Что такое компетенция?

Компетенция – это набор характеристик и навыков, способных улучшить эффективность работы специалиста. Компетенции не являются исключительно навыками, хотя они имеют подобное определение. Навыки – это то, что изучается, а компетенции – это то, какие качества имеет специалист, которые могут помочь ему в работе. Часто компетенции используются при оценке и интервью как определенные ориентиры для оценки кандидатов.

Какими компетенции бывают?

Обычно компетенции делятся на три категории:

Поведенческие – такой вид компетенций связан с личными качествами специалиста и его soft skills. Это то, как человек общается, ведет себя на работе, справляется со стрессом и т.д.

Технические – такие компетенции касаются умения работать с IT системами и компьютерами, а также другие навыки, которые могут быть важны для определенной технической работы или технических задач.

Лидерские – этот вид компетенций описывает черты, которые делают специалиста хорошим лидером, умеющим управлять командами и мотивировать людей.

Это лишь три основных типа компетенций, ведь на самом деле их существует значительно больше, и каждая должность может требовать особый набор компетенций, позволяющих выполнять работу более эффективно.

Что такое компетенция?

Модель компетенций, называемая также фреймворком компетенций или профилем компетенций, представляет собой комплексный набор индикаторов ковединки, описывающий специфические компетенции, необходимые для успешного выполнения задания на определенной должности или роли. Модель дает структурированное описание знаний, навыков, умений, поведения и других черт, которые специалисты должны иметь при найме.

Модель компетенций обычно состоит из набора компетенций, распределенных на категории или кластеры, которые могут включать описанные виды компетенций и другие релевантные компетенции, важные в ключе определенной роли или компании. Каждая компетенция имеет ясное описание ожидаемого уровня профессионализма.

В чем польза моделей компетенций?

Использование моделей является полезным процессом как для работодателей, так и специалистов. Некоторые преимущества такого подхода:

• Четкость. Модели компетенций обеспечивают ясность, определяя конкретные знания, навыки и поведение, необходимые для успешного выполнения роли или работы. Они помогают согласовать ожидания сотрудников и организаций, гарантируя, что каждый понимает свои обязанности.
• Эффективный наем. Модели компетенций помогают в процессе найма и отбора, предоставляя основу для разработки должностных инструкций, определения основных компетенций и оценки кандидатов по этим компетенциям. Это помогает организациям нанимать людей, обладающих необходимыми навыками и чертами, чтобы успешно выполнять эту роль.
• Управление производительностью. Модели компетенций создают базу для установления ожидаемых результатов работы, разработки целей эффективности и оценки производительности служащих. Четко определив ожидаемые компетенции, организации могут объективно оценить сильные стороны сотрудников и сферы, нуждающиеся в совершенствовании.
• Развитие служащих. Модели компетенций направляют усилия по развитию сотрудников, определяя знания, навыки и поведение, которые должны получить или усовершенствовать для продвижения в карьере.
  Поддержка организационной культуры и ценностей. Модели компетенций отражают культуру и ценности организации, включая основные компетенции, соответствующие ее миссии, видению и стратегическим целям.

В целом, модели компетенций обеспечивают системный подход к управлению талантами, гарантируя, что организации нанимают специалистов с нужными навыками и поведением на нужных должностях для достижения успеха. Они помогают организациям принимать обоснованные решения по найму, отбору, управлению производительностью и развитию, что приводит к улучшению индивидуальной и организационной эффективности.

Как правильно измерить компетенцию?

Есть несколько методов, которыми можно использовать для качественной оценки компетенций специалиста, среди которых:

• Оценка 360 градусов. Это вид ревью, позволяющий получить обратную связь от разных работников по отношению к одному специалисту. Это могут быть менеджеры, директора, члены команды, тем лиды и т.д.
• KPI/OKR. Оба метода позволяют не только определить будущие цели и желаемые результаты, но и узнать больше о нынешнем уровне профессионализма работника и куда ему следует двигаться.
• 1:1 встречи. Такой вид встреч может использоваться как дополнительный инструмент поиска сильных и слабых сторон сотрудничества с работником, а также понимание, что сотрудника не устраивает в его работе на данном этапе. Такие встречи позволяют HR-менеджерам лучше понять работника и найти проблемы, о которых они могли и не подозревать.

Для правильной оценки компетенций важно подобрать несколько лучших методов для вашей компании и включить их в вашу постоянную практику. Таким образом вы получите полную картину компетенций вашей команды или кандидатов.