«Эффект зеркала» и другие ошибки: как собеседовать специалиста на HR-должность?

Правильный выбор менеджера по персоналу — задача, которую реализовать труднее, чем кажется на первый взгляд. Хорошо, что в наше время многие руководители понимают важность формирования эффективного HR-отдела. Но когда приходит пора оценивать кандидатов на HR-должность, оказывается, что не так просто подобрать в команду нового специалиста. 

Сегодня мы поговорим о том, какими компетенциями должен обладать HR-кандидат, обозначим главные ошибки на интервью HR-ов и как их исправить.

Компетенции, которыми должен обладать HR-менеджер

Как и любого кандидата, HR-специалиста необходимо подбирать по определенным компетенциям. Вот основные из них:

1. Коммуникабельность

Специалисту по управлению персоналом необходимо вне зависимости от обстоятельств оставаться открытым, доброжелательным, тактичным, быть оптимистом и эмпатом.

2. Ответственность 

Способность принимать самостоятельные решения и нести за них ответственность — одно из основных качеств хорошего HR-а. Способность признать свои ошибки и работать над ними — также можно отнести к ответственному подходу. 

3. Стрессоустойчивость

HR-специалисту необходимо обладать высоким уровнем стрессоустойчивости. Без этого трудно представить его ежедневную работу.

4. Самоорганизация и дисциплина

Человек, который налаживает бизнес-процессы и занимается организацией корпоративной культуры в компании, просто обязан уметь дисциплинировать себя. Иначе он не сможет организовывать других.

5. Нацеленность на результат

Специалисту важно прилагать максимум усилий и достигать поставленных целей, ведь от его работы зависит будущее целой компании.

Главные ошибки на собеседовании с HR-специалистами

Собеседование с менеджером по персоналу, конечно, значительно отличается от интервью с другими кандидатами. Особенно, если перед вами специалист с опытом. Давайте рассмотрим наиболее распространенные ошибочные действия HR-ов, в результате которых компания теряет талантливого кандидата, а тот, в свою очередь, возможность карьерно развиваться. 

1. Эффект зеркала

Первое и самое заметное на собеседовании двух профессионалов — их абсолютно зеркальное поведение. Опытные кандидаты на позицию HR:

• умеют считывать настроение интервьюера; 
• знают, как нужно отвечать на вопросы; 
• понимают, чем удивить представителя компании;
• определяют цель всех психологических тестов и заранее готовы дать социально-желаемый ответ.

В другом варианте, HR-кандидаты сами начинают интервьюировать рекрутера и собеседование превращается в битву двух профессионалов. Таким образом, представитель компании не желает нанимать своего конкурента, а кандидат теряет возможность получить должность. 

Что делать?

1. Постарайтесь не использовать стандартных методов оценки на собеседовании. Выберите основную компетенцию и проверьте ее с помощью CASE-вопросов, которые дадут вам конкретный ответ в рамках работы в вашей компании.

2. Не совершайте ошибку многих HR-специалистов: берите на работу тех, кто лучше вас. Это не только повышает ваш профессиональный уровень, а и способствует развитию компании в целом.

2. Хороший знакомый HR

Казалось бы, почему нет? У вас огромный список контактов в Фейсбуке и среди них есть несколько профессионалов, с которыми было бы приятно работать. Это отлично, и вы можете предложить им прийти на собеседование. Но ориентироваться только на свой круг знакомых нельзя. В связи с ростом количества компаний, HR-сфера развивается очень быстро. И возможно, на рынке уже есть те специалисты, которые имеют больше навыков и помогут вашей компании достичь целей гораздо быстрее.

Что делать? 

Составлять заявку на подбор, как и на любого другого кандидата. Вы можете запостить вакансию на своей странице в Фейсбуке и пригласить знакомых на общих основаниях прийти на интервью. После собеседования со всеми подходящими кандидатами, стоит попытаться максимально беспристрастно принять решение. Возможно, вам могут помочь с выбором другие специалисты в вашей компании. 

3. HR, который нужен «на вчера» 

Руководитель наконец-то заапрувил наем еще одного специалиста в HR-отдел. И это не просто новые возможности для развития, а необходимость. Вы уже давно не успеваете делать все задачи и вам нужен человек, который возьмет часть обязанностей. Все ваши требования сократились к нескольким: «исполнительность» и «ответственность». Вы готовы взять любого специалиста, лишь бы закрыть часть рабочих вопросов. Но не торопитесь. Спешка в этом вопросе через некоторое время может стать еще одной вашей проблемой. 

Что делать? 

Вам нужно серьезно подойти к вопросу найма специалиста в команду. Подумайте стратегически: какой путь развития компании, что должен будет делать этот специалист через полгода-год? Составьте список требований и ищите того, кто вам подходит. Так вы действительно усилите HR-команду, а не просто решите краткосрочные вопросы.

Только профессионал выбирает профессионала

Психологический момент такого подбора достаточно труден для HR-а любого уровня. Чтобы правильно провести интервью со специалистом по персоналу важно:

1. Уметь не ориентироваться на первое впечатление и собственные стереотипы.

2. Оценивать кандидата не только по стандартным методикам.

3. Быть уверенным в себе профессионалом, который не боится конкуренции.

Тупиковой также может стать ситуация, когда предыдущий менеджер по персоналу был уволен или уходит по собственному желанию на более высокую должность. Здесь руководителям компании важно всячески участвовать на всех этапах найма HR-специалиста, чтобы не допустить несправедливой оценки от уходящего сотрудника.