Как составить оффер, который не оставит равнодушным ни одного кандидата

Команда HURMA

  • 7 мин
  • 12324
  • 0

На первый взгляд, создание оффера кажется простым процессом: вы пишете письмо с предложением, просите руководство одобрить и отправляете его кандидату. Но каждое предложение требует времени, усилий и вовлеченности. Немногие HRы и рекрутеры знают, как сделать действительно запоминающийся оффер.

Тем не менее, отправка кандидату оффера ― важный этап, которому ошибочно не всегда уделяют должное внимание. Согласно Glassdoor, 17.3% предложений о работе отклоняются на этапе отправки оффера. Создание оффера требует от HR-команды большого количества времени, усилий и вовлеченности.

Команда HURMA подготовила новую статью, в которой поговорим о том, что такое оффер, как сделать его самым запоминающимся и обсудим причины, почему кандидаты отказываются от предложения о работе после собеседования. 

Оффер: что это и зачем

Понятие job offer пришло к нам с Западных стран еще в 90-х годах и изначально офферы давали только сотрудникам, которых приняли на топ-позицию. Сейчас же понятие “job offer” активно используется в IT-сфере и зачастую сокращается до просто “оффер”. Этот документ рекрутеры отправляют кандидату после прохождения всех этапов и описывают в нем предложение о сотрудничестве. В нем описываются условия работы, график, длительности испытательного срока.

Зачем отправлять оффер: главные причины

  • Показать серьезность намерений. Оффер показывает кандидату, что компания серьезно настроена на сотрудничества и оставила свои поиска. Для работодателя принятый джоб оффер значит, что кандидат принял условия, его все устраивает и он готов приступить к работе. 
  • Исключение недомолвок и разногласий. Все прописывается на бумаге и четко согласовывается со специалистом. Поэтому, если кандидат принимает оффер с указанными в нем условиями, это исключает риск появления разногласий. 

Виды офферов

Существует два вида job offer:

  • Оффер ― рекрутер отправляет предложение будущему сотруднику.

Контр-оффер ― компания пытается перебить предложение конкурента и или удержать сотрудника в штате, или предложить кандидату более выгодные условия.

ТОП 6 правил для создания крутого оффера 

Составить оффер, который окончательно убедит кандидата работать с вами не так-то просто. Очень важно описывать не только формальности: условия и график работы, зарплаты, но и показать, насколько компании важен специалист. Тогда, выбирая между двумя компаниями, вероятность того, что вам отдадут предпочтение больше.

Правило №1. Указывайте всю важную информацию

  • Должность: название и описание того, чем будет заниматься кандидат.
  • Вид оплаты: для наемных работников один или два раза в месяц, для специалистов удаленных ― проектная или почасовая оплата. Здесь также можно указать, какие бонусы, премии, надбавки будет получать специалист.
  • График оплаты: дважды в месяц с указанием чисел, еженедельно или по факту за выполненную работу.
  • Преимущества: опишите, какие у вас есть корпоративные бонусы, льготы и другие “плюшки”. 
  • Информация для старта: местонахождение офиса, график и дата начала работы, продолжительность испытательного срока.
  • Команда: укажите название отдела, где будет работать кандидат, имя и фамилию руководителя.
  • Срок ответа: укажите, в течение какого срока кандидат должен дать ответ и оставьте контакты тех, к кому он может обратиться, если возникнут вопросы.
  • Корпоративные правила: можно в двух словах описать корпоративную культуру компании, рассказать о традициях и внутренних правилах.
  • Дополнительные требования: к ним можно отнести подписание договора о неразглашении информации перед выходом на работу, проверка биографических данных. Эти факторы важно указывать в оффере, потому что в ином случае, кандидат имеет право не выполнять их.
  • Юридическая информация: укажите данные о налогах и льготах, если они есть. Тогда вы обеспечите кандидату полную картину о работе с вами.

Правило №2. Подумайте о зарплате и дополнительных “плюшках”, которые можете предложить в джоб оффере

Зарплата является самым главным фактором для принятия решения о работе. Поэтому хорошо продумайте, какую зарплату вы можете предложить специалисту и, какие дополнительные преимущества его ожидают. Если такая возможность, предложите зарплату выше рынка, тем самым, вы будете впереди конкурентов. В случае, когда такой возможности нет, укажите, как часто происходит пересмотр зарплаты, выдают премии или бонусы. 

Правило №3. Не заставляйте человека ждать

Поиск и наем талантливых специалистов ― не просто длительный, но еще и высококонкурентный процесс, на котором потерять специалиста очень просто. Поэтому, если вам подходит кандидат и вы готовы дать ему оффер ― давайте его и не откладывайте. 45% кандидатов отклоняют предложение, если наем сильно затянулся. 

Правило №4. Укажите, какие есть возможности для роста и развития

Несмотря на то, что зарплата ― самый весомый фактор, кандидатам также важен карьерный рост, возможности развития навыков. Опишите, как у вас происходит процесс оценки, оплачивает ли компания дополнительные курсы/тренинги. 

Правило №5. Добавьте немного персонализации

Подумайте, что было бы важно конкретному специалисту. Это может быть гибкий график, если у него, например, семья или же наличие медицинской страховки. 

Правило №6. Честно описывайте условия

Не стоит о чем-то умалчивать, что-то недоговаривать или же приукрашивать, когда высылаете оффер. Это равносильно лжи, а люди не любят, когда им лгут. Тем более, если вы не выполните то, о чем говорили в предложении, большая вероятность того, что сотрудник уйдет еще на испытательном сроке.

Как должен выглядеть job offer

Давайте подробнее обсудим, как же должен выглядеть пример джоб оффера. 

Пример job offer

Уважаемый Иванов Иван Иванович,

Компания ABCD рада предложить вам должность помощника директора по работе с клиентами. Ваши навыки и опыт идеально подойдут для нашего отдела обслуживания клиентов.

Как мы обсудили на собеседовании, вы сможете начать работу 3 января 2023 года по адресу ул. Трудовая, 1.

Рабочий день начинается в 10:00 и заканчивается в 18:00. В течение дня предоставляется перерыв 1 час на обед.

Стартовая зарплата составляет 1200 долларов ежемесячно и выплачивается два раза в месяц (1 и 14 числа).

Полное семейное медицинское страхование будет предоставлено в рамках плана компенсаций работникам нашей компании и вступит в силу 1 мая. Также доступна стоматологическая страховка.

ABCD предлагает гибкий план оплачиваемого отпуска, который включает плановый отпуск, отпуск за свой счет и оплачиваемые больничные. Отпуск начисляется из расчета два дня в месяц в течение первого года, а затем увеличивается в зависимости от вашего пребывания в компании.

Если вы решите принять наш оффер, пожалуйста, сообщите нам любым удобным для вас образом. Когда ваше подтверждение будет получено, мы вышлем вам справочник для сотрудников, в котором подробно описана наша корпоративная культура и система работы отделов.

Мы с нетерпением ждем возможности приветствовать вас в команде ABCD! Мы уверены. что работа с нами поможет вам еще более развить ваши навыки и улучшить наше взаимодействие с клиентами.

Пожалуйста, дайте знать, если у вас остались вопросы, или я могу предоставить какую-либо дополнительную информацию.

С уважением,

Эйчар Эйчарович

Несколько советов напоследок

Мы хотим закончить нашу статью несколькими советами, которые точно помогут не потерять кандидата на этапе оффера. 

Во-первых, не затягивайте надолго переговорный период, обсуждая несколько раз одни и те же условия. Вы сами решаете, позволять ли кандидатам затягивать процесс обсуждения условий или стоит указать период для завершения переговоров. 

Во-вторых, всегда оставайтесь на связи. Игнорировать звонки или не отвечать на сообщения потенциального сотрудника ― не лучшая идея. Возможно, он хочет уточнить или же прояснить какие-то детали, а может звонит, чтобы согласиться работать с вами. 

Само собой, перед отправкой джоб оффера от работодателя кандидату, нужно: 

  • проверить, заполнены ли основные поля (если вы готовите оффер по шаблону) ; 
  • убедиться, что предложение отражает предварительные договоренности;
  • ответить на все уточняющие вопросы кандидата.

Если вы будете оставаться на связи и показывать свои заинтересованность в общении с человека, кандидат почувствует, что он действительно нужен команде и компании.

    Assessment center как инструмент финального выбора кандидата
    Что такое Центр оценки и в чем его ценность в процессе отбора кандидатов  объясняют генеральный директор Formatta UA, Татьяна Коломбет и руководитель консалтингового отдела Formatta UA, Валерия Стрельчина. Центр оценки ...
    Офис или remote - что эффективнее: кейсы известных IT компаний
    Мир учится жить в новой реальности, самоизоляция и жесткие карантинные меры ослабевают, и люди постепенно возвращаются к привычной жизни. Касается это и возвращения в офисы. Большинство компаний за время пандемии ...
    Увидели ошибку? Нажмите Ctrl + Enter

    Сообщить об опечатке

    Текст, который будет отправлен нашим редакторам: