18 мин
6095
11
3
0
Ошибка в найме очень дорого обходится компаниям. Наняв изначально неподходящего специалиста, у работодателя появляется риск потратить средства на адаптацию и онбординг впустую. По данным SHRM, поиск и наем нового специалиста обходится компаниям в 50-60% от зарплаты ушедшего сотрудника. Поэтому очень важно заметить, подходит ли компании кандидат еще на этапе собеседования.
Именно теме невербальной психологической оценке кандидата на собеседовании был посвящен наш вебинар, который совместно с Hurma System провела Ирина Сидорчук. Если вдруг вы его пропустили, мы подготовили статью, в которой описали главные мысли из вебинара:
Ирина Сидорчук – специалист с более чем 11-летным опытом построения HR-систем в лидирующих компаниях: «binotel», «bodo», сеть ресторанов «Salateira», «Mister cat», корпорация «UBG», сеть магазинов «PORTES» и «Максибуд Инжиниринг». С 2013 года Ирина является бизнес-тренером и автором обучающих программ для HR-специалистов и управленцев. В 2018 году была соавтором проекта Job bot и одержала победу в номинации «столица HR Brand».
Кроме того, Ирина Сидорчук – автор книги «Эйчарня. 69 и 9 идей как сделать сотрудников счастливыми», автор статей в различных HR-изданиях и активный участник HR-клубов, профессиональных мастер-классов, ивентов, HR-форумов и конференций.
Когда кандидат приходит на собеседование, очень важно обращать внимание на его внешний вид. Если для человека важно место работы, он придет на интервью опрятным, подготовленным к беседе, а в случае опоздания или каких-то непредвиденных обстоятельств, обязательно вас предупредит.
Распространенное мнение о том, что для оценки резюме кандидата нужна одна минута, а для понимания подойдет ли человек компании нужно пять минут – абсолютно правдивое.
Мне достаточно визуального контакта в первые минуты, чтобы понять, сколько будет длиться собеседование – час, полтора или же 10-15 минут.
Ирина Сидорчук
Если вам кажется, что десяти минут мало, то наоборот. Этого времени вполне достаточно, чтобы понять, подходит ли кандидат компании и ее корпоративной культуре.
А вот, чтобы полноценно оценить его soft и hard skills необходимо более одного часа.
Очень важно обращать внимание на расположение кандидата во время интервью. Если у него выбрана неудобная поза или же ему некомфортно сидеть на стуле, собеседование будет непродуктивным. В такой ситуации нужно предложить человеку отложить его вещи, сесть так, как ему удобно, чтобы его ничего не отвлекало от беседы.
Жестикуляция кандидата во время беседы очень важна. Многие специалисты крутят в руках ручку, часы, телефон, резинки для волос и т. д. Такое поведение говорит о том, что человек находится в состоянии небольшого стресса, но оно никак не должно влиять на оценку специалиста. Просто ему нужно время, чтобы принять состояние спокойствия. Чтобы помочь человеку успокоиться, можно предложить ему чай, воду или же кофе.
Когда кандидат у меня на собеседовании начинает сильно нервничать, я говорю ему успокаивающие фразы. Например, что это всего лишь первый этап интервью и еще будут последующие поэтому, если что-то пойдет не так – ничего страшного. Лучше, пускай это случится со мной, нежели на этапе собеседования с руководителем.
Я всегда начинаю собеседование с того, что узнаю у человека, как он к нам добрался, какое у него настроение, спрашиваю о погоде на улице. Все эти невинные вопросы помогают расположить к себе кандидата и расслабить его.
Ирина Сидорчук
Бурная жестикуляция человека говорит о коммуникативных навыках кандидата, насколько это ему помогает быть ближе к рекрутеру или HR-у, который проводит собеседование, быть более активным, позитивным.
Если же у кандидата спокойная жестикуляция, он прячет руки под стол, то это не обязательно говорит о том, что он сидит в закрытой позе и не готов к диалогу. Возможно, у него есть какие-то проблемы с руками или он стесняется и не знает, как жестикулировать во время первой коммуникации.
Очень важно помнить, что все жесты и мимику человека нельзя оценивать по какому-то одному индикатору. В идеале, это должна быть совокупность индикаторов, на которые вы обращаете внимание.
Кроме того, следует обращать внимание на эмоциональное состояние человека. Если кандидат пришел на интервью грустным, поинтересуйтесь, с чем это связано. Возможно, у него не задалась дорога к вашему офису или же он заблудился, может быть ему просто кто-то испортил настроение или же такое депрессивное состояние у него всегда. Чтобы понять, что происходит с кандидатом, нужно задавать дополнительные вопросы.
Не менее важный фактор, на который стоит обращать внимание – мимика человека.
Наше лицо – зеркало. Людям тяжело врать и никак не отображать это на мимике, если ложь не запрограммированная или же неотработанная. Когда вы задаете кандидату вопрос, который он ранее не получал на собеседованиях, важно смотреть на его мимику.
Ирина Сидорчук
Эмоциональный тон – один из индикаторов, на который следует обращать внимание во время собеседования. Очень важно, чтобы кандидат был позитивно настроенным и реагировал на какие-то неприятности спокойно, и умел найти даже в них что-то хорошее.
Чтобы проявить эмоциональный тон кандидата, необходимо задать ему ряд простых вопросов, чтобы человек расположился к беседе. Не стоит начинать интервью со сложных вопросов. Оптимальный вариант – начать беседу с рассказа о компании, ее достижениях, можно немного рассказать о себе и своей должности. Эмоциональный тон – это индикатор, который показывает отношение к жизни кандидата.
Для того, чтобы научиться распознавать жесты и позы, нужно внимательно следить за:
Закрытая поза выражается не только закрытым положением рук. Она подразумевает закрытие человека от всех внешних факторов и от вас. Закрытая зона собеседника проявляется, если вы сидите с ним рядом и при малейшем проникновении в его зону комфорта, он начинает отдаляться, отодвигаться, скрещивает руки и ноги. Иными словами, человек рисует между вами воображаемую стену.
В закрытой позе также обязательно нужно смотреть на взгляд. Если кандидат смотрит на вас прямо и открыто – это один момент. Если же он немного наклонил голову, смотрит на вас из-под лба – то диалог вряд ли получится.
Не слишком уверенные в себе люди демонстрируют вялый жест, при котором кисть расслаблена и располагается снизу. Подобное рукопожатие характеризует человека безынициативного, ленивого, не склонного принимать самостоятельные решения.
Прикосновение к руке собеседника, сопровождающееся слабым сдавливанием, может говорить о деликатности человека, его умении держать дистанцию.
Если коротко поздоровавшись, собеседник отводит руки за спину или засовывает в карманы, таким образом он демонстрирует превосходство.
Если во время разговора кандидат постоянно почесывает какие-то части тела, это говорит о том, что он действительно нервничает. Он не знает чем занять свои руки, что ему делать дальше и таким образом себя успокаивает.
То есть, эти систематически повторяющиеся движения говорят о том, что кандидат находится в небольшом стрессе. Если говорящий почесывает шею сбоку, это может означать, что он озвучивает мысль, в которой сам не до конца уверен.
Любые мелкие и суетливые жесты рук выдают волнение, неуверенность или желание скрыть истину. Прикасаясь к мочке уха, почесывая и потирая её во время разговора, человек выражает свое желания высказаться.
Если кандидат сидит и постоянно прикрывает лицо рукой, он хочет от вас спрятаться. Скорее всего, они вас обманывают и хотят скрыть какую-то информацию. Очень важно обращать внимание на моменты, когда они это делают, на каких этапах, во время ответа на какие именно вопросы.
Жесты человека, который врет, связаны исключительно с лицом. Они все время поглаживают подбородок, потирают переносицу или веко, прикасаются ко рту рукой и различными другими предметами, трогают пальцами виски, а также подпирают щеки ладонью.
Такие люди сразу выстраивают барьер, чтобы отдалиться от собеседника. Кроме жестов лжеца можно вычислить, задавая ему множество вопросов. Но здесь, очень важно придерживаться нескольких правил.
Когда задаете какой-то вопрос и кандидат дает на него социально-приемлемый ответ, нужно задать еще несколько вопросов и вернуться к первому, только немножко его перефразировать.
Может помочь разговор на языке цифр. Например, при наборе менеджеров отдела продаж важно задавать вопросы о прибыли в прошлом месяце, среднем чеке сделки в прошлом месяце и т. д. После того, как человек ответил вам на вопрос, поинтересуйтесь, какой у него был план, как часто он его перевыполнял.
Если кандидат говорит, что несколько месяцев подряд не выполнял план, следует узнать, почему так происходило, что на это повлияло. Данные, которые вы узнаете от специалиста, очень важно запомнить. На этапе финального вопроса следует спросить о заработной плате специалиста и если цифры не совпадают, значит кандидат где-то вам соврал.
Причем это правило можно применять не только на собеседовании с менеджерами по продажах, но и на интервью с рекрутерами, маркетологами, операторами контакт-центра.
Словить на вранье очень легко. Просто нужно правильно ставить вопросы. В какой-то мере врут все кандидаты. Кто-то меньше, просто приукрашивая свои достижения, а кто-то больше.
Ирина Сидорчук
Как понять, интересны ли вы собеседнику? Если человеку скучно и он вас не слушает, он может придерживать голову ладонью, постукивать по столу рукой или по полу ногой, щелкать колпачком ручки, сидеть с зависшим и пустым взглядом.
Когда вы спрашиваете у него, есть ли у него какие-то вопросы, он отвечает, что нет, ему и так все понятно.
Очень странно, когда у кандидата нет никаких вопросов. Моментов очень много и на собеседование мы не можем озвучить их все. Поэтому, если кандидат не задает вам в конце никаких вопросов – ему не интересно. Возможно, вы его не смогли заинтересовать или изначально неправильно выявили его мотивацию.
Ирина Сидорчук
Если кандидату интересно, у него четкий и яркий взгляд, он вас внимательно слушает, одновременно что-то записывает, задает вопросы.
Очень важно строить структуру интервью изначально на своих вопросах и только потом на вопросах кандидата. Когда происходит иначе, специалист не понимает, кто вам нужен и кого вы ищете. Поэтому вам нужно сначала оценить кандидата и только потом подстраиваться под него.
Для выявления внутренней мотивации, можно задать следующий вопрос: «Если в один день вы получаете два предложения о работе от разных компаний. Что вы будете оценивать при выборе?».
Важно заметить первый фактор, на который кандидат обратил внимание. Если это зарплата – отлично. Значит человек – хороший продажник и будет эффективно работать.
Попросите кандидата рассказать о его самой интересной и рутинной работе. Таким образом вы поймете, что его мотивирует, какие задачи, насколько он вписывается в вашу компанию.
Чтобы понять по взгляду, врет ли вам человек, нужно обращать внимание на следующие факторы.
Главное, ни в коем случае прямо не говорить человеку, что от него плохо пахнет. Возможно, он находится в таком социуме или же у него проблемы со здоровьем. В таких случаях надо найти причину для отказа. Например, проверка практических или теоретических знаний.
Я не очень люблю онлайн-собеседования и провожу их очень редко, потому что кандидаты офлайн и онлайн – два разных человека. В офлайне человек находится в своей зоне комфорта, он видит только вас. Кроме того, вы не можете отследить все его жесты или же нечестность.
Чтобы настроить кандидата на позитивный лад, нужно начать с вопросов: «Как ваши дела? Как ваше настроение? Вы готовы к интервью? Сейчас будет очень интересно». Я всегда говорю, что меня зовут Ира, а не Ирина или же Ирина Петровна, улыбаюсь, делаю комплимент человека. Например, о его интерьере или дизайне.
Только большое количество вопросов поможет правильно оценить кандидата. Это нужно, чтобы вы могли предоставить будущему руководителю специалисту подробную информацию о возможных трудностях в работе с человеком и наоборот.
Чтобы определить пессимист перед вами или реалист, нужно задавать четкие вопросы по кейсам. Например, как человек видит свой рабочий день в компании на этой позиции или расскажите о своем рабочем дне в прошлой компании.
Он определяется большим рядом вопросов. Например, у кандидата были хорошие оценки, но медаль он не получил. Нужно спросить, а почему так случилось и посмотреть, что ответит человек. Он может винить кого-то другого, но не себя.
Кроме того, у меня недавно был кандидат, которого обижали в трех коллективах. Эта история меня насторожила. Ну не может быть, что три раза подряд кандидат выбирал компанию, где весь коллектив был токсичным и его выживали.
Кроме позитивных вопросов, нужно задавать и негативные. Например, расскажите о своих самых сложных задачах, о трудных ситуациях и т. д.
В таком случае рекрутер за 15 минут до начала собеседования заводит человека в кабинет, делает ему кофе или чай, показывает офис, подготавливает кандидата к интервью. Кроме того, рекрутер предупреждает, что независимо от того, сколько будет длиться собеседование 15 минут или час, это не говорит о его успешности или неуспешности.
Мы благодарим Ирину за очень познавательный и увлекательный вебинар!
Если вы пропустили этот вебинар, но хотите попасть на следующий, следите за анонсами от Hurma 😉
И, традиционно, наш вебинар в записи:
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
Вы подписаны!
Экстраверты, интроверты, амбиверты: кто это и как с ними работать?
Принципы Генри Форда: как он организовал работу с людьми
