Что можно узнать из социальных сетей кандидата?

Соцсети – один из самых мощных инструментов не только для коммуникации друг с другом, освещения каких-то важных тем, публикации личного контента, но и для поиска работы, а также кандидатов и их оценки. 

По данным исследования Dreamgrow 2019 года, сервиса, который занимается ранжированием соцсетей по количеству активных пользователей в месяц, социальной сетью Facebook на данный момент пользуются более 2 млрд людей во всем мире. Немного отстал YouTube, расположившись на втором месте. Показатель активных юзеров этой платформы достигает 1,9 млрд. Instagram занимает третью строчку с цифрой в 1 млрд. 

Соответственно, только представьте, сколько потенциальных кандидатов вокруг, которые вполне смогут стать вашими сотрудниками. Но на что обращать внимание в профиле кандидата в соцсетях и какие выводы можно сделать? Об этом мы поговорим в нашей новой статье. 

Зачем смотреть соцсети кандидатов?

Согласно опросу Career Builder, 70% работодателей используют соцсети для проверки кандидатов во время процесса найма, а 43% компаний используют соцсети для проверки текущих сотрудников. 

Работодатели просматривают аккаунты кандидатов в соцсетях, чтобы убедиться в том, что кандидат им подходит. «Мы рассматриваем наши страницы в соцсетях как «личные», поэтому есть большая вероятность, что просмотрев чей-то профиль в соцсети, вы сможете лучше понять его личность», – ДиЭнн Симс, основательница Dark Horse PR. 

 По словам старшего партнера Summit Search Group Мэтта Эрхарда, три основные платформы, которые проверяют большинство работодателей – это LinkedIn, Facebook, Twitter. «Меня лично больше всего интересует профиль кандидата в LinkedIn, поскольку он наиболее актуален». 

Большинство HR, рекрутеров и нанимающих менеджеров рассматривают профиль в LinkedIn как дополнительное резюме, а аккаунты в Facebook, Twitter, Instagram больше показывают саму личность кандидата. 

Главная цель просмотра соцсетей кандидата работодателем – понять его как личность, а не найти компрометирующую информацию о нем. 

На что обращают внимание рекрутеры и работодатели в профиле кандидата?

«Заочное» знакомство с кандидатом через его профиль в соцсети, дает возможность составить портрет будущего сотрудника, увидеть его хобби, интересы. Эти знания позволят во время собеседования воспринимать человека не только как профессионала, но и как живую личность. 

Мы подготовили для вас шесть параметров, на которые чаще всего обращают внимание рекрутеры, HR и другие ответственные за наем. 

1. Наполненность профиля

Некоторые кандидаты, зная, что работодатель будет просматривать их профили, скрывают или убирают всю информацию с аккаунта. Эта стратегия не правильная, поскольку 47% работодателей указали, что не пригласят человека на интервью, если бы не смогли найти его в интернете. 

Все дело в том, что когда работодатель видит пустой профиль человека, сразу подсознательно складывается впечатление, что ему есть что скрывать. «Удаление всех ваших профилей часто означает, что кандидату есть что скрывать», – операционный директор MyCorporation.com. 

2. Соответствие информации в профиле и в резюме

Конечно, в свой профиль в соцсетях кандидат не будет публиковать весь свой профессиональный опыт, здесь больше проверяются софт-скилы человека. Например, если кандидат утверждает, что он постоянно развивается, посещает профессиональные конференции, а его лента – это сплошные фотографии с вечеринок и с алкоголем, то это «тревожный» звоночек. 

3. Фотографии

По данным исследования Work.ua, на фотографии в профиле кандидата обращает внимание 26% рекрутеров, а для 14% слишком откровенные фотографии могут стать причиной отказа. 

4. Количество друзей, подписок, профессиональные контакты

На этот фактор обращают внимание, если человек претендует на должность, которая подразумевает постоянную коммуникацию с партнерами/клиентами и т. д. Например, кандидат хочет получить должность PR-менеджера, тогда будет странно, если у него в друзьях только 40 человек. Социальные сети и новые контакты – жизненно необходимые вещи для работы маркетологов, PR-менеджеров, карьерных консультантов.

5. Содержание постов

Не приветствуется публикация агрессивного или противоречащего законодательству контента, негативные высказывания о прошлом месте работы, откровенная демонстрация политических взглядов. Вернувшись к исследованию Work.ua, 33% работодателей откажут кандидату, если у него на странице присутствуют экстремистские публикации.  А по данным Career Builder, 43% HR-специалистов заявили, что отклоняли заявки кандидатов, если у них на странице были негативные высказывания о прошлом работодателе. Кроме того, большое внимание уделяется грамотности человека, особенно, если он претендует на должность, которая тесно связана с написанием контента.

Положительное впечатление сказывают кандидаты, которые пишут о своей профессиональной деятельности, публикуют фотографии с конференций, делится новостями из своей профессии. 

6. Лента новостей

В Facebook или LinkedIn отображается комментарий и лайки, которые ставит пользователь и под какие именно публикации. Эта информация поможет лучше понять жизненную позицию человека, какие взгляды он разделяет, каких принципов придерживается. Тем самым, можно понять, подойдет ли кандидат корпоративной культуре компании и ее ценностям. 

По данным Work.ua, 23% работодателей отказывали людям, если видели, что они не соответствуют и не разделяют ценности компании. 

Профиль в соцсетях – главный фактор оценки?

Однозначно нет! Просмотр соцсетей кандидата – это некий вспомогательный инструмент, который должен идти в тандеме с оценкой резюме и интервью. Никакая информация из социальных сетей не должна быть решающим фактором при принятии решения о том, брать кандидата на работу или нет. Окончательное решение стоит принимать только основываясь на данные их резюме, впечатлении после интервью и просмотра социальных сетей. 

Мы не можем опровергать факт того, что соцсети помогают глубже понять кандидата, его жизненную позицию, интересы, личность. Но при найме на работу, главными факторами должны быть профессиональные компетенции и навыки. 

• Рекрутинг