, что хорошо подключать тимлидов на финальном этапе проверки кандидата. Крайне рекомендуется это делать в том случае, если они не проводили техническое интервью. Так мы снижаем риск получить «кота в мешке». Кроме того, кандидату приятно познакомиться с человеком, который будет его непосредственным руководителем, если соискатель в будущем получит оффер от компании.

«Хорошей практикой считается постоянная доработка всей воронки рекрутинга. Для этого на каждом этапе мы анализируем обратную связь от соискателя и прорабатываем неочевидные вопросы.

Между нанимающим менеджером, тимлидом, сорсером и техническим рекрутером сохраняется постоянная связь через HRM HURMA. Это дает возможность сократить срок найма конкурентного специалиста до 3-4 дней. Тесная работа в команде помогает быстро нанимать лучших frontend-разработчиков».

технический рекрутер в HURMA

CBI — интервью по компетенциям для технического специалиста

Если кандидат на техническом интервью показал себя хорошо, он попадает на CBI. На этом этапе его компетенции рассматриваются подробнее. Для этого используется стандартная техника STAR, помимо этого детальнее анализируется прошлый опыт и позиции. Команда выявляет риски для бренда работодателя и проверяет кандидата более глубоко, чем на прескрине.

Очень часто соискатель не проходит дальше по причине отсутствия необходимых софт-скиллов. Тимлид оценивает не только его способности, но и общий fit: подойдет ли новый член команде, хорошо ли он впишется в коллектив, насколько он конфликтен, амбициозен, эмпатичен.

Возьмем простой пример: кандидат хорошо показал себя на техническом интервью и соответствует позиции Middle+, но он тяжело вступает в коммуникацию, не показывает нужных разговорных навыков, остается закрытым и не идет на контакт. На CBI можно выяснить истинные причины такого поведения человека.

Команда определяет настоящие мотивы ухода кандидата с прошлой позиции, смотрит на его поведение в конфликтной ситуации, думает о проблемах, которые могут возникнуть конкретно с этим фронтенд-разработчиком через 6-8 месяцев. Достаточно ли в нем мотивации для самостоятельного обучения? Он ищет помощи со стороны или может справиться с трудностями самостоятельно?

«Частый запрос от кандидатов — это менторинг и обучение внутри компании. Соискатели хотят, чтобы их буквально тыкали носом в ошибки. Запрос у них направлен не на код ревью, а на получение более глубоких знаний. Даже на позиции Middle и Senior приходят кандидаты, для которых один из основных мотиваторов — это менторинг или обучение чему-то новому.

При этом они не всегда готовы делиться своими знаниями или они не делали этого раньше. Для нас отсутствие желания делиться опытом является признаком профессиональной незрелости».

Head of Engineering в HURMA

Front-end разработчику на CBI можно задать следующие вопросы:

• В каких компаниях тебе хотелось бы поработать и почему? Что привлекает в продукте и аутсорсе?
• Если в течение нескольких лет ты будешь занимать одну должность — это ок для тебя?
• Рассматриваешь ли ты для себя в обозримом будущем переход с одной технологии на другую?
• Опиши свою работу на прошлом проекте и расскажи, как сильно выросли твои компетенции за это время
• Назови свой основной скилл, который позволяет тебе эффективно развиваться

Отлично помогают раскрепостить человека открытые вопросы или общение на отвлеченные темы. Правильный small-talk о хобби способствует расслабленной беседе, впоследствии кандидат отвечает более открыто. Такие эмоциональные качели — один из способов получить нужную нам информацию.

Совершенно другой подход заключается в том, чтобы «раскачать» человека по триггерам, болевым точкам. Например, спросить его о том, почему он не хочет работать с определенной технологией или фреймворком.

После выяснения всех нюансов по кандидату на CBI легко «допродать» компанию. Соискателя можно заинтересовать регулярным пересмотром зарплаты, опытом роста коллег в команде, ИПР и прочими ценностными предложениями компании как работодателя.

Комитет: комплексно рассматриваем front-end разработчика

Финальный этап найма технического специалиста — ещё один коллегиальный скрин кандидата. На комитете оцениваются плюсы и минусы соискателя, а также проходят дебаты по спорным моментам.

На этом этапе обязательно подключается CEO и HRD, которые оценивают риски со своей стороны. Возможно, технические специалисты пропустили что-то важное и влияющее на бренд работодателя. Например, это может быть образование, пробелы в профессиональной деятельности, работа в силовых структурах и т.д. На комитете решается, нужно ли дополнительно запросить фидбек и рекомендации с предыдущих мест работы. 

Сопоставляются все факты и определяется финальный рейт в оффере. Также рассматривается вариант контроффера, если кандидат получил уже несколько предложений от других компаний, или предоффера, когда необходимо согласовать сумму.

Главная особенность рекрутинга фронтенд-разработчика

С наймом фронтенд-разработчиков всегда непросто: они понимают свою ценность на рынке, могут часто менять компании, остаются нелояльными к маленьким командам. Помните, что воронка должна охватывать максимальное число релевантных кандидатов, чтобы в ней оказался нужный вам соискатель. В среднем по индустрии, количество людей, которые дошли до этапа прескрина, составляет не больше 10%. А оффер получают не больше 1-2%.

Поэтому важно на следующих этапах воронки работать точечно и подходить индивидуально к каждому кандидату. Это касается составления вопросов для технического интервью и CBI, а также проверки софт-скиллов. 

Учитывайте запрос тимлидов, актуальный стек, предстоящее масштабирование проекта и планы по миграции с одной технологии на другую.