Junior, Middle, Senior — как рекрутеру определить свой уровень?

Надежда Недорезова

Ex-Head of Recruitment, Rambler&Co

  • 7 мин
  • 1701
  • 0

Всем специалистам интересен их профессиональный уровень. Всем нам хочется отстроиться согласно какой-то заданной системе координат и определить свое место в ней. Попытка четко определить свой уровень для IT-рекрутера упирается в проблему устаревшего названия специальностей, согласно официальному классификатору. Остается только одно — ориентироваться на свои профессиональные обязанности.

Junior, Middle, Senior — как рекрутеру определить свой уровень? | Блог HURMA

IT-рекрутер с точки зрения штатного расписания получит, скорее всего, должность «менеджера по подбору персонала» с довольно стандартными обязанностями (далее приводится пример функциональных обязанностей менеджера по подбору персонала из трудового договора):

  • Поиск и подбор персонала различного уровня с использованием всех доступных инструментов и технологий, в т.ч. прямой поиск;
  • Размещение вакансий на всех необходимых ресурсах;
  • Анализ резюме на соответствие требованиям, проведение первичного телефонного интервью;
  • Регулярное взаимодействие с руководителями подразделений относительно открытых вакансий, уточнение требований;
  • Организация и проведение собеседований с кандидатами, сбор рекомендаций при необходимости;
  • Обеспечение выхода финального кандидата на работу;
  • Адаптация новых сотрудников;
  • Ведение базы данных, отчетность;
  • Мониторинг рынка труда;
  • Выполнение поручений руководителя.

Исходя из этого перечня очень сложно ответить на вопрос про уровень квалификации данного специалиста, потому что все эти обязанности могут выполняться в разной степени как младшим, так и старшим специалистом.

Ситуация усугубляется еще и тем, что во многих компаниях представления о том, чем конкретно должен заниматься рекрутер, отличается еще и списком «дополнительных», не входящих в прямую компетенцию рекрутера, обязанностей. 

Например:

  • Построение HR-бренда компании (когда роль совмещается с HR brand manager); 
  • Организация корпоративных мероприятий (когда роль совмещается с ролью менеджера по внутренним коммуникациям);
  • Проведение профессиональной оценки сотрудников (когда роль совмещается с ролью менеджера T&D);
  • Кадровое делопроизводство (когда роль совмещается с ролью менеджера КДП).

Все эти дополнительные обязанности превращают рекрутера в позицию HR Generalist.

Как IT-рекрутеру определить свой уровень в рамках своих профессиональных обязанностей? Давайте рассмотрим список функциональных обязанностей, которые отражают логику развития рекрутера с точки зрения сложности выполняемой работы, от простого к сложному, соответственно, от junior к senior.  

Junior recruiter/младший рекрутер:

  • Размещение вакансий (включая альтернативные источники);
  • Поиск резюме кандидатов (включая альтернативные источники);
  • Переписка с кандидатами;
  • Назначение встреч;
  • Ведение базы данных (CRM, ATS);
  • Ведение календаря;
  • Рассылка писем обратной связи;

Middle recruiter/состоявшийся рекрутер:

  • Общение с заказчиками напрямую, сбор требований;
  • Управление сроками и рисками закрытия вакансий;
  • Проведение интервью;
  • Онбординг и помощь в адаптационном периоде;
  • Формирование резервной базы кандидатов;
  • Работа с реферальной программой;
  • Обзоры рынка: скиллов, заработных плат, «плюшек» работодателей и т.д;

Senior recruiter/ведущий рекрутер:

  • Создание road-map найма под проект, включая бюджет;
  • Самостоятельное решение конфликтов с заказчиками;
  • Работа с внутренними переводами и talent pool;
  • Управление наймом через возвращение бывших сотрудников в компанию;
  • Проведение exit-интервью;
  • Работа с руководителями подразделений по изменениям внутри вверенных им подразделениям;
  • Участие в продвижении бренда работодателя;
  • Построение отношений с профессиональными сообществами.

Ключевой вопрос здесь, за счет чего рекрутер получает эти навыки и может спрогнозировать свой рост и развитие на ближайшие пару лет?

Классический путь становления компетенции отражается в четырех ключевых элементах, из которых она состоит: 

Знания — знаю, как выполнять эту работу, но не пробовал (теория).

Умения — пробовал это делать, но не чувствую себя уверенно в самостоятельном исполнении поставленных задач.

Навыки — уверенно выполняю эту работу самостоятельно.

Опыт — имею опыт оценки рисков, связанных с выполнением этих задач и могу предложить варианты решения кризисных ситуаций, если что-то пойдет не так.

Первые два блока (знания и умения) легко могут закрываться прохождением любого профильного обучения. 

Вторые два блока (навыки и опыт) являются критериями для выбора будущего работодателя: 

  • Масштаб компании-работодателя и проектов;
  • Объем и скорость найма;
  • Уровень непосредственного влияния на процесс и результат работы;
  • Количество «свободного» времени для разработки и внедрения идей по оптимизации и развитию процесса найма, а также повышения KPI подбора.

Конечно, можно сказать, что недостающие навыки рекрутер может получать в свободное от работы время, дополнительно работая на фрилансе — сценариев масса — но вопрос, как всегда, в количестве времени и затраченных усилий. 

Стоит отметить, что в данной статье мы не рассматриваем варианты развития рекрутеров с переходом в смежные экспертизы (HR Brand, DevRel, T&D, HR BP). Возможности горизонтального развития рекрутера будет темой совершенно другого материала.

Авторские статьи и комментарии к ним отображают исключительно экспертизу и точку зрения их авторов. Редакция HURMA System может не разделять мнение авторов.

    HRBP: инструкция по применению
    Мы поговорили с HR Business Partner в HURMA и IT Svit Татьяной Тарусиной и Оксаной Воровик и узнали, какие задачи решает HR бизнес-партнёр, на каком этапе он становится нужен компании ...
    Как нанять Front-end Developer: собеседование и CBI + 42 вопроса для интервью
    Рекрутинг технического специалиста — это всегда лотерея. Даже качественный прескрин и часовое CBI не гарантируют хороший результат для нанимающего менеджера. Ведь сложность состоит не только в оценке компетенций, но и ...
    Увидели ошибку? Нажмите Ctrl + Enter

    Сообщить об опечатке

    Текст, который будет отправлен нашим редакторам: