10 реальных проблем рекрутера в гостинично-ресторанном бизнесе

В гостинично-ресторанном бизнесе наем редко выглядит как спокойный процесс: открыли вакансию, получили резюме, провели собеседование, вывели человека на смену. Чаще это ежедневная гонка, где кандидатов мало, руководители заведений хотят людей «на вчера», а рекрутер одновременно подбирает поваров, официантов, барменов, администраторов, водителей и работников зала в нескольких точках.

И это не преувеличение.

По данным OLX Работа, 82% работодателей в сфере HoReCa говорят о критической нехватке персонала. Сложнее всего найти поваров, официантов и барменов — именно те должности, без которых заведение не может нормально работать каждый день.

К этому добавляется усталость тех, кто уже работает: часть сотрудников планирует уйти из отрасли в ближайшие месяцы из-за стресса, нагрузки и оплаты, которая не всегда соответствует условиям труда.

Мы проанализировали открытые обсуждения HR-специалистов, запросы рекрутеров в профессиональных сообществах, рыночные отчеты и повторяющиеся проблемы компаний, нанимающих линейный персонал в гостинично-ресторанном бизнесе. В результате выделили 10 проблем, которые чаще всего повторяются в HoReCa-рекрутинге.

Это реальные ситуации, с которыми рекрутер сталкивается ежедневно: кандидат согласился и исчез, повар не вышел на стажировку, руководитель заведения не дал обратную связь, вакансия зависла, а смена уже завтра…

1. Кадровый вакуум: вакансий больше, чем людей

Главная проблема HoReCa-рекрутинга — не в том, что «сложно найти хорошего кандидата». Часто сложно найти хоть кого-то, кто действительно готов работать на нужных условиях, по нужному графику и в нужном месте.

Война, миграция, мобилизация, выгорание и переход людей в другие сферы сократили доступный рынок линейного персонала. Особенно это ощущается на позициях, где требуется опыт или физическая выносливость: повара, су-шефы, пекари, бармены, водители, курьеры, администраторы смен.

В крупных городах конкуренция выше, так как рядом находятся десятки заведений, служб доставки, супермаркетов, кофеен и отелей. В небольших городах проблема иная: людей физически мало, а каждый опытный повар или администратор уже где-то работает.

Кроме того, HoReCa конкурирует за персонал с ритейлом, логистикой и другими сферами массового найма. Государственная служба занятости среди популярных вакансий работодателей называет поваров, продавцов-консультантов, водителей и охранников. То есть за часть кандидатов ресторан или отель соревнуется не только с другими заведениями, но и со всем рынком линейного труда.

Из-за этого рекрутер часто начинает не с выбора лучшего кандидата, а с вопроса: где взять хотя бы достаточный поток людей, чтобы закрыть смену без перегрузки команды.

2. Неявки и исчезновения на старте

Одна из самых болезненных ситуаций для рекрутера: кандидат согласился, прошел собеседование, получил информацию о стажировке — и не пришел.

Это подтверждают и результаты нашего анонимного опроса среди 98 HR-специалистов и рекрутеров: 55% отметили, что кандидаты не доходят до собеседования или первого рабочего дня.

В гостинично-ресторанном бизнесе это случается часто, потому что решение кандидата может измениться за несколько часов. Ему предложили смену поближе к дому. Другое заведение пообещало на 2 000 грн больше. Знакомые позвал на подработку. Человек просто передумал после разговора с семьей. Или не захотела выходить на стажировку после того, как увидела график.

Для бизнеса это пустая смена, дополнительная нагрузка на команду и новый цикл поиска.

Самое опасное, что потери происходят на последнем этапе. Вакансия почти закрыта, рекрутер уже потратил время, руководитель ждет человека, но фактически найма нет.

3. Бесконечная текучесть

В HoReCa рекрутер закрывает одни и те же вакансии снова и снова: повар, официант, бариста, администратор, посудомойщик, работник зала и т. д.

Причины разные: физическая нагрузка, сложный график, вечерние и праздничные смены, эмоциональная усталость, конфликты с гостями, нестабильный доход, конкуренция с другими форматами работы.

Для рекрутера это означает режим постоянного конвейера. Даже если сегодня вакансия закрыта, через две недели она может снова появиться. И самое сложное здесь — не только найти человека, но и понять, почему он не задержался.

По данным OLX Работа, 16% работников HoReCa планируют покинуть сферу в течение ближайших шести месяцев.

Если компания не видит, на каком этапе люди уходят — после собеседования, стажировки, первой смены или первого месяца — рекрутер работает с последствиями, а не с причиной.

4. Заполнить вакансию нужно как можно скорее

В гостинично-ресторанном бизнесе вакансия редко может ждать. Если в IT или офисе незаполненная позиция может неделями оставаться в плане, то в ресторане или отеле её отсутствие видно сразу:

• не хватает повара — кухня работает медленнее;
• не хватает официантов — гости ждут дольше;
• не вышел бармен — команда перераспределяет задачи;
• не закрыли вакансию горничной — страдает скорость подготовки номеров;
• не хватает водителя — задерживается доставка.

Здесь рекрутинг напрямую связан с операционной работой. Каждый день задержки — это не просто минус в HR-отчёте, а конкретные потери для заведения: перегруженные сотрудники, снижение качества обслуживания, усталость команды, жалобы гостей и риск потери выручки.

Поэтому на рекрутера давят сильнее, чем во многих других сферах. Ему не просто ставят задачу найти человека. Ему фактически говорят: найди быстро, потому что смена уже на носу.

5. Массовый набор сразу по всей сети

Одна вакансия повара — это сложно. Двадцать одинаковых вакансий в разных заведениях сети — это уже совсем другой уровень сложности.

В сетевом гостинично-ресторанном бизнесе часто одновременно открыты вакансии в нескольких точках, городах или районах. Где-то нужен повар горячего процесса, где-то официанты на вечернюю смену, где-то администратор, где-то бариста, где-то команда для открытия нового заведения.

Проблема в том, что внешне эти вакансии похожи, но по сути разные: другой график, другой руководитель, другая локация, другой поток гостей, другая транспортная доступность, другие требования к опыту.

Если всё это ведётся в таблицах, мессенджерах или отдельных разделах сайтов с вакансиями, центральная команда быстро теряет общую картину. Сложно понять, где есть кандидаты, где вакансия застряла, где руководитель не дал обратную связь, а где источник просто не работает.

Массовый набор в сети требует не больше хаоса, а больше прозрачности.

6. Порталы и сайты по поиску работы предлагают одних и тех же людей

Классические сайты с вакансиями остаются важным источником кандидатов, но в HoReCa рекрутеры часто сталкиваются с проблемой: приходят одни и те же люди, откликов много, а релевантных мало.

Часть кандидатов массово откликается на всё подряд. Часть не читает условия. Часть исчезает после первого контакта. Часть не подходит по графику или местоположению.

Поэтому рекрутеры обращаются к Telegram-чатам, локальным сообществам, рекомендациям, таргетированной рекламе, офлайн-объявлениям и ищут кандидатов через уже работающих сотрудников. Но каждый новый канал привносит не только кандидатов, но и фрагментацию:

• отклик с сайта вакансий висит в браузере;
• сообщение из Telegram непрочитано в телефоне рекрутера;
• кандидат по рекомендации — в личном чате;
• офлайн-заявка — у менеджера заведения;
• комментарий из соцсетей — у SMM-команды.

Если всё это не собирается в одну воронку, рекрутер теряет время не на поиск, а на сбор информации.

7. Конкуренция по ставке при низкой марже

В HoReCa кандидат ориентируется на очень практические вещи: сколько платят, как далеко ехать, какой график, есть ли чаевые, кормят ли, можно ли брать дополнительные смены, есть ли стабильность.

Для работодателя это сложный баланс. Маржа в заведениях не безгранична, расходы растут, цены на продукты и аренду давят, а ожидания кандидатов по зарплате повышаются.

Переиграть всех только ставкой невозможно.

К тому же оплата в HoReCa часто имеет сложную структуру: ставка, процент, чаевые, премии, смены, неофициальные или частично неофициальные договоренности на рынке. Из-за этого кандидатам сложно сравнивать предложения, а рекрутерам — честно объяснять общий доход.

По данным Work.ua, средняя зарплата в категории «Гостинично-ресторанный бизнес, туризм» в апреле 2026 года составляла 27 500 грн.

Для рынка это сигнал: ожидания кандидатов растут, а работодателям становится всё труднее конкурировать только деньгами, особенно когда маржа заведений и так ограничена.

Еще одна проблема — отсутствие четкого ориентира на рынке. Если компания не видит, сколько реально предлагают за аналогичные должности в конкретном городе или районе, она может либо переплачивать, либо постоянно терять кандидатов из-за ставки.

8. График и условия сужают воронку

Даже если на бумаге кандидатов много, часть из них отсеивается после первого уточнения условий.

Посменный график. Вечера. Выходные. Праздники. Физическая нагрузка. Работа на ногах. Горячий цех. Ночные смены. Дорога домой после закрытия. — Не каждый кандидат готов к такому формату.

Из-за этого воронка сужается быстрее, чем кажется. Студент может не подойти из-за графика. Мама с ребенком — из-за вечерних смен. Человек без машины — из-за местоположения. Кандидат с опытом — из-за уровня нагрузки или оплаты.

Для рекрутера это означает, что первичная проверка должна быть очень быстрой. Нет смысла тратить 20 минут на разговор, если человек сразу не готов к графику, не может добираться или не принимает условия.

Поэтому в HoReCa важно быстро уточнять базовые критерии ещё до полноценного собеседования.

9. Сезонные колебания

Лето, праздники, туристический сезон, открытие террас, фестивали, корпоративы, новые заведения, высокий сезон в отелях — всё это резко повышает потребность в персонале.

Затем наступает межсезонье, и потребность падает.

Для рекрутера это означает сложное планирование. Сегодня нужно массово набирать официантов и поваров, завтра — снова быстро уволить людей перед новым наплывом гостей.

Если компания не видит историю по вакансиям, источникам, сезонности и локациям, каждый новый пик начинается почти с нуля. Рекрутер снова вспоминает, какие каналы работали, где были потери, какие должности закрывались дольше всего, какие точки требовали наибольшего внимания.

Сезонность убрать невозможно. Но её можно лучше прогнозировать, если набор персонала ведётся системно.

10. Борьба не с соседним рестораном, а со всем рынком

Рекрутер в HoReCa давно конкурирует не только с рестораном по соседству. Один и тот же кандидат может выбирать между работой поваром, доставкой, складом, ритейлом, работой за границей или гибкой подработкой.

Для части людей доставка выглядит более привлекательной, так как даёт больше свободы. Для кого-то работа за границей — способ заработать больше. Для кого-то склад или магазин — более предсказуемый график. Для кого-то временная подработка лучше, чем стабильная, но тяжёлая смена в заведении.

Это меняет саму логику конкуренции. HoReCa больше не может рассчитывать, что кандидат будет выбирать только среди ресторанов или отелей. Он сравнивает все доступные способы заработка.

Поэтому скорость, прозрачность условий и качество коммуникации становятся не менее важными, чем сама вакансия.

Что же тогда делать рекрутерам

Если рассмотреть все 10 проблем вместе, становится видна общая проблема: рекрутер в HoReCa работает на рынке, где мало людей, высокая текучесть, много точек потери и очень мало времени на реакцию.

Он не может позволить себе долго искать отклики в разных каналах. Не может вручную проверять каждого кандидата, когда вакансия нужна «на вчера». Не может ждать несколько дней ответа от руководителя заведения. Не может терять человека между договоренностью и стажировкой. И не может каждый раз начинать сезонный набор с чистого листа.

Поэтому ответ не сводится к «дайте больше кандидатов». Дополнительные каналы могут увеличить поток, но если внутри процесса есть разрывы, рекрутер просто получит больше хаоса: больше откликов в разных местах, больше ручной проверки, больше кандидатов без статуса и больше потерь между этапами.

В таких условиях важно перестроить не только поиск, но и весь путь кандидата — от первого отклика до стажировки или первого рабочего дня.

Как HURMA помогает HoReCa-командам нанимать быстрее

HURMA помогает объединить набор персонала в гостинично-ресторанном бизнесе в единый процесс: от публикации вакансий и сбора откликов до первичной проверки кандидатов, коммуникации, аналитики и подготовки человека к выходу на работу.

1. Единая воронка по всем вакансиям и локациям

В HURMA все вакансии, кандидаты, локации и ответственные собраны в одном месте. Рекрутер видит, кто откликнулся, на какую вакансию, на каком этапе находится кандидат и где требуется действие.

2. Карточка кандидата со всей историей

В карточке кандидата хранятся контакты, источник, вакансия, комментарии, статусы и договоренности. Если кандидата передают другому рекрутеру или на другую вакансию, контекст не теряется в чатах или звонках.

3. ИИ-скрининг для быстрой первичной проверки

ИИ помогает быстрее собрать базовую информацию: местоположение, график, опыт, готовность к стажировке, ожидания по оплате. Рекрутер быстрее видит, с кем стоит поговорить в первую очередь.

4. Автоматизация и напоминания

Система помогает не терять кандидатов между этапами: напомнить о собеседовании, выделить необходимый фоллоу-ап, зафиксировать следующее действие или подготовить кандидата к отсеву.

5. Аналитика по источникам, этапам и рекрутерам

Руководитель рекрутинга видит, какие каналы приносят кандидатов, на каких этапах люди пропадают, какие вакансии затягиваются и где процесс требует внимания.

В сфере HoReCa кандидат может исчезнуть за несколько часов, а незаполненная смена сразу сказывается на сервисе и выручке. Поэтому важно не просто получать больше откликов, а быстро сопровождать человека от заявки до собеседования, стажировки и первого рабочего дня. HURMA помогает устранить пробелы в этом процессе и дать рекрутеру больше контроля.

Подведем итоги

Гостинично-ресторанный бизнес нанимает персонал в одном из самых сложных сегментов рынка труда. Поэтому HoReCa нужен процесс, который быстро проводит человека от отклика до выхода на смену. HURMA помогает построить такой процесс для сетевого бизнеса: с единой воронкой, ИИ-скринингом, аналитикой, контролем по локациям и прозрачным продвижением кандидата до первого рабочего дня.

Хотите увидеть, как это может работать в вашей сети? Закажите демо HURMA — мы покажем, как объединить вакансии, кандидатов, локации, коммуникацию и аналитику в единую систему для более быстрого найма.