14 мин
677
13
2
0
Привлечение кандидатов на офлайн-работу в Украине стало одной из самых сложных задач для рекрутинга. Причина не только в том, что удаленный формат стал привычным. Проблема глубже: украинский рынок труда находится в условиях одновременного кадрового дефицита, войны, миграции, изменения ожиданий работников и все более жесткой конкуренции между работодателями.
По данным ООН, в настоящее время за рубежом находятся 5,3 млн украинцев. Часть из них — люди трудоспособного возраста. 700 тысяч человек мобилизованы в ВСУ, часть людей проживает на оккупированных территориях или лишилась возможности работать. В то же время 54% компаний в 2026 году планируют расширять штат.
То есть спрос на работников растет быстрее, чем рынок может его удовлетворить.
Таким образом, бизнес постепенно восстанавливает операционную активность и думает не только о выживании, но и о сохранении и развитии команд.
По результатам исследования GRC.ua, в 2025 году 91% украинских компаний работали в полном объеме, ещё 8% — частично, но с намерением вернуться к полноценной работе. При этом 95% организаций уже осуществляли набор персонала, а 93% заявляли о намерении продолжить набор персонала в 2026 году.
Со стороны соискателей картина иная.
В 2024 году треть из 16,5 млн откликов на Work.ua пришлась именно на удаленные вакансии, хотя лишь 7% всех вакансий были дистанционными.
Кандидаты хотят гибкости гораздо больше, чем бизнес готов её предоставить.
Кроме того, на решения соискателей влияет общая атмосфера неопределённости. Люди живут в состоянии тревоги, дольше ищут работу, чаще сомневаются в стабильности работодателей и гораздо внимательнее оценивают условия труда.
GRC.ua отмечает, что в среднем поиск работы в Украине длится от трех до шести месяцев. Среди главных проблем кандидаты называют недостаточный уровень оплаты, меньшее количество вакансий в своей профессии, слабую региональную представленность предложений и плохую коммуникацию со стороны рекрутеров.
В такой ситуации кандидат часто не видит достаточной причины, чтобы тратить время на дорогу, адаптировать свой быт, рисковать комфортом и менять привычный ритм жизни ради офлайн-работы.
Наиболее острый дефицит сохраняется именно в тех направлениях, где физическое присутствие работника является критически важным или практически незаменимым.
Сегодня сложнее всего закрывать офлайн-вакансии в следующих сферах:
Поэтому конкуренция за кандидатов здесь выше, чем во многих профессиях, где работодатель может предложить хотя бы частичную гибкость. В связи с этим работодатели всё чаще готовы брать людей без опыта.
Если в конце 2023 года таким кандидатам были доступны 36% вакансий, то в 2025 году — уже 47% — приводит данные Work.ua.
Это сигнал о том, что рынок уже смирился с новой реальностью: идеального кандидата зачастую нет, поэтому приходится снижать входные требования, обучать людей с нуля и выстраивать процессы адаптации более системно.
Когда офлайн-вакансия не закрывается, компании обычно не меняют подход — они просто усиливают те же действия. Публикуют вакансию повторно, покупают дополнительное продвижение, просят рекрутеров активнее звонить. Но проблема не в количестве действий, а в их качестве.
Это хорошо иллюстрирует реальный опыт рынка.
Генеральный директор HURMA Владимир Федак провёл эксперимент, в ходе которого сам прошёл путь кандидата на должность линейного персонала. Его вывод показателен: в среднем для одного найма требуется около 200 откликов.
Но ещё важнее — то, что происходит внутри этой воронки. Во время эксперимента он оставил 15 откликов на вакансии. В результате:
Это означает, что проблема не в нехватке кандидатов как таковой, а в том, как компании с ними работают.
По словам Владимира, ещё один критический момент — качество первого контакта. Большинство разговоров начинаются с формальных или даже отталкивающих вопросов, без попытки установить базовый контакт. Например, рекрутёр сразу переходит к уточнению возраста или района проживания.
Эти вопросы логичны для офлайн-вакансий, но их контекст важен. Если они звучат первыми, кандидат воспринимает это как отбор, а не как заинтересованность. В результате компания теряет человека ещё до того, как успела объяснить ценность вакансии.
Еще один фактор — скорость. В линейном сегменте кандидаты часто параллельно рассматривают несколько вариантов. Если компания отвечает через несколько дней или не дает четкого указания на следующий шаг, кандидат просто исчезает.
Это подтверждает важное изменение в логике рекрутинга: сегодня недостаточно просто найти кандидата — его нужно удержать в процессе.
“Час – критичний фактор. Якщо ви приймаєте рішення кілька днів – ризикуєте втратити кандидата. Люди з лінійного сегменту часто розглядають декілька варіантів одночасно, тому в рекрутингу виграє той, хто реагує швидше.”
— Володимир Федак, CEO HURMA
На решение кандидата влияет не только зарплата или бренд компании. Он оценивает полную «стоимость» работы: время на дорогу, безопасность, наличие генератора или укрытия, график, отношение менеджера, возможность гибридного режима работы, уровень усталости и даже качество коммуникации во время найма.
Именно поэтому в офлайн-найме выигрывает не тот, у кого больше вакансий, а тот, кто лучше устраняет барьеры на каждом этапе контакта с кандидатом.
Во времена дефицита кадров возвращаются самые простые, но очень эффективные инструменты. Один из них — рекомендации. Второй — бумеранговый набор, то есть повторное привлечение бывших сотрудников.
По данным Work.ua, 68% работодателей уже имели опыт повторного сотрудничества с бывшими коллегами.
Это чрезвычайно весомый аргумент для рекрутинга, поскольку бывший сотрудник уже знаком с корпоративной культурой, командой, руководством, темпом работы и форматом. Если человек раньше работал в офисе и ушел не из-за токсичной обстановки, вернуть его часто проще, чем долго искать нового.
Еще одно направление, которое уже нельзя игнорировать, — кандидаты без опыта или с частично релевантным опытом.
Если компания ищет сотрудника на производство, в логистику, в операционный блок или на сервисную должность, иногда выгоднее взять человека без прямого опыта, но с мотивацией, чем месяцами ждать полностью готового кандидата.
Однако этот подход работает только при одном условии: в компании должна быть понятная система обучения, адаптации и наставничества.
Отдельного внимания заслуживают кандидаты в возрасте 50+.
Данные GRC.ua показывают рост случаев возникновения возрастных барьеров при трудоустройстве: если раньше проблему сложности поиска работы после 50 лет отмечали 12% опрошенных, то в 2025 году — уже более 20%.
Это сигнал о том, что значительная часть специалистов сталкивается с ограничениями не из-за уровня компетенций, а из-за формальных или неявных предубеждений.
Для рекрутинга это означает необходимость пересмотра подходов к оценке кандидатов. Расширение воронки за счёт более опытных специалистов позволяет не только быстрее заполнять вакансии, но и формировать стабильные команды с предсказуемым уровнем ответственности и вовлечённости.
Параллельно формируется новая культура работы со специалистами с военным опытом. Украинский рынок находится лишь на этапе выработки системных подходов, но уже виден значительный потенциал: на Work.ua размещено более 8 тысяч вакансий с пометкой об открытости к кандидатам с военным опытом и более 11 тысяч резюме ветеранов.
В этом контексте важно не ограничиваться декларативными формулировками в вакансиях. Гораздо эффективнее — четко объяснять, какие именно навыки и опыт будут актуальны для данной должности.
За военным опытом часто стоят компетенции, которые сложно сформировать в гражданской среде: ответственность за решения, способность действовать в условиях неопределенности, командное взаимодействие, выносливость.
Такой подход позволяет строить процесс найма не вокруг формальных критериев, а вокруг реальной ценности опыта человека.
Соцсети уже давно работают не только как площадка для имиджа компании. Для многих работодателей это ещё и способ напрямую привлекать внимание к вакансиям и показывать, как на самом деле выглядит работа в команде.
Речь идет как о рекламных постах, так и о сотрудничестве с блогерами или комиками, ведь забавный и динамичный контент привлекает внимание людей.
Точно так же работает контент, в котором сами сотрудники рассказывают о своём опыте: как проходит их день, какие задачи они выполняют, в каких условиях работают, как взаимодействуют с руководителем и коллегами. Такие публикации дают кандидату гораздо больше, чем стандартное описание вакансии.
Человеку легче согласиться на работу в офисе, если он заранее видит реальную обстановку: помещение, команду, организацию рабочего дня, атмосферу, темп работы.
Офлайн-набор часто срывается в процессе работы с кандидатами. Компания получает отклики, но медленно их обрабатывает, затягивает с ответом или теряет человека между этапами.
Именно эти процессы сегодня можно значительно ускорить с помощью автоматизации и ИИ.
HURMA AI обучается на внутренних процессах компании и помогает устранять критические точки, где рекрутеры чаще всего теряют кандидатов:
HURMA AI не заменяет рекрутера, а берёт на себя рутинную работу и освобождает время для настоящей работы — той, где решающее значение имеет человек.
Самый слабый аргумент в вакансии — это само слово «офис». Для кандидата оно ничего не значит, кроме потери времени. Нужно продавать не место, а конкретную пользу от присутствия.
Например, для junior-специалиста ценностью может быть скорее обучение, доступ к наставнику и живая обратная связь. Для специалиста производственного или сервисного профиля — стабильность выплат, понятность задач и поддержка команды. Для менеджерской роли — скорость принятия решений, доступ к ключевым людям и влияние на бизнес.
Кандидат не задается вопросом, хочет ли он сидеть в офисе. Он спрашивает себя, получит ли он что-то важное, чего не дает другое предложение.
Худшая стратегия — убеждать кандидата, что его сомнения необоснованны.
Если человек не хочет ездить в офис из-за дорог, усталости, воздушных тревог или семейных обстоятельств, ему не нужна лекция о командной синергии. Ей нужно реальное решение.
Именно поэтому подход к льготам изменился. Традиционные корпоративные мероприятия и подарки утратили значение, а вместо этого сотрудники ждут практической поддержки: гибкого графика, медицинского страхования, дополнительных выходных, решений по обеспечению безопасности
Для части кандидатов решающими могут стать:
Это новый минимум конкурентоспособности.
Если кандидат уже потратил время на дорогу, он ожидает получить больше, чем просто ответить на вопросы. Самое важное, что должна дать такая встреча, — понимание того, как будет выглядеть работа каждый день.
Поэтому во время собеседования стоит:
В таком формате кандидат не просто слушает о вакансии, а представляет себя в этой роли. И именно это часто влияет на решение больше, чем сами ответы на вопросы.
Если должность предполагает офлайн-работу, лучше прямо объяснить:
Также важно не строить вакансию на завышенных требованиях. Поскольку работодатели уже массово расширяют доступ кандидатам без опыта, завышенный список критериев лишь сужает воронку и демотивирует тех, кого можно было бы обучить.
Отдельная ошибка — писать офлайн-вакансию так, будто она до сих пор живёт в довоенной реальности.
Кандидат ожидает увидеть не абстрактные фразы о дружеской атмосфере, а понятный ответ на вопрос, как компания работает во время тревог, отключений, изменений нагрузки и общей нестабильности.
Если вы хотите быстрее закрывать офлайн-вакансии, не терять кандидатов между этапами и автоматизировать рутинные задачи рекрутинга — стоит посмотреть, как это работает на практике.
Закажите демо HURMA и посмотрите, как система помогает держать процесс под контролем от отклика до выхода сотрудника на работу.
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача
Вы подписаны!
Пересмотр зарплат в условиях кризиса: как принимать решения, когда нет простых ответов
От зарплат к ценности: как бенефит в виде курсов английского повышает вовлеченность талантов
