Как рассказать кандидату об IT-вакансии?

Есть одна неудобная правда: никаких магнетических формул вкусных текстов не существует.

Если человек в поиске, он откликнется на любое релевантное описание вакансии или письмо. 

Другое дело, когда кандидат в принципе доволен положением вещей – здесь важно представить предложение со стороны, которая потенциально интереснее, чем текущий проект.

Первое правило бойцовского клуба – ориентироваться на опыт последних 5 лет и не стучаться с нерелевантными позициями.

Это значит, что если человек, например, фулл-стек разработчик и последние несколько лет занимается чистой серверной разработкой, то пытаться нанять его как фронт-енда – не по-взрослому.

Дальше дела обстоят как-то так:

если стучитесь в почту, тут можно не стесняться и сходу писать по делу:

RaketaSoft” Ltd, Киев, 

Java (Spring, Mongo), 

Mid+, 

2000-2500K. 

Если нужны детали – я здесь. 

Серьезно. Звучит конкретнее, чем хрестоматийное:

Здравствуйте… Я рекрутер…. Наша компания специализируется на создании решений для автоматизации… Сейчас ищу в нашу дружную команду… и так далее, и тому подобное (все очень интересно, спасибо)

А вот когда составляете описание вакансии для разных платформ (работных сайтов, сайта компании и соцсетей) – важно дать достаточно деталей. Хорошее описание вакансии снимает ряд вопросов еще до собеседования.

К сожалению, среди рекрутеров исторически сложился специфический буллшит – вокабуляр: вроде что-то сказано, но в сказанном нет никакого смысла.

В основном, ребята предлагают:

• интересные задачи в динамично развивающейся компании;
• требовательную, полную вызовов, но дружескую рабочую атмосферу;
• должность с широкой сферой ответственности и высокой степенью самостоятельности;
• возможность работать над крутыми проектами с лидерами рынка;
• уютный офис, курсы английского, печеньки и кофе.

В ТО ВРЕМЯ КАК КАНДИДАТА ВСЕГДА ВОЛНУЕТ КОНТЕКСТ:

• какие технологии? Какая вилка? (да, знаю, что не всегда возможно сообщить конкретные цифры, но сориентировать в формате: “выше/ниже/адекватно” рыночной всегда можно)
• куда идет продукт и на каком этапе он сейчас находится?
• как выглядит рабочий день? (например, овертаймы - будут/не будут/как оплачиваются)
• с кем работать? (состав команды)
• а также, кто раньше занимал эту позицию и почему ушел (но это уже повод для камерного диалога за чашкой супа).

Чтобы ответить на эти вопросы, важно знать матчасть. А чтобы освоить матчасть, хорошо бы выяснить нюансы у менеджера проекта – зафиксировать детали и попросить разъяснить на пальцах и паровозиках все непонятные моменты.

Да и вообще, важное правило – если ничего не понял, иди и спроси у команды.

Пара моментов, которые сделают описание вакансии лучше:

• не писать “интересный проект”, “актуальные технологии” для банковского динозавра с устаревшим стеком;
• в требованиях писать реальные технологии, которые используются на проекте, не впихивать всевозможные баззворды, которые обязан знать кандидат;
• отказаться от абстракций и формулировок с переподвыподвертом. Это когда вместо “рисовать” пишут “определять дизайн решения”.

Чуть примеров:

Абстрактно: Вы сможете работать бок о бок с классными специалистами и создавать инновационный продукт, который используют тысячи людей.

Конкретно: Вот ребята, с которыми вам предстоит работать (ссылка на профили команда в LinkedIn или другой соцсети).

Больше о нашем продукте можно узнать по ссылке (ссылка).

А здесь можно лично пощупать демо-версию (ссылка).

Абстрактно: интересные и сложные задачи

Конкретно: собрать дизайн команду с нуля за месяц

Абстрактно: У нас команда дружных профессионалов. Поможем освоиться.

Конкретно: Команде продаж 2 года. Сейчас здесь 5 человек – 3 sales менеджера и 2 аккаунта. Ребята знают все процессы –  подскажут и научат всему, что нужно.

А еще компании не нанимают людей просто так. Они пытаются решить конкретные задачи на проекте. 

Поэтому в описании вакансии важно упомянуть:

• какие задачи предстоит решать человеку? 
• что нужно сделать в первую очередь? 
• чего от кандидата ждут на испытательном сроке?

Вместо “интересных задач, насыщенных процессов и челленджей”:

Tech Lead будет отвечать за всю функциональность, реализацию технических решений и идей, плюс менеджерить команду. По задачам: 70% времени – Lead developer и 30% – Team Lead.

На ИС: Сделать технический аудит, выявить слабые места проекта с точки зрения оптимизации, сформировать команду и выступать в роли технического эксперта.

Или: 

Нужно с нуля написать программу для фильтрации интернет трафика, чтобы снизить нагрузку на сервер. Начнем с небольших скоростей - 1 Гб/сек. Когда проект войдет в ритм, увеличим скорость до 10 Гб/сек.

В планах модифицировать программу для работы с платой 100 Гб/сек

Еще чуть нюансов

Не бойтесь длинных названий

Площадка с описанием вакансии это что-то вроде промо страницы. Если добавить важных деталей – получается бесплатный способ таргетировать вакансию. 

РЕДАКТОР VS УДАЛЕННЫЙ РЕДАКТОР ТЕКСТОВ НА БИЗНЕС-ТЕМАТИКУ

DESIGN & UX VS DESIGN & UX

УРОВЕНЬ: MIDDLE-TO-SENIOR

Также в заголовок вакансии можно сразу написать:

• кого ищете;
• где ищете (город, компания);
• уровень зарплаты;
• другие важные детали;

Например: “Ищем менеджера по продажам в Харькове, з/п 900$ +%, ритейл” вместо “Сейлз менеджер, найдись!”

Например: “Перформанс-маркетолог в Raketa soft. Вы будете сотрудничать с командами Facebook и Twitter”

Честно расскажите о факапах и слабых сторонах проекта 

Не нужно приукрашать некрасивое – все равно рано или поздно выплывет. 

Вдруг так сложилось, что:

• офис у черта на рогах
• есть плохие отзывы о компании
• на проекте устаревшие технологии

В таком случае, важно понимать, чем компания компенсирует прорехи. Это уже не совсем про текст и формулировки, а больше о внутренней стратегии.

Например, если офис находится очень далеко и при этом там проблемы с парковкой – можно компенсировать несколькими днями удаленки на неделе.

Если плохие отзывы о компании - важно проанализировать, отреагировать и самому поднять эту тему с кандидатом, предутелизировав тем самым неудобные вопросы.

В случае с устаревшими технологиями, для кандидата могут быть все так же важны команда, возможность расти, самостоятельно выбирать инструменты и принимать решения. Ну, и зарплата, конечно – что ж уж.

Говорите о софт скилах через задачи

Вместо нарядных эпитетов вроде “целеустремленный, опытный, амбициозный” классно говорить в контексте задач.

Это когда вместо “талантливый лидер и управленец” мы скажем, что нужен человек, “который умеет решать конфликты без истерик, сможет построить команду и запустить проект с нуля”

Не делайте ставку на печеньки

Про печеньки всегда было говорить не ахти – как будто кандидат не может купить себе печеньку в бакалее.

Ну и еще – 50% на курсы английского, страховка, фитнес-абонемент и бесплатная библиотека – это само-собой разумеющееся дело для любой уважающей себя IT компании. 

Так что, смысл говорить о корпоративных плюшках и удовольствиях есть тогда, когда вы предлагаете что-то экстра. Например, раз в квартал всей командой путешествуете или отправляете своих ребят на конфы в LA. 

Ну или тренер по йоге/повар приезжает прямо в офис, чтобы медитировать/кормить команду.

Рассказывайте о вакансии в соцсетях

Здесь можно прямо и по-человечески обратиться к аудитории+ большой шанс начать диалог с ребятами, которые не сидят на работных сайтах и возможно даже не в поиске. 

К слову, Facebook как раз предлагает специальный инструмент для публикации вакансий.

Еще. Откажитесь от безудержного креатива, если не уверены в собственном чувстве юмора. 

Это неправда, что в тексте важна изюминка. Если переборщить с изюминками, может укачать.

Лучше писать просто и по делу: проект/стек/зарплата/команда/локация, но не:

̶д̶ж̶а̶в̶а̶-̶н̶и̶н̶д̶з̶я̶,̶ ̶к̶о̶т̶о̶р̶ы̶й̶ ̶с̶р̶а̶з̶и̶т̶с̶я̶ ̶с̶ ̶в̶ы̶з̶о̶в̶а̶м̶и̶

̶г̶у̶р̶у̶ продаж,̶ ̶к̶о̶т̶о̶р̶ы̶й̶ ̶п̶о̶в̶е̶д̶е̶т̶ ̶к̶о̶м̶а̶н̶д̶у̶ ̶к̶ ̶в̶е̶р̶ш̶и̶н̶а̶м̶

 ̶л̶ю̶д̶и̶-̶X̶ ̶и̶щ̶у̶т̶ ̶с̶у̶п̶е̶р̶г̶е̶р̶о̶я̶ ̶в̶ ̶к̶о̶м̶а̶н̶д̶у̶

Еще один момент: если решаетесь на эксперимент (юморной или экстравагантный) – посоветуйтесь с командой. Как правило, ребята подскажут, что добавить/убавить, а что и вовсе отправить в топку.

Авторские статьи и комментарии к ним отображают исключительно экспертизу и точку зрения их авторов. Редакция Hurma System может не разделять мнение авторов.

• Привлечение талантов
• Рекрутинг