10 мин
2945
6
1
0
10-20 секунд. Именно столько времени нужно рекрутеру или HR-специалисту, чтобы оценить резюме кандидата. Какие критерии первыми бросаются в глаза? Опыт? Фотография? А может структура документа или же его содержание?
В новой статье редакция Hurma поделилась с вами ответами на эти вопросы. Мы на примерах расскажем вам, как оценить сопроводительное письмо кандидата и на какие факторы обратить внимание в первую очередь.
Процесс скрининга резюме представляет собой фильтрацию заявок по каким-то определенным параметрам. Зачем это делать? Как минимум, это экономия времени, поскольку нерелевантные кандидаты будут «отпадать» сразу. Изначально отфильтровав соискателей, на интервью к рекрутеру попадут компетентные специалисты. И вероятность того, что они пройдут испытательный срок и покажут хорошие результаты – значительно увеличивается.
По каким параметрам рекрутеры просматривают резюме и что это за параметры такие? Параметры скрининга – ключевые критерии к кандидату, которые на данный момент must-have для работодателя.
А точнее его наличие. Ну и содержание 🙂 Сопроводительное письмо – кратчайший путь, чтобы узнать, насколько серьезно кандидат относится к вакансии. Во время прочтения сопроводительного письма, обратите внимание на ком оно сосредоточено.
Сопроводительное письмо должно быть сосредоточено на том, какую пользу может принести специалист компании. То есть, он должен отвечать на вопрос: «Чем кандидат может быть полезен работодателю», а не: «Что ж это за лапочка такая». Причем это правило в две стороны. Точно также, при описании вакансии. В первую очередь, оно должно отвечать на вопрос: «А почему соискатели вообще должны работать у нас? Что мы можем им предложить?».
Короткое summary. Что не так в первом письме?
С технической точки зрения все отлично, там описаны умения и навыки человека, но все сосредоточено на том, какой кандидат молодец. Во втором же внимание фокусируется на том, а какую пользу может принести кандидат проекту, команде, компании. А именно это и хочет увидеть каждый рекрутер/HR/работодатель, открывая резюме и сопроводительное письмо к нему.
Каждая компания по-разному относиться к опыту кандидатов. Все зависит от конкретной позиции, должности, уровня квалификации специалиста, который нужен работодателю. Например, на позицию Junior или же Trainee, взять человека без опыта или с очень маленьким – совершенно нормальная практика. Но вот с позициями Middle и Senior сложнее. У специалистов таких уровней есть опыт и очень странно, когда его нет.
На что обращать внимание в резюме кандидата в разделе «Опыт работы»?
В этом разделе кандидаты описывают свой профессиональный уровень, приобретенные навыки и практический опыт. Отлично, если кандидат не ограничивается перечислением должностей, а подробно описывает проекты, с которыми он работал, достижения, обязанности. Кроме того, важно обращать внимание на размер компаний в которых работал кандидат.
Как правило, маленькие продуктовые компании отдают предпочтения кандидатам из таких же небольших организаций. Но не потому что им откажут специалисты из больших организаций. Причина в том, что если человека ищут не на управленческую позицию, то в большой компании он, как правило, занимался ограниченным спектром задач и не всегда готов к мультитаскингу.
Обращайте внимание на то, как человек рос в предыдущей компании, увеличивался ли уровень его ответственности. Если он 10 лет работал на Junior-позиции, стоит присмотреться к нему получше. Человек мог отлично выполнять свои задачи, но не стремиться к развитию и ответственности.
Ничего страшного в длительных паузах в карьере нет, но очень важно понимать причину, почему так случилось и чем человек занимался в это время.
Все мы люди и все склонны ошибаться. Поэтому не стоит откидывать резюме кандидата подальше из-за небольшой опечатки или ошибки. Но, при этом, очень важно смотреть на дальнейшую коммуникацию и то, насколько грамотно с вами будет общаться специалист. Кроме того, грамотность очень важна при подборе на должность копирайтера, редактора, корректора, контент-менеджера, журналиста и т. д.
Здесь есть несколько важных параметров:
Большинство IT-компаний сейчас активнее смотрят на опыт и скилы кандидата, нежели на то, где он учился и какая у него специальность. Конечно, на многие позиции наличие профильного образования станет плюсом, но это совсем не решающий критерий. А особенно в IT.
Прежде чем начинать искать кандидата, рекрутеру, нанимающей команде, HR–у, нужно определить, какими профессиональными навыками он должен обладать.
Обращайте внимание на то, какие профессиональные навыки описывает кандидат в резюме и насколько они соответствуют вашим ожиданиям.
В этом блоке кандидаты описывают свои софт скилы, наличие дополнительного образования: профильных курсов и т. д. В этом блоке можно увидеть систему ценностей кандидата, поскольку в свои достижения люди вписывают значимые для себя показатели.
Конечно, любому HR-у или рекрутеру хотелось бы, чтобы кандидаты присылали идеальные резюме и обладали такими же идеальными навыками. Но, в жизни, к сожалению, так бывает не всегда.
Иногда специалисты по управлению талантами сталкиваются с супер профессиональными кандидатами, у которых резюме не идеальное от слова «совсем». А бывает, что наоборот – резюме просто идеальное, а вот специалист не очень.
Поэтому не стоит слепо верить одному лишь резюме и учится видеть, какой человек скрывается за этим документом. Очень важно уметь включить критическое мышление, проанализировать информацию, а если кандидат уж очень сильно понравился, но есть какие-то сомнения – назначить встречу.
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
Вы подписаны!
EVP. Зачем вам это нужно и как разработать
Фрустрация. Как HR может помочь сотруднику с ней справиться?
