16 мин
35875
16
60
0
Мы поговорили с Ириной Чуняк, HRD HURMA, и узнали, как HR-специалисту вырасти в HR-директора, какие у него должны быть потенциальные hard- и soft-скиллы и какие зоны ответственности ему нужно будет контролировать.
Кто такой HRD?
HRD – связующее звено между бизнесом и сотрудниками
HRD, HR People Partner, HRBP – в чем отличия?
Хороший HR-менеджер и HRD – где грань?
Зоны ответственности HR-директора
Насколько глубоко HRD погружается в процессы, которые создает?
Hard skills для HRD: умение обучать C-левел управлению командой
Soft skills для HRD: терпение и умение брать ответственность
Выводы
Если бы современный HR нужно было описать всего одной картинкой, сюда идеально подошел бы образ канатоходца, идущего над ущельем. Поиск талантов, удержание текущих сотрудников и их обучение – три точки опоры, между которыми HR-специалистам приходится постоянно балансировать, чтобы компания постепенно продвигалась вперед.
При этом, даже если HR удается справиться с «цунами текучести» (Forbes ввел этот термин в 2021 году, когда пугающие 52% сотрудников по всему миру задумывались о смене работы), все усилия могут разбиться о невовлеченность менеджеров и C-level. По данным Gallup, 51% управленцев не особо обеспокоены эффективностью своих сотрудников, а 14% совсем нет до этого дела. И это тоже входит в зону ответственности HR.
Рынок меняется очень быстро, под новые вызовы трансформируется и кадровая политика компаний. А вместе с этим усиливается роль HR-стратегий. Чтобы увеличить горизонт прогнозирования и собрать всё перечисленное выше в единую картину, у бизнеса должен быть сильный HRD – HR-директор.
Совместно с Ириной Чуняк, HRD в HURMA, мы решили разобраться:
Этот материал мы поделили на 2 части – в первой сосредоточимся на зонах ответственности, функциях и умениях, а во второй, которая выйдет уже через неделю, расскажем о том, как вырасти в HRD.
Как и любая другая профессия, HR постоянно терпит изменения и эволюционирует. При этом, безусловно, Европа и США немного опережают страны Восточной Европы – по словам Ирины, в среднем гандикап составляет от 2 лет. Но глобально тенденции сохраняются и доходят до нас, пусть и с запозданием, в неизменном виде.
Например, еще 10 лет назад HR поголовно были «отделами кадров». Основным направлением работы была административная поддержка сотрудников.
Ирина Чуняк, HRD HURMA:
«Я пришла в HR в то время, когда оно еще было “управлением человеческими ресурсами”. И меня это всегда удивляло. “Ресурсами” могут быть время, деньги, но люди ресурсами быть не могут».
Сейчас же мы приходим к тому, что HR – это всё-таки история про стратегическое управление персоналом. Запросы бизнеса теперь лежат в совершенно другой плоскости – аналитики и прогнозирования, управлении рисками, вовлеченности. И HR используют, во многом, проектные подходы для подтверждения своих гипотез. HR перестал нести в себе сугубо административные функции, например, обслуживания запросов на отсутствия, предоставления социального пакета. К HR обращаются за обучением, например, коучингом и развитием лидерства.
Так кто же в таком контексте HR-директор? Это, в первую очередь, бизнес-партнер и человек, ответственный за разработку и выполнение HR-стратегии и целей компании.
Мы попросили Ирину выделить несколько основных тезисов, определяющих современного HRD. Это человек:
Учитывая ожидания, которые ставятся перед HRD, неудивительно, что этого человека часто называют вторым лицом компании после CEO. Может показаться, что сотрудники в этой парадигме остаются где-то за кадром, и HR-директор всё-таки больше и ближе взаимодействует с бизнесом. Но, на самом деле, это не так.
Ирина Чуняк, HRD HURMA:
«Я совсем недавно была на конференции, на которой HRD достаточно крупной компании с многослойной структурой рассказывала, что вплоть до неё доходит информация о том, с чем сталкивается какой-то конкретный сотрудник, о том, в какой проблематике он живёт».
Вспомните канатоходца из начала статьи. По мнению Ирины, здесь тоже должен соблюдаться баланс. И чтобы эта фраза перестала звучать как обычный книжный штамп, а претворилась в жизнь, HRD как раз и важно понимать, в каком контексте живет бизнес, например:
HR сегодня – это большое количество общения и встреч 1:1. Важно не забывать об этом и всё-таки не с головой уходить в стратегию. Её выполнение всё равно невозможно без людей.
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
Вы подписаны!
В зависимости от размера, целей и планов компании, ей пока могут быть не нужны все функции, которые берет на себя HR-директор. Мы попросили Ирину в общих чертах рассказать о том, чем отличаются HRD от HR Business и People Partner, популярность которых растет с каждым днем, а заодно и от других известных ролей:
Чем меньше компания, тем выше вероятность, что HRD придется взять на себя все функции перечисленных ролей. Но чем больше у него операционки или административных задач, тем меньше он может управлять командой.
Ирина Чуняк, HRD HURMA:
«Взгляд сверху пропадает. Потому что ты погружаешься уже в какой-то другой контекст и не читаешь практики, не смотришь на 360 градусов, на то, как это устроено у других, потому что банально у тебя не хватает времени».
С расширением и ростом появляются новые юниты и HR-команда, которая и помогает выдерживать баланс между бизнесом и сотрудниками. А HRD поднимается повыше и занимается «режиссурой» всех процессов.
Про задачи и функции HRD мы расскажем подробнее чуть ниже, но одна черта не вызывает сомнений – это, в первую очередь, хороший управленец. Работа HR-директора в большой компании невозможна без классной команды, которую ему нужно выстроить вокруг себя. В чем тогда разница между HRD и очень хорошим HR-менеджером?
Как правило, у HR-менеджера есть в распоряжении набор процессов, за которые он отвечает. Например, Head of Talent Acquisition или People Partner «заведуют» онбордингом, мотивацией, Performance Review, оценкой, обучением. Но, при этом, у них отсутствует тот самый взгляд сверху, необходимый HRD.
HRD, как мы помним, отвечает за общую HR-стратегию. И передает её всем остальным. Он четко знает, что необходимо сделать в следующий период времени, чтобы эта стратегия воплотилась в жизнь, для того, чтобы это сообщение сотрудникам не было фантазией, а превращалось в реальность.
HR-менеджер управляет процессами и соединяет их с людьми. А HRD создает процессы: каскадирует задачи, управляет командой, взаимосвязями, устраняет препятствия, формирует конкретный набор действий – что нужно сделать в начале, чтобы произошли следующие изменения. И всё это должно работать в синергии.
Ирина Чуняк, HRD HURMA:
«Мне кажется, можно быть хорошим HR-ом и можно круто делать процесс онбординга, Performance Review. Но при этом тебе всё время кто-то будет задавать эти рамки. Когда ты в роли HRD, тебе эти рамки уже не задаются – их задаешь ты».
HRD всегда ставит перед собой и компанией множество вопросов:
Можно ли набирать персонал без организационной структуры, плана подбора персонала и профиля позиции? Можно. Можно ли оценивать людей без, например, оценки 360 или оценки по компетенциям? Конечно.
Другой момент – качество. Когда мы говорим о бизнесе, как о системе, которая решает определенные задачи и дает определенные возможности, можно ли действительно обойтись без всего этого? В какой-то момент это становится очень сложно, потому что всё превращается в броуновское движение – всё со всем соприкасается и что-то происходит. Поэтому, по словам Ирины, хороший HRD – как отлаженный механизм в часах. А хороший HR-менеджер – отдельная часть этого механизма.
Мы уже упоминали некоторые из зон ответственности HRD, но теперь поговорим о них подробнее. Мы собрали в список основные задачи, которые приходится решать HR-директору:
Ирина Чуняк, HRD HURMA:
«Например, все хотят работать в Facebook. Потому что это какой-то другой мир, корпоративная атмосфера, в которую тебе хочется окунуться. HR создаёт этот мир.
Это важно, потому что сегодня человек, который хочет у вас работать, может быть обычным сотрудником, а уже завтра стать партнером компании».
Погружается ли при этом HR-директор в отдельные процессы, которые выстраивает? Контролирует ли их эффективность? По словам Ирины, безусловно! Не настолько, что, например, определяет методологию, по которой работает каждый отдельный рекрутер. Но HRD даёт общую вводную с точки зрения процесса подбора, описывает его. К примеру, делает вывод, что подбор должен осуществляться при помощи интервью по компетенциям. А вот методология, которую рекрутер выберет – это уже его собственный профессиональный выбор.
И если в компании есть, например, Head of Talent Acquisition, то дальше уже он будет усовершенствовать процедуру поиска и подбора персонала. Для HRD это будет проектная активность, те самые стратегические инициативы, которые мы приводили в списке зон ответственности HR-директора.
Ирина Чуняк, HRD HURMA:
«Ты, конечно, погружаешься в организацию. Определяешь, кто будет заниматься теми или иными аспектами стратегии. Я люблю матрицу RACI. В какой-то момент времени я поняла, что мне хочется ее усовершенствовать. И мы добавили туда бюджеты и другие дополнительные моменты, она стала кастомизированной. И я теперь понимаю, что происходит в каждый период времени вот в этой короткой стратегической инициативе или вообще в проекте».
Дальше, по словам Ирины, начинается режиссура. HRD важно отслеживать, как все намеченные планы воплощаются в реальную жизнь. Они становятся реальностью, или оргструктура и план подбора персонала, которые мы сделали, живут своей жизнью?
Еще хороший HRD должен уметь положиться на тех людей, которые являются хэдами в компании. Не мешать людям делать их работу – тоже очень хороший и важный навык.
Ирина Чуняк, HRD HURMA:
«Можно посадить цветочек, зернышко, поливать его, давать все удобрения, но не дождаться, пока оно вырастет, а взять и выкорчевать раньше времени. У всего есть свой жизненный цикл, и в HR-менеджменте это важно понимать. Это работа с процессами, которые ориентированы на людей. Они должны быть очень гибкие, очень индивидуальные. Но при этом это должна быть система, структура, отход от хаоса».
Работа HRD подразумевает владение большим количеством hard-скиллов. Согласно модели компетенций SHRM, основные предметные области знаний HR-директоров это:
По словам Ирины, для себя она определяет модель компетенций HRD чуть шире. Во-первых, HRD – это Партнер. Для того ему нужно понимать контекст бизнеса. Если компания занимается производством смартфонов, HR-директор должен в этом что-то понимать. Если это сфера написания программных продуктов, он должен разбираться и в этом.
HRD должен понимать, про что этот бизнес – основные критерии его успеха, поведенческие модели, принятые в нем. Должен быть в курсе последних тенденций – читать соответствующую периодику.
Следующий хардовый скилл – умение давать C-левелу достаточные знания в управлении персоналом. Каждый из руководителей ориентирован на свою предметную область. Например, на финансы, на разработку, на продукт, на маркетинг. Но когда человек выходит в роль Head of, Team Lead, Chief, он должен понимать, что основной его компетенцией станет people management.
Ирина Чуняк, HRD HURMA:
«HRD должен уметь делиться этими знаниями. И это очень важно, потому что зачастую очень успешные финансисты или юристы – классные предметники в своей области. Они делают карьеру. Задача HRD в том, чтобы они стали хороши и в управлении персоналом. Потому что это дает возможности для развития бизнеса. Важно объяснить, что одни из их основных задач теперь – это коучинг, people management, управление командой, её развитие».
Поскольку HRD постоянно и очень много работает с людьми, эта должность предполагает наличие большого количества soft-скиллов:
Таким образом, HRD – это должность, подразумевающая взгляд сверху, понимание общей стратегии компании и постоянное бизнес-партнерство. Чем больше компания, тем шире и глубже должна быть выстроена HR-команда, а в её главе должен находиться сильный стратег и коммуникативный лидер.
Во второй части статьи о пути в HRD мы поделимся с вами практическими советами от HRD HURMA Ирины Чуняк о том, какие компетенции нужно усиливать в первую очередь, какие книги можно прочитать, чтобы ускорить свой рост и в перспективе подготовиться к роли HR-директора. Надеемся, что эти две статьи помогут вам достичь ваших профессиональных целей.
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
Вы подписаны!
Подбор кандидатов: как определить реального самозванца
Исследование HURMA: 77% компаний отпразднуют Новый год офлайн, несмотря на карантин и запреты
