Tinder и другие необычные источники поиска кандидатов

Любой кадровый дефицит негативно сказывается на работе бизнеса. Что делать, если все каналы привлечения кандидатов исчерпаны, а закрывать вакансии необходимо? Нетривиальный совет — зарегистрироваться в Tinder! Ведь даже там есть крутые специалисты. Больше о работе с приложением и другими социальными сетями читайте в нашей статье.

Оглавление

Как искать кандидатов в Tinder
Почему из Tinder не получится сделать основной инструмент поиска кандидатов?
Социальные сети
Создавайте контент на сторонних информационных сайтах
Заведите базу резюме
Запустите рекламу на собственный Job-сайт
Осваивайте новые технологии
Запустите реферальную программу
Устраивайте тематические мероприятия
Что рекрутеру со всем этим делать?

Каждый рекрутер старается охватить максимально большой спектр источников потенциальных кандидатов. Чем сложнее вакансия, тем чаще рекрутерам и HR приходится обращаться к нестандартным методам и сервисам.

В подтверждение актуальности проблемы приведем статистику по американским компаниям. 69% компаний США сообщают о нехватке талантов, а это 15-летний максимум. Это приводит американских рекрутеров на европейский трудовой рынок и в страны СНГ, что только усложняет работу нашим специалистам. Поэтому умение осваивать новые пути привлечения кандидатов будет действительно полезным навыком в вашей работе.

Мы понимаем, что эту статью будут читать HR и рекрутеры с разным опытом, поэтому сразу сделаем небольшую оговорку. Под «стандартными» методами поиска кандидатов мы подразумеваем job-сайты и LinkedIn. Дальше пойдет речь о том, как искать потенциальных кандидатов в других, «необычных» источниках.

Как искать кандидатов в Tinder

Когда мы говорим о социальной сети Tinder, то в последнюю очередь думаем о ней как об источнике кандидатов. И все-таки это достаточно эффективный инструмент, чтобы использовать его, когда другие каналы исчерпаны.

Кстати, не Tinder-ом единым. Это просто самый яркий пример, но хорошие результаты дают и другие сервисы/площадки знакомств. Как начать использовать Tinder в вашей работе:

1. Заведите аккаунт. Если пользуетесь Тиндером в личных целях, лучше использовать отдельный аккаунт. Это поможет уберечься от бана.
2. Ставьте живую фотографию. Лучше, если она будет настоящей.
3. В описании профиля укажите должность и место работы. Можно оставить ссылку на личную соц.сеть, чтобы пользователь мог написать вам лично, без взаимолайков.
4. В статусе напишите, что ищите сотрудников и перечислите нужные вакансии. Можно со смайликами и шутками.
5. Свайпаем вправо тех, у кого уже указана подходящая должность или потенциально интересная компания.

Особенность Tinder в том, что непосредственно общаться с другим человеком можно только после обоюдного лайканья. То есть, после всего вышеизложенного остается ждать, когда кто-то вам ответит взаимностью.

Важно! Учитывайте, что Tinder и подобные площадки создавались с совершенно другими целями. Вам обязательно напишут не только по рабочим вопросам. К этому нужно подготовиться заранее, но если вы слишком стеснительны, возможно лучше отказаться от этого инструмента.

Также важно понимать, что девушки редко отвечают взаимностью девушкам, а мужчины еще реже мужчинам. Заведите еще один аккаунт противоположного пола.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Подписаться

*

Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача

Спасибо!

Вы подписаны!

Почему из Tinder не получится сделать основной инструмент поиска кандидатов?

Поиск осложняется тем, что на момент написания статьи в Tinder нет фильтра по работе или должности. Все что нам доступно — основные таргетинговые настройки:

1. Пол.
2. Возрастной диапазон.
3. Увлечения.
4. Дальность нахождения человека от вас.

Такими сервисами пользуются люди всех профессий, от грузчика до системного архитектора. Плюс в том, что занимающие самые интересные позиции люди часто пишут об этом в своих Tinder-аккаунтах. Это поднимает их солидность в глазах противоположного пола. Для вас, это единственная возможность понять, кем человек работает.

Начните с составления максимально подробного портрета нужно человека, чтобы сразу отсечь большую часть базы пользователей Tinder. Например, если вы ищете разработчика уровня senior, это может быть мужчина от 27 лет. Если нужен с опытом работы, можно поставить от 30 лет. Других возможностей для таргетинга нет.

То есть, из Tinder не получится сделать основной инструмент. Слишком много времени будет уходить на подбор кандидатов. С учетом того, что до взаимного мэтча общение начать нельзя, процесс растягивается еще на неопределенный срок. Помочь могут оставленные пользователем социальные сети, но это делают далеко не все.

Социальные сети

Наверное, сейчас сложно найти HR или рекрутера, которые не закидывают свой невод по LinkedIn-у. Поэтому Здесь мы останавливаться не будем, стоит обратиться к более привычным площадкам.

Многие пренебрегают Facebook – а зря. Здесь уже есть хороший поиск. Можно искать людей по городам, компаниям и должностям. Большинство возможных кандидатов на важные должности уже имеют свой аккаунт в FB и стараются профессионально его вести. 

Тут обитают люди всех профессий и должностей, от топовых руководителей до только выпустившихся с курсов джунов, от копирайтеров до системных инженеров. На FB проще хантить людей. Подбираете компанию с нужными специалистами и через поиск смотрите, кто отметил это место работы у себя в профиле.

Иногда рекрутеры находят людей в LinkedIn, а потом находят их профили в Facebook. Здесь получается построить более доверительные отношения и можно быстрее расположить потенциального кандидата к беседе.

Конечно, не стоит заходить сразу в лоб. Для этого есть LinkedIn и если там такая тактика может сработать, то только потому, что люди изначально воспринимают эту соцсеть как рабочую. Хотя в Facebook некоторые аккаунты ведутся с бизнес-целями, лучше поступить немного хитрее.

Попробуйте выстроить дружеские отношения. Расположите к себе кандидата, тогда он охотнее рассмотрит ваше предложение. Для этого нужно комментировать посты, участвовать в дискуссиях и следить за активностью человека в профессиональных сообществах.

Тут важно не переусердствовать. Если вы в один день добавились в друзья и оставили комментарий под каждым постом за последний месяц — это не дружеские отношения. Так вы только оттолкнете человека. Он поймет, что вам от него что-то нужно.

Из этого делаем вывод — если собираетесь хантить сотрудника другой компании, оценивайте срочность. Нужно оставлять несколько дней на раскачку. Если нужно «на вчера», попробовать можно, но на особенную эффективность не надейтесь.Если вам нужно найти разработчика, есть шанс это сделать на Github. Здесь множество классных специалистов, и они часто публикуют тут свои работы. Еще до собеседования можно показать код потенциального кандидата руководству и обсудить целесообразность дальнейшего общения. Подробнее о поиске на этой площадке можно прочитать в другой нашей статье.

Аналогичные платформы для поиска креативщиков — Behance и Dribbble. Здесь размещают свои портфолио множество фрилансеров и большая часть из них готовы рассмотреть работу в штате. Многие штатные работники других компаний также развивают здесь свои аккаунты.

В наших широтах недооценивают мощь Twitter. Многие работники IT делятся здесь своими мыслями и достаточно охотно идут на контакт. Также удобно, что вы можете видеть их ретвиты. То есть, если одному человеку новая работа сейчас не нужна, по ретвитам можно найти его коллегу и начать с ним общение.Если нужны разномастные креативщики, можно попробовать поискать их в Инстаграм. Тут масса хороших спецов: копирайтеры, дизайнеры, иллюстраторы, SMM-щики, SEO-шники, маркетологи, таргетологи и т.д. У нас есть подробная статья о поиске кандидатов в Instagram.

Кстати, почти в каждой социальной сети есть возможность рекламировать посты. Вы сможете составить максимально подробный портрет нужного человека и таргетировать на него объявление.

Создавайте контент на сторонних информационных сайтах

Для людей все большую важность приобретает кадровая политика компании. Иногда отказываются от более выгодных предложений только потому, что прикипели к коллективу.

Вы можете доносить до большой аудитории свои ценности, подходы и правила. На различных порталах поиска работы и тематических блогах есть свои информационные площадки. Обычно редакция только приветствует стремление разных компаний рассказать о своем опыте.

Протестировали что-то новое? Обновили систему мотивации и получили интересный результат? За неделю закрыли все вакансии, на что раньше уходило 2 месяца? Все это — полезный опыт. О нем стоит поведать миру.

Не хотите писать самостоятельно? Можно работать с профессиональным автором, которому вы дадите интервью, а он из собранного материала сделает статью. Скорее всего, в вашей компании есть отдел маркетинга. У них уже есть готовый набор специалистов и здесь вам вряд ли откажут в помощи.

Заведите базу резюме

Скорее всего, вы часто получаете много резюме от разных соискателей. Большая часть отсеивается, но не обязательно прощаться с этими людьми окончательно.

Если вы в HR всерьез и надолго, тогда база резюме будет очень полезной. Возможно через 1-2 года люди прокачаются, получат необходимый опыт для занятия актуальных позиций и их можно еще раз пригласить в вашу компанию.

В HURMA уже предусмотрена возможность создания такой базы. Ее можно сегментировать по разным критериям, доставать нужные резюме в любой момент и всегда иметь их под боком. Вам просто нужно начать вести рекрутинговые процессы через нашу систему.

Запустите рекламу на собственный Job-сайт

Сейчас компании часто делают отдельные сайты с вакансиями в компании. Обычно здесь рассказывается о ценностях, корпоративной иерархии и преимуществах работы в конкретной компании.

Такие страницы можно рекламировать через поисковые системы. Если человек вводит в поиск «работа в it», «дизайнер вакансии» и т.д., запущенная реклама покажет ваш сайт выше традиционных job-агрегаторов. Учиться нужно у лучших, поэтому давайте посмотрим на job-сайт Apple. Несмотря на престижность компании, они тоже испытывают постоянный кадровый голод. Им приходится постоянно привлекать к себе лучших, чтобы самим оставаться лучшими.

Конечно, на сайте много красивой фирменной графики, но мы сейчас посмотрим на сам подход. В любом случае, для таких сайтов графика не главное.

Вся страница поделена на несколько блоков:

• Два главных блока. Их можно назвать условно «Разработка» и «Продажи».Каждый блок представляет один человек со своим небольшим комментарием. Если соискателю интересно одно из этих направлений, он переходит по ссылке и попадает в соответствующий раздел, где каждое направление расписано подробнее.
• Блок со всеми возможными направлениями компании: розничная торговля, программное обеспечение, инженерные разработки, машинное обучение и ИИ, поддержка и сервис.
• Блок с основными ценностями компании. Здесь есть карточки ценностей: экология, образование, спец.возможности компании, инклюзивность и разнообразие, конфиденциальность, расовая справедливость, ответственность поставщиков. У каждой карточки есть ссылка с возможностью подробнее прочитать о каждой ценности.

То есть, на одной максимально лаконичной странице есть вся доступная информация для соискателя. Ему коротко доносятся основы, а если что-то интересно конкретно, подробная информация есть на отдельных страницах.

Осваивайте новые технологии

В процессе подготовки этой статьи мы наткнулись на 2 интересных примера из мировой практики. Начнем с инжиниринговой компании Mitre Corp. В один момент они поняли, что их кадровый состав заметно стареет.

К тому времени уже 90% «молодежи» играло в компьютерные игры. Поэтому в Mitre решили разработать свою игру «Honorable work» (Почетная работа). Проект позволял почувствовать себя project-менеджером и провести один день за выполнением задач этой позиции. Это помогло найти новые таланты и подняло репутацию компании среди молодых специалистов.

В 2010 году китайская компания Deploitte Touche Tohmatsu тоже пошла по пути геймификации, но с существенно меньшими финансовыми затратами. Они сделали «Виртуальный гид по офису».

Сначала пользователь выбирал один из офисов компании и получал «билет» на самолет в Пекин, Шанхай или Гонконг, в зависимости от расположения офиса. Дальше можно походить по виртуальным помещениям, посетить рабочие места, конференц-залы и учебные центры.

Deploitte удалось подсчитать, что после прохождения игры за карьерной страницей компании начали следить на 48,500 человек больше.

Запустите реферальную программу

Мало кто из ваших сотрудников постоянно затворничает. Обычно у них есть еще несколько знакомых из их или смежной индустрии. Разумеется, просто так вам об этом редко скажут. Причины могут быть разными, но если ввести систему поощрения, желающих поделиться полезным контактом заметно прибавится. 

Почему вам это нужно:

1. По данным исследования от Jobvite, 78% рекрутеров США признают, что через реферальную программу они находили лучших кандидатов.
2. По данным другого исследования, привлеченные по реферальной программе сотрудники работают на 15% лучше.

То есть, в выигрыше остаются и ваши текущие сотрудники, получившие бонус, и начальство, получившее более эффективного человека, и у вас план выполняется.

Можно попробовать наладить скрытую реферальную программу через традицию вручения подарков. Welcome-боксы (подробнее об их составлении тут), обычные и профессиональные праздники дают компании возможность показать сотрудникам их ценность.

Если ответственно подойти к идее сбора подарков, многие ваши сотрудники захотят поделиться фотографиями в социальных сетях. Это будет работать на друзей сотрудников как личная рекомендация — «Ребята, в этой компании круто!».

Мы в HURMA уже практикуем реферальные программы. Они занесены в нашей внутренней системе и доступны нашим клиентам. Каждый сотрудник в любой момент может открыть список вакансий и предложить кого-то на должность. Если собеседования и испытательный срок пройдут успешно, реферер получит премию.

Устраивайте тематические мероприятия

Многие компании устраивают профильные конференции, но чаще всего они рассчитаны на новые продажи. HR-отдел тоже может получить пользу от подобных мероприятий. Это касается и сторонних конференций, когда тоже можно приходить за полезными связями.

Подобные мероприятия позволяют сконцентрировать максимальное количество классных специалистов в одном помещении. Дальше только успевайте с ними общаться и меняться контактами!

Возможно получится сразу на месте «захантить» готового кандидата, но лучше так не рисковать. Тут стоит действовать аналогично социальным сетям. Лучше сначала построить доверительные отношения, а потом предлагать работу. 

Не забывайте, что нужный вам спец может прийти на мероприятие в сопровождении своих коллег. В их присутствии он вряд ли захочет обсуждать свои планы по смене места работы.

Что рекрутеру со всем этим делать?

Не стоит ожидать, что в ближайшее время рынок труда изменится и вас завалит заявками отличных спецов. Пока нет ни малейшей предпосылки к этому и даже наоборот.

Конечно, покрывать все возможные каналы только с Excel-табличкой не выйдет. И если с автоматизацией HR-процессов HURMA помочь может, то расширение каналов привлечения уже полностью зависит от вашей решимости. Удачи!