Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
Недавно наш коллега в отзыве на dou.ua написал, что одним из преимуществ работы в Moneyveo является низкая текучесть кадров. И предположил, что причина – отбор сильных кандидатов на должности.
Конечно, стабильность достигается не только благодаря эффективному подбору. Но с этого все начинается. Как же найти кандидата, с которым у вас будет perfect match и история в стиле "Жили они долго и счастливо"?
Повторять то, что в прошлом году мы оказались в беспрецедентной ситуации, нет смысла. Важно, что 2020-й надолго трансформировал привычные для всех процессы, в том числе и поиска новых сотрудников. Что же именно произошло?
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
Конечно, главное – правильно интегрировать новые тренды в своей практике. Рассказываем пошагово, как мы сделали это в Moneyveo:
Например, в блоке профессиональных компетенций мы оцениваем эмоциональную гибкость, о которой уже упоминали ранее. Вероятно, мы не единственные ищем коллег, которые умеют контролировать негативные чувства и способны оптимально реагировать в критических ситуациях. Однако как это распознать на собеседовании? Мы выбрали для себя 3 маркера эмоциональной гибкости и сформулировали вопросы, ответы на которые помогают оценить соответствие названному критерию. В частности:
Похожий подход используем и в блоке оценки на соответствие корпоративным ценностям компании – Time. Trust. Technology. Под каждой из них мы понимаем конкретные вещи. Например, Time – это для нас:
Чтобы понять, насколько кандидат соответствует этим требованиям, мы используем технологию PARLA (Problem – Action – Result – Learned–- Applied) и просим рассказать, как соискатель ведет себя в той или иной гипотетической ситуации. Приведем примеры:
Оценка профессиональных и ценностных компетенций, а также ответов на базовые вопросы, и составляет наш чек-лист. Его использование позволило унифицировать подбор сотрудников и упростил адаптацию новых рекрутеров, которые сразу получают стандартизированный инструмент для работы.
К тому же чек-лист дает возможность аргументированно отстоять кандидата перед hiring manager. Убеждены, что все хотя бы раз сталкивались с фразой вроде: "Да, этот претендент хороший, но что-то не то. Давайте еще поищем". Часто поиски затягиваются надолго. А вот пользуясь чек-листом, рекрутер может объяснить и доказать, почему предложенный кандидат подходит на должность. С фактами, как говорится, не поспоришь.
Хотя подход, который мы описали, четкий и простой в использовании (с учетом предварительно проведенной работы), он требует определенной подготовки рекрутера. В ядро компетенций кандидатов на должности заложены универсальные для нас критерии. Однако понятно, что для специалистов разного уровня менеджмента или профсферы требования к уровню проявления этих компетенций будут отличаться.
Например, у people-менеджера, который должен общаться с очень разными по психотипам людьми, коммуникативная составляющая должна быть на высшем уровне. В то же время у финансиста мы больше ценим умение анализировать и планировать, принимать решения, определять и управлять рисками. Именно рекрутер должен определить, соответствует ли уровень проявления компетенции у кандидата конкретной должности.
Опять же, когда мы говорим, что смогли сформировать универсальное ядро компетенций сотрудников, нужно сделать два уточнения. Во-первых, оно универсальное именно для нас: с учетом нашей стратегии и сферы. Компания, которая работает в другой сфере, скорее всего будет выдвигать другие требования к кандидатам. Во-вторых, в будущем мы планируем перейти от универсальности к дифференцированной модели подбора работников, которая учитывает нюансы требований к кандидатам на разных позициях. И когда это сделаем, будем готовы поделиться новыми наработками.
Авторские статьи и комментарии к ним отображают исключительно экспертизу и точку зрения их авторов. Редакция Hurma System может не разделять мнение авторов.
Авторы:
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение