Чек-лист эффективной вакансии: что писать, а что не стоит

Анна Михайлова

Команда Hurma

  • 18 мин
  • 1571
  • 0

Плохо написанная вакансия — это десятки человеко-часов рекрутера в унитаз,  потраченных впустую. Тогда как хороший текст поможет сэкономить ваше время, нервы, привлечь внимание тех кандидатов, которые вам нужны, и (что не менее важно!) не привлекать внимание тех, кто вам не подходит. Как сделать действительно эффективное описание вакансии, рассказала Анна Мазур, основательница и СЕО карьерного портала Happy Monday.

Что не так с большинством вакансий?

На мой взгляд, примерно 95% всех вакансий на рынке шаблонные, сухие, слишком абстрактные и дают недостаточно понимания о вакансии.

Текст вакансии — такое же лицо компании, как и резюме — лицо кандидата. Если вас раздражает, когда кандидат присылает одно резюме на все вакансии, не адаптирует его под вас и использует сплошные шаблоны, нельзя применять аналогичный подход для создания вакансий.

К сожалению, не все рекрутеры это понимают. Кто-то просто заполняет стандартные поля на джоб-сайтах, кто-то копирует вакансии компаний похожего профиля, кто-то берет за основу должностные инструкции, которые часто имеют мало общего с настоящей работой.

Важно понимать, что такие описания тоже могут сработать и срабатывают. Например, если вы планируете массово размещать вакансии на масштабных джоб-порталах, где важно описать вакансию в формате «обязанности-требования-условия», чтобы ваше предложение нашли по ключевым словам в поисковике.

Но если вы собираетесь привлекать к поиску ресурсы, где кандидаты ожидают познакомиться с вами поближе (нишевые порталы, соцсети / сайт компании), сработает только нешаблонный подход.

Идеальный вариант — иметь два описания вакансии:

1) стандартное, оптимизированное под поисковые системы;

2) уникальный вариант, который будет передавать характер вашей компании.

5 советов, как улучшить описание вакансии

1. Уделите ей достаточно внимания

Если уникальная и нешаблонная «упаковка» вакансии, отражающая особенности и культуру именно вашей компании — это ключевой фактор успеха всего рекрутмент-процесса, не жалейте на это своего внимания и усилий.

Процесс создания вакансии требует тщательной подготовки — стратегии, концентрации, анализа, иногда даже привлечения всей команды. Поверьте, каждая инвестированная в подготовку вакансии минута окупится на этапе рассмотрения резюме и проведения собеседований десятками сэкономленных часов и миллионами спасенных нервных клеток.

Возможно, тщательная работа над описанием вакансии и не увеличит количество откликов (их, вероятно, и без того будет много), зато они точно будут более качественными и позволят быстрее выбрать нужного человека.

2. Воспринимайте вакансию как промо вашей компании

Задача вакансии — «продать» вас кандидату, то есть это, по сути, промотекст. Почему бы и не создать его по правилам создания рекламных текстов?

Ниже указаны элементы такого текста, но вы необязательно должны использовать их все.

1. Стратегия.

2. Уникальное торговое предложение (УТП).

3. Ключевые преимущества и отличительные характеристики именно вашей вакансии и компании.

4. Рациональные аргументы (например, гибкий график, офис в локации Х, зарплата Y).

5. Эмоциональные аргументы (например, культура и миссия компании, ее ценности и команда).

6. Социальные доказательства (например, отзывы сотрудников о вас как работодателе, комментарии на ваших страницах в соцсетях).

96% кандидатов проверяют информацию о компании, прежде чем откликнуться на вакансию. Лучший вариант — предупредить возможные поиски кандидата и сразу указать, где о вас можно узнать подробнее. В Happy Monday мы готовим для компаний профили, где показываем их офисы, проекты, берем интервью у сотрудников и руководителей, рассказываем о внутренней кухне. Ссылку на такой профиль работодатели часто добавляют в описание своих вакансий или отправляют в ответ на отклик кандидата.

7. Целевое действие (например, призыв прислать резюме и сопроводительное письмо до конкретной даты).

Важно: пытаясь «продать» вакансию, избегайте крайностей и не сосредотачивайтесь только на материальных «плюшках», тем более не перечисляйте их в начале вакансии или в ключевых преимуществах. Странно ожидать от кандидата продуктивности и достижения ваших бизнес-целей, если вы «заманиваете» его бесплатными обедами и настольным теннисом.

3. Попробуйте сразу ответить на вопросы кандидата

Вакансия в формате «обязанности-требования-условия» на самом деле очень мало что говорит непосредственно о работе. Кандидаты в первую очередь хотят узнать о задачах и вызовах, которые перед ними буду стоять, о том, с кем им придется работать, каким будет их рабочий день, какие возможности для развития они получат.

Сделайте первый шаг навстречу кандидатам — поставьте себя на место человека, которого хотите видеть на этой должности, подумайте, что ему интересно было бы узнать, и расскажите об этом.

Я рекомендую ответить в вакансии прежде всего на такие вопросы кандидатов:

  • «Как будет проходить мой рабочий день?»
  • «Вместе с кем я буду работать?»
  • «Как будет проходить адаптация? Какую задачу мне поставят в первую очередь? »
  • «Куда идет компания / продукт и на каком они сейчас этапе развития?»
  • «Кто раньше занимал эту должность и почему уволился?»

4. Говорите о своих недостатках = особенностях

Рассказывая кандидатам исключительно, какие вы классные, вы рискуете получить сотрудника, не понимающего вызовов, которые перед ним стоят, или еще хуже — не способного решить проблему, о которой вы умолчали.

Поэтому важно быть честными, даже если это делает вас уязвимыми. Это то, что отличает действительно сильные компании и действительно «живые» тексты вакансий и позволяет сформировать правильные ожидания от работы.

Примеры формулировок:

  • «Если вы в начале профессионального пути и нуждаетесь в менторе, то эта вакансия вам не подойдет. На данном этапе нам нужны автономные профессионалы».
  • «Если ты хочешь расти вертикально, тебе не к нам. У нас ты будешь развиваться, решая более сложные проблемы».
  • «Если вы познакомитесь с нами лично увидите страсть и любовь к своему делу. Если пересмотрите наши соцсети увидите еще одну невнятную компанию. Мы хотим это исправить».

5. Сразу формируйте правильные ожидания от процесса отбора

Укажите в вакансии все особенности вашего рекрутмент-процесса. Если вы планируете отбирать людей на основе тестовых заданий — укажите это. Если вам настолько важно увидеть сопроводительное письмо, что без него вы не будете рассматривать кандидата — предупредите об этом. Если вы не собираетесь отвечать всем, кто откликнулся (хоть я и не поддерживаю такое решение) — лучше напишите об этом прямо, вместо того чтобы заставлять кандидатов ждать.

Примеры формулировок:

  • «Вакансия предполагает выполнение тестового задания».
  • «Отвечаем только кандидатам, которых хотим пригласить на собеседование. Если вы не получили ответ до 31.07, это автоматически означает, что вам лучше продолжить поиски работы».
  • «Кандидатам без сопроводительного письма не отвечаем».
  • «Не рассматриваем на эту позицию кандидатуры тех, кто в творческом поиске, кто не имеет менеджерского опыта работы или места, где работал на постоянной основе в течение не менее года».

Алгоритм создания описания вакансии

Как писать

1. Не подглядывая в какие-либо ресурсы, выпишите абсолютно все о желаемом кандидате: кто вам действительно нужен, чего вы от него ожидаете, что готовы предложить взамен. Пишите много и без структуры — для начала это нормально.

2. Просмотрите тексты похожих вакансий. Возможно, вы забыли что-то важное, но актуальное и для вашей вакансии.

3. Сделайте вакансию уникальной. Отредактируйте, где-то упростите, где-то добавьте свое фирменное словечко или пошутите, если это уместно. Иными словами, вдохните в вакансию жизнь и характер вашей компании.

Что писать: мой идеальный рецепт

1. О вас.

2. О вашей корпоративной культуре.

3. О ваших ценностях.

4. Об ожиданиях от кандидата.

5. Об обязанностях (опционально).

6. Об особенностях, условиях и графике работы.

7. Куда отправлять резюме и нужно ли что-то дополнительно.

Бонус для вдохновения

Напоследок поделюсь несколькими примерами, которые нравятся лично мне. Возможно, они вдохновят вас на интересные и нестандартные подходы к подготовке вакансий.

Content manager в онлайн-медиа

  • Если вы найдете ошибку там, где ее не заметит 99,9% населения,
  • если вас ненавидят друзья из-за постоянных исправлений и напоминаний о правилах грамматики,
  • если вам становится физически плохо от текстов с ошибками и ужасным синтаксисом,
  • если вы любите складывать слова в предложения, а предложения — в истории, которые действительно легко и интересно читать

— присылайте резюме на (почта) с темой Content manager, мы вас очень ждем 🙂

Мы хотим отдать под ваше крыло весь контент, который создаем и будем создавать (блог, рассылку, соцсети), вместе разрабатывать контент-планы, брать интервью у невероятных людей, придумывать увлекательные спецпроекты, делать много крутого и полезного. Но без вас никак! График гибкий, работа удаленная, объем и загрузка зависит от вас.

Почему нравится: живой и интересный текст, который цепляет с первого предложения, вызывает улыбку и понимание описанных ситуаций. Он довольно короткий, но одновременно дает понять, какой человек нужен, что именно надо делать, какой формат работы ожидается.

Менеджер по внутренним коммуникациям в государственное научное учреждение

В нашу команду ищем человека, который получает удовольствие от налаживания внутренних коммуникаций в компании, с бэкграундом в HR.

Что есть?

  • Светлая миссия — способствовать наращиванию научного потенциала страны.
  • Место вдохновения, которое целиком и полностью ДЛЯ детей и О детях.
  • Офис, где работает 300 прекрасных и влюбленных в свое дело людей.

Чего нет?

  • Налаженных процессов. Никаких. Onboarding, командировки, отпуска, больничные, обучение и развитие, уровни согласований, коммуникации с клиентами, обработка запросов, рассылки — все это нужно создавать с нуля.
  • Автоматизированных процессов. Все максимально ручное. Пока что.

Чего ожидаем?

  • Создания максимально комфортных и прозрачных условий труда для всей команды.
  • Создания новых эффективных отделов.
  • Работы над всем тем, чего пока нет (то есть процессы, см. выше).
  • Построения бренда работодателя.
  • Возможен рекрутинг, но его немного.
  • Английский (по крайней мере на уровне Intermediate) будет существенным преимуществом.

Что обещаем?

  • Беречь и помнить, что каждый человек особенный и его тараканы — наши друзья (даже если их очень много).
  • Полностью белую конкурентную ЗП.
  • Соцпакет.
  • Гибкость и лояльность.

Ждем ваши резюме и сопроводительные письма!

Почему нравится: описаны миссия и ценности команды; понятно, что именно нужно сделать и какой результат ожидается; живая, понятная и человечная речь, а использование юмора располагает к работодателю и будущей команде.

Рекрутер в консалтинговую компанию

Мы, Talent Team киевского офиса, ищем рекрутера, который будет воплощать с нами главную миссию компании — строить лучший мир для работы!

Наша команда — это ведущие специалисты в сферах HR: Recruitment & Employer Branding, Learning & Development, Compensation & Benefits и HR Operations.

Интересные факты о нас

  • Средний стаж работы в компании — 7 лет. Директор по персоналу работает в компании со дня ее основания, а самый молодой член команды учится на 3 курсе ведущего киевского университета, работает part-time, а в свободное время участвует в международных чемпионатах по танцам и в спортивных забегах с препятствиями.
  • Аня в рамках программы международного обмена работала по полгода в офисах Лондона и Алма-Аты. Катя пять раз в неделю преподает йогу в офисе и вне его, уже дважды была в Индии, где закончила преподавательский курс по йоге и училась медитации у буддийских мастеров. А Наталья является аккредитованным фасилитатором и уже несколько лет подряд проводит тренинги в рамках международных программ за рубежом.
  • Если тебе важно работать среди профессионалов и очень разносторонних людей, тебя вдохновляет многообразие работы и нестандартные задачи, тебе точно к нам

Наш будущий рекрутер будет:

  • быстро и качественно соединять талантливых людей с лучшими для них возможностями для самореализации;
  • используя все возможные средства для коммуникации, поддерживать связь с кандидатами 24/7;
  • реализовывать нестандартные рекрутинговые кампании и проекты по развитию бренда работодателя.

Мы ищем надежного члена команды:

  • специалиста по can-do attitude, для которого нет ничего невозможного;
  • человека с прекрасными коммуникативными способностями и креативным мышлением;
  • специалиста, который отслеживает тренды на глобальном рынке труда и знает, как применить лучшие практики в Украине.

Присылай свое резюме на ....

С любовью, твои будущие коллеги

Почему нравится: очень человечный и индивидуальный подход — рассказать о коллегах и дать такое интересное описание команды, возможностей реализации в компании. А еще описание ориентировано на ценности и поведение, дает понимание культуры команды и ожиданий от кандидата, располагает к людям и работодателю.

Блог Hurma System не несет ответственности за любой контент и материалы на этой странице. Читатели должны провести собственное исследование, прежде чем предпринимать какие-либо действия.

    Самофотография рабочего дня: что это и как её сделать
    HR-специалисты часто сталкиваются с ситуацией, когда одни сотрудники перерабатывают, а другие, наоборот, пытаются как можно раньше уйти домой. Самофотография рабочего дня – один из способов контролировать сотрудников и помочь им ...
    Психометрические инструменты в подборе и оценке
    Татьяна Коломбет — директор HR-консалтинговой компании Formatta UA, профессиональный рекрутер и эксперт в оценке персонала — вместе с командой Hurma провела вебинар на тему психометрики в подборе и оценке. Татьяна Коломбет — директор ...
    Увидели ошибку? Нажмите Ctrl + Enter

    Spelling error report

    The following text will be sent to our editors: