6 мин
42157
29
147
0
Стратегический HR становится все более популярным по всему миру. Один из индикаторов этой растущей популярности – повышенное внимание к использованию показателей HR в качестве ключевого компонента общей бизнес-стратегии компании.
Руководителям компаний очень важно следить за HR-метриками, чтобы быть в курсе ситуации внутри организации и вовремя принять соответствующие меры.
Метрики человеческих ресурсов (Human Resource metrics) – это измерения, которые помогают организациям отслеживать ключевые области в своих HR-данных. Простыми словами, эти показатели помогают отследить и измерить эффективность сотрудников, их инициативность, проактивность и вовлеченность.
Выделяют три основные категории HR-метрик:
Изменение данных, которые мы перечислили выше, помогает компаниям разработать HR-стратегию на будущее, определить, какие методы работы подходят для организации, что требует улучшения и сделать прогнозы ожидаемых тенденций.
И руководители, и HR-специалисты сходятся во мнении, что измерение HR-метрик и их мониторинг оказывают решающее влияние на развитие компании. Таким образом, HR-метрики становятся не просто бизнес-преимуществом, а необходимостью для любой HR-команды, которая стремится создать надежную бизнес-стратегию на основе данных для своей компании.
1. Численность: общее количество сотрудников в компании или команде.
2. Демография: характеристики сотрудников, включая пол, возраст, образование, стаж работы в компании.
3. Время приема на работу: среднее количество дней между размещением вакансии и наймом кандидата на работу.
4. Процент принятия предложения: чтобы вычислить этот показатель, нужно разделить количество отправляемых писем на количество кандидатов, которые приняли предложение.
5. Стоимость найма: средняя стоимость найма нового сотрудника. Этот показатель можно получить, рассчитав сумму как внутренних, так и внешних затрат на наем. Потом нужно разделить полученное значение на общее количество сотрудников, нанятых за определенный период.
6. Время для адаптации: время, которое требуется новым сотрудникам для адаптации и начала продуктивной работы.
7. Текучесть новых сотрудников: вычисляется количество сотрудников, которые покидают компанию в первый год своей работы.
8. Лояльность сотрудников: количество сотрудников, которые могли бы порекомендовать компанию в качестве места для работы, по сравнению с тем, кто не мог бы этого сделать. Определяется с помощью проведения опроса eNPS.
9. Общая текучесть кадров: количество сотрудников, покидающих компанию, делится на общее количество сотрудников и умножается на 100, так как показатель рассчитывается в процентах.
10. Процент сотрудников, которые увольняются по собственному желанию: текучесть кадров, включающая только сотрудников, увольняющихся по собственному желанию.
11. Скорость текучести кадров: текучесть кадров среди наиболее эффективных и перспективных сотрудников компании.
12. Уровень удержания: количество сотрудников, которые долго остаются в компании, делится на общее количество работников.
13. Процент удержания с распределением по отдельным командам и менеджерам.
14. Коэффициент отсутствия: среднее количество дней, в течение которых сотрудники отсутствуют, не считая выходных и государственных праздников.
15. Коэффициент отсутствия с распределением по отдельным командам и менеджерам.
16. Овертаймы: количество отработанных сотрудниками сверхурочных часов. Можно рассчитывать среднее значение, или же отдельное для каждого специалиста.
17. Производительность и потенциал: матрица эффективности из девяти блоков, в которой сотрудники классифицируются в соответствии с их эффективностью.
18. Эффективность сотрудников: показатели, которые получают, после проведения оценок, ревью и т. д.
19. Отслеживание целей: для измерения этого показателя используют специальный софта, с помощью которого можно наблюдать за прогрессом выполнения целей сотрудников. Они же, в свою очередь, могут видеть, как выполнение их целей влияет на общий прогресс.
20. Эффективность компании: сравнение результативности работы сотрудников с их вовлеченностью и ценностью в компании.
21. Доход на одного сотрудника: общая сумма дохода, полученного за определенный период времени, деленная на общее количество сотрудников.
22. Расходы на обучение одного сотрудника: общая стоимость учебных курсов и программ, деленная на общее количество сотрудников.
23. Коэффициент завершения обучения: количество сотрудников, которые прошли обучение, делится на общее количество работников. Затем это число нужно умножить на 100, чтобы получить результат в процентах.
24. Время для прохождения обучения: количество времени, которое требуется сотруднику для завершения курса или обучающей программы.
25. Эффективность обучения: измеряется несколькими способами, включая короткие тесты или оценки, которые определяют процент успешных/неуспешных программ обучения.
26. Соотношение HR-специалистов и сотрудников: количество сотрудников компании на одного HR-специалиста.
27. Стоимость HR на одного сотрудника: общая сумма, которую компания тратит на функции и услуги HR, деленная на общее количество сотрудников в организации.
28. Коэффициент участия сотрудников в использовании софта для персонала: количество сотрудников, активно пользующихся софтом для управления персоналом, деленное на общее количество сотрудников.
Работа по сбору и анализу вышеупомянутых HR-метрик очень важна для успешности компании. Если руководство компании не измеряет и не отслеживает ключевые HR-показатели, становится трудно определять эффективность предпринятых усилий.
Очень важно обговаривать и определять со своими HR-командами области данных, которые нужно отслеживать. Если ваша компания уже измеряет некоторые HR-метрики, важно убедиться, что все данные полезны для организации и помогают в достижении целей.
По материалам SpriggHR. Перевела и адаптировала команда Hurma.
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
Вы подписаны!
Как правильно увольнять? Советы и чек-лист для успешного оффбординга
HR-аналитика как ключевой фактор для принятия решений
