Как HR-менеджеру работать с Junior, Middle и Senior-специалистами

HR-менеджерам, которые работают в сфере IT часто приходится сталкиваться с такой градацией сотрудников, как Junior, Middle и Senior. 

Команда Hurma подготовила для вас большой материал, в котором мы расскажем, чем отличаются уровни Junior, Middle и Senior, какие у них есть зоны компетенции, что такое система грейдов и как оценивают своих сотрудников компании с мировым именем.

Отличия Junior, Middle, Senior-специалистов и их зоны компетенции

Для того, чтобы IT-рекрутер мог грамотно подобрать кандидата, проверить его на соответствие требованиям вакансии и провести интервью, он должен понимать, какими техническими навыками владеют специалисты Junior, Middle и Senior. На каждом из этих уровней разные задачи и, соответственно, разный уровень оплаты. Давайте попробуем разобраться в основных отличиях специалистов этих категорий. 

Junior

Джуны – это представители поколения Z и Y. Как правило, они учатся на последних курсах университета и не обладают практическим опытом. Основное требование для найма Junior-специалиста – способность самостоятельно выполнять несложные технические задачи.

Джунам важно иметь такие качества, как желание развиваться и учиться, быть энергичным и целеустремленным, спокойно относиться к критике и замечаниям, так как в процессе работы без этого не обойтись. HR-менеджеру и непосредственному наставнику Junior-специалиста важно понимать, что на задачи, которые синьор выполняет за 20 минут, у джуна может уйти 2-3 часа. 

Зоны компетенции Junior:

• Владеть основными инструментами программирования.
• Уметь писать базовый программный код.
• Работать с API и извлекать данные из БД.
• Обладать умением читать код.
• Ориентироваться в интерфейсе IDE.

Уровень Junior делится на два подуровня:

• Junior-. Минусом отмечают недостаток каких-либо скилов. Например, незнание английского языка или отсутствие практического опыта работы. 
• Junior+. Это джуны с опытом работы от 6-8 месяцев. У них уже есть базовые навыки, они умеют самостоятельно решать простые задачи и применять типовые операции с Git. 

Middle

Эти ребята способны самостоятельно выполнять поставленную перед ними задачу. Как правило, они не задают уточняющих вопросов и не требуют постоянного контроля. Middle – специалисты среднего уровня с опытом работы в 3-4 года, которые умеют аргументированно доказывать свою точку зрения.

Иногда Middle выступают в роли наставников Junior, поскольку у них уже есть необходимый опыт, чтобы передать свои знания менее опытным коллегам. Для перехода на уровень Senior им нужно научиться доводить до конечного результата крупные задачи, прокачать свои hard skills и вникнуть в особенности продукта и работы команды. 

Зоны компетенции Middle-специалистов:

• Знание правильного сочетания клавиш для быстрой и эффективной работы с IDE.
• Умение писать работающие коды.
• Разработка и управление базами данных: предоставление хранимых процедур, триггеров, UDT и ORM.
• Глубокое понимание принципа работы более чем 4 платформ.
• Самостоятельная работа и поиск нестандартных решений. 

Уровень Middle делится на два подуровня:

1. Middle+. Специалист с одним плюсом отлично знает фреймворк, на котором работает в текущий момент, и осваивает другие фреймворки. 
2. Middle++. Ему доверяют проведение релизов и работу на Production. Разработчик этого уровня занимается проектированием несложных систем и общается напрямую с заказчиком, если в этом есть необходимость. Middle++ уже семимильными шагами движется в сторону Senior. 

Senior

Обычно, сеньоры – это крутые и скилованные Middle, одни из лучших работников компании. Но бывают и очень молодые Senior-специалисты. Как правило, это ребята уровня Middle, которых повысили, чтобы их не схантили другие компании. 

В любом случае, специалисты уровня Senior обладают широким кругозором в своей сфере, а также пользуются авторитетом и доверием со стороны команды. Сеньоры могут обучать Junior и быть для них наставниками. Они – ключевые люди в команде, которые определяют приоритеты, прогнозируют риски и оценивают затраты. 

Зоны компетенции Senior-специалистов:

• Отвечают за достижение целей в команде – Epic или OKR.
• Понимают архитектуру приложения.
• Могут самостоятельно реализовать совершенно новый проект.
• Умеют контролировать и управлять командой, постоянно повышают свои скилы, обучаясь новому.
• Технически соответствуют программе бизнес-продукта. 

После получения уровня Senior, работник может развиваться в следующих направлениях:

• Team Lead. Тимлиды – это специалисты с отличными техническими скилами, умением координировать и контролировать команду, грамотно расставляя приоритеты по задачам. Правильное сочетание этих умений приносит пользу для клиента и команды. Они берут на попечительство неопытных джунов и помогают им быстрее освоиться. 
• Architect. Задача архитектора заключается в понимании и анализировании сложных технических систем. Он должен уметь донести это до заказчика и разработчика, а также обладать широким кругозором в вопросе всех платформ, которые есть на рынке.

Грейдирование сотрудников: для чего применяют грейды и как часто их нужно пересматривать

В одной из наших статей мы уже публиковали подробную информацию о грейдовой системе оплаты труда и объясняли, как именно она работает. Сейчас мы обсудим, как часто нужно применять грейды в отношении Junior, Middle и Senior-специалистов.

Что представляет собой система грейдов и зачем она нужна?

Плох тот Junior, который не мечтает стать Senior. В этом им помогает система грейдирования, которая позволяет определить готовность разработчика выполнять более сложные задачи, брать дополнительную нагрузку, соответственно, по другой оплате.

Финансовая составляющая является для работников основной мотивацией, так как именно за деньги человек может удовлетворить свои базовые потребности – пища, безопасность от внешних факторов (согласно пирамиде Маслоу). Система грейдирования функционирует именно на этой основе и направлена на финансовое мотивирование сотрудников. 

Тема зарплат довольно деликатная поскольку каждое поколение по-разному относится даже к разглашению информации о своем заработке. Согласно опросу нью-йоркского блога The Cashelorette, поколение Y не разделяет идею о том, что сумму своего дохода нужно хранить в секрете. 

63% опрошенных людей делятся такой информацией со своей семьей, 48% – с близкими друзьями, 30% – с коллегами. Представители поколения X наоборот предпочитают не разглашать уровень своего дохода, только 8% людей готовы рассказывать о зарплате коллегам. 

Система грейдов помогает HR-специалистам и работодателям определить реальную стоимость специалиста, учитывая его умения и навыки. 

4 причины, почему важно грейдировать сотрудников:

1. Оптимизация расходов. С помощью грейдов можно выявить сотрудников, которым переплачивают или недоплачивают, и предложить каждому специалисту материальную компенсацию. Сама по себе система грейдов не экономит средства, но помогает их оптимизировать.
2. Прозрачные зарплаты. Западные эксперты поддерживают идею прозрачных зарплат и считают, что от этого специалисты и работодатель только выиграют. Внедрение такой системы позволяет распознать ленивых сотрудников и повысить оклад тех, кто действительно работает. 
3. Возможность карьерного роста в разных направлениях. Сотрудник может продолжать работать на уже знакомом проекте, но одновременно с этим проходить обучение и реализовать другую задачу. После этого он сможет перейти на новый уровень с другой оплатой. 
4. Мотивация. Грейдирование мотивирует сотрудников изучать новую информацию, развиваться в профессиональной сфере и брать наставничество над менее опытными коллегами.

Чтобы система грейдирования сотрудников не теряла свою актуальность, HR-менеджеру и работодателю следует регулярно её обновлять. В идеале, пересмотр нужно делать каждые 3 года. За это время джуны, мидлы и сеньоры набираются дополнительного опыта и получают новые навыки, которые учитываются при пересмотре должности и зарплаты. 

Как оценивают эффективность сотрудников в компаниях Google и Netflix

Чтобы добиться настоящего успеха, многие компании равняются на таких гигантов, как Google и Netflix. Исследования gs.statcounter показали, что поисковой системой Google пользуются 92% интернет-пользователей, а в 2018 году компания раскрыла выручку со своих облачных сервисов – $1 млрд за квартал.

Netflix – не менее успешная компания. В 2017 году она добилась рекордной отметки в 100 млн подписчиков, а под конец 2019 года их было уже 167 млн. 

Так как же оценивают своих сотрудников эти мировые гиганты? 

Google

Руководство и HR-менеджеры корпорации оценивают работу сотрудников в целом, а не по одному проекту. Оплата начисляется с учетом того, насколько хорошо работает сотрудник. 

Для мотивирования сотрудников, менеджеры корпорации ввели систему эффективности OKR: Objectives and Key Results. Раз в полгода каждый сотрудник ставит себе цель и определяет три ключевых результата, после чего по каждому результату выставляется оценка от 0 до 1. 

Далее, эффективность работы сотрудника оценивают его коллеги по шкале от «нужно лучше» до «превосходно». Такой способ мотивирует людей развиваться, чтобы лучше выполнять свои задачи и оптимизировать рабочий процесс. 

Netflix

Эта корпорация отказалась от жесткой оценки эффективности работы и подошла к вопросу с дипломатической стороны. Руководители и HR-специалисты каждую неделю проводят с коллегами неформальные беседы для оценки эффективности и формирования корпоративной культуры. 

Основной критерий оценки работников – это их продуктивность. Неважно, сколько сотрудник провел времени в офисе. Важно, как продуктивно он выполнял поставленные задачи. 

Учимся работать с Junior, Middle и Senior-специалистами

Когда HR-специалист приходит в IT, ему приходится изучить и разобраться в большом количестве новых терминов и названий должностей, а справиться с этим – задача не из легких. 

Мы надеемся, что наш материал помог вам разобраться в отличиях между уровнями и подуровнями Junior, Middle и Senior. А чтобы вы лучше понимали, какие особенности у специалистов этих уровней, как их нанимать и как с ними работать, мы подготовили небольшой чек-лист.