Как организовать управление развитием персонала

В этой статье мы расскажем о том, что такое развитие персонала, о его целях и основных методах.

Процесс развития персонала имеет много аспектов, о чем свидетельствуют многочисленные точки зрения и различные методы управления такими программами. Такие условия включают в себя профессиональный рост, непрерывное образование на рабочем месте, совершенствование персонала, обновление методов управления человеческими ресурсами, управление талантами и другие комбинации этих аспектов.

Что такое развитие персонала

Чтобы понять, что такое развитие персонала, важно учесть, что обучение и развитие персонала – это разные вопросы. Обучая персонал, вы обучаете сотрудников тому, как лучше выполнять должностные обязанности. Развитие сотрудников – это инвестирование в поднятие персонала на новый уровень.

Когда кого-то нанимают на работу и учат задачам, которые он должен выполнять – это тренировка. Развитие в основном заключается в том, чтобы обучать сотрудников и готовить их к задачам, которые будут поставлены на должностях более высокого уровня.

Возьмем, к примеру, кассира банка. Если он будет нанят для обслуживания клиентов на стойке регистрации, то будет обучен всем основам банковского дела, таким как прием депозитов, отправка вопросов, направление клиентов к другому персоналу, внесение изменений, снятие средств со счетов и так далее.

Но если банк предлагает работникам профессиональное развитие, кассир может продолжить свое образование в нерабочее время, например, посещая курсы бухгалтерского учета, экономики или финансового менеджмента. Эти инструменты, потенциально полезны в других аспектах банковской работы, которые могут позволить заняться другими видами деятельности в компании.

Планирование развития сотрудников помогает формировать будущее направление карьеры работников, но в то же время является одним из самых игнорируемых аспектов управления человеческими ресурсами. За пренебрежение развитием персонала компании часто расплачиваются потерей лучших сотрудников, низким уровнем вовлеченности и удовлетворенности работой.

Цели развития персонала

Можно выделить следующие цели процесса управления развитием персонала:

• Обеспечение обучения, необходимого для того, чтобы сотрудник мог качественно выполнять работу на уровне компетенции в текущих и будущих назначениях.
• Создание атмосферы, которая способствует самореализации личности, эффективности, творчеству.
• Экономия. Нанять сотрудников, которые не справляются, чтобы потом их уволить – это очень дорого. Также дорого терять отличных сотрудников из-за того, что они не видят возможностей для профессионального роста. Если не предоставить сотрудникам возможности развиваться, компания непременно будет терять хороших людей, а вместе с ними и свои вложения в их развитие.
• Разработка жизнеспособных и значимых программ развития персонала позволяет персоналу работать для достижения целей компании и их личных целей.

Стратегия развития персонала

Трудно найти лучший талант, но еще труднее сохранить этот талант. Если вы не будете постоянно инвестировать в развитие своих сотрудников с помощью успешной подготовки и постоянного обучения, помогая им полностью раскрыть свой потенциал – они могут уйти. Поэтому очень важно, чтобы в организации был разработан план, направленный на развитие сотрудников. Управление развитием сотрудников для повышения их умений и ответственности позволяет решить две задачи: обеспечить заинтересованность сотрудников в их будущем в компании и дать им понять, что компания о них заботится. 

Развитие сотрудников важно как для работодателя, так и для персонала. Ведь в итоге компания получает более образованных, эффективных и вовлеченных сотрудников. Так как же это сделать?

Создавать индивидуальные планы развития

Первым шагом в развитии сотрудников является создание ИПР — индивидуального плана развития для каждого сотрудника (от IDP - Individual Development Plan). Важно обсудить с сотрудником личные интересы и карьерные цели. Этот разговор поможет определить, какие именно сферы стоит развивать. В конце концов, не у всех одинаковые цели или одинаковые взгляды на то, чего они хотят достичь в своей карьере. Кто-то вообще не уверен, что хочет тратить на это время, поэтому тут очень важен индивидуальный подход.

План развития должен предусматривать план действий для работника, который включает измеримые цели и реалистичные временные рамки для достижения каждой из них. Потратив время на обсуждение и добавление деталей в план развития сотрудников, вы увеличите вероятность возврата инвестиций.

Обеспечить показатели производительности

Необходимо установить конкретные количественные показатели, чтобы помочь сотруднику понять, чего он может реально достичь. Если эти показатели эффективности соблюдаются, планка может быть повышена, чтобы сотрудник чувствовал постоянный рост. Сначала стоит ставить более короткие цели, а затем, по мере продвижения, увеличивать сложность. 

Менеджер должен постоянно взаимодействовать с сотрудником, чтобы понимать, где он сейчас находятся в отношении достижения ключевых целей производительности. Один из самых эффективных способов отслеживания прогресса в работе или развитии – OKR. Этот метод позволяет наглядно отслеживать прогресс как самому сотруднику, так и его менеджеру.

Обеспечить возможности вне должностных обязанностей

Современные организации стали настолько разделенными, что сотрудники считают, что они могут работать только в пределах своего отдела или должности. Однако, чтобы по-настоящему развить сотрудника для более важной роли в компании, им необходимо понять, как работают все аспекты организации. Создайте возможность для работника брать на себя новые задачи за пределами их должностных обязанностей. Это перекрестное обучение повысит осведомленность и знания сотрудников об организации и поможет им более эффективно работать с другими отделами, потому что у них появится новое понимание того, что другие сотрудники делают для компании. 

Дополнительная ответственность поставит работников в новые ситуации, научит решать более сложные проблемы, расширит набор навыков, что также повысит шансы успешно занять более ответственную должность.

Давать конструктивную обратную связь

Обратная связь не означает критику, упреки или осуждение. Вместо этого она должна носить конструктивный характер и включать конкретные рекомендации для дальнейшего улучшения и развития. Обратная связь должна регулярно предоставляться и привязываться к данным или примерам, таким как показатели эффективности или индивидуальный план развития. 

Только использование обратной связи может помочь выявить упущенные возможности для руководства сотрудника в процессе профессионального развития. Сотрудники хотят знать, как у них дела. Если обратная связь используется в качестве инструмента для роста, а не инструмента для сбивания сотрудника с толку, она будет приносить ощутимые результаты.

Убрать барьеры

Многие организации жестки в своей организационной структуре и процессах, что может затруднить реализацию некоторой межфункциональной работы, динамического роста и высокопроизводительного обучения. Лидерство заключается в том, чтобы разрушить стены и разработать систему, которая поощряет гибкий подход к обучению и работе. 

Сегодняшнее поколение сотрудников привыкло наслаждаться открытой рабочей средой, которая позволяет им свободно развиваться и работать. Уберите лишние барьеры и ваши сотрудники станут более удовлетворенными.

Профессиональные связи

Помогите сотрудникам получить доступ к дополнительным контактам, которые могут помочь им расти. Познакомьте их с другими профессионалами, которые могут выступать в качестве наставников или тренеров, зарегистрируйте их в профессиональных отраслевых ассоциациях, отправьте на учебные курсы и семинары, а также пригласите посетить профессиональные мероприятия. 

Включение в профессиональную сеть дает возможность получить дополнительную поддержку, советы и информацию о том, как расти профессионально и лично. Такие связи, помимо прочего, важны также и для организации. 

Правильные вложения

С первого дня сотрудник – это инвестиция, которую организация делает, и от которой она ожидает возврата. Чтобы получить максимальную отдачу от сотрудников, необходимо делать дальнейшие инвестиции. Хотя многие из тактик в этом списке не обязательно требуют финансовых вложений для реализации, такие ресурсы как время все равно используются.

Другие мероприятия по развитию сотрудников, включая обучение, программы онлайн-обучения и коучинг, стоят вложений. Каким бы ни был ресурс, эти дополнительные инвестиции необходимы и ценны, когда они тщательно продуманы в соответствии со стратегическими целями организации и индивидуальными планами развития.

Подавать пример

Сотрудник увидит ценность процесса развития, когда поймет, что его текущее руководство тоже продолжает развиваться лично и профессионально. Моделируя это поведение, лидеры формируют доверие, необходимое для поощрения сотрудников к участию в деятельности по развитию. Это показывает персоналу, что развитие является частью культуры организации.

Личный пример дает понять, что для всех в организации важно развитие и ожидается, что все сотрудники будут участвовать в процессе постоянного улучшения, который развивается изнутри.

Эти методы развития сотрудников могут быть реализованы в организации любого размера и будут эффективно работать для формирования будущих лидеров в компании. Независимо от того, использует ли организация несколько или все тактики, перечисленные здесь, очень важно, чтобы каждая из них использовалась последовательно, четко доносилась до персонала и отстаивалась руководством.

Тренды развития персонала

Развитие персонала и технологии идут рука об руку. По мере ускорения инноваций появляется возможность создавать лучшие корпоративные программы и методы обучения. Вот пять главных трендов в развитии персонала, на которые стоит обратить внимание.

1. Совместная работа руководства и HR-менеджеров

Самая большая ошибка большинства компаний, которая приводит к тому, что усилия организации по обучению и развитию не дают сотрудникам полностью реализовать свой потенциал – это отсутствие планирования и обсуждения развития персонала со стороны высшего руководства. Лидеры, которые не планируют, тратят впустую ресурсы.

В вопросах развития менеджмент и HR должны работать вместе, чтобы определить ценности, процессы и практики, которые сотрудники, отделы и компания в целом, могут использовать для повышения своей производительности и компетенций.

2. Смотреть стратегически

Для поддержания постоянного развития вашей компании, руководство должно быть нацелено на сотрудников, которые могут взять на себя будущие руководящие должности. Стоит начать обучение нынешних сотрудников навыкам развития лидерских качеств, общения и решения проблем. 

Если вы еще это не делаете, то стоит нацелить отдел кадров на поиск кандидатов с выдающимися лидерскими качествами. Менеджеры могут помочь развить будущих лидеров, как только новые сотрудники начнут работу, предоставляя наставников и помогая им создавать профессиональные сети. Улучшение вашей программы развития лидерства помогает создавать гибкие команды, способные развиваться со временем.

3. Не забывать про soft skills

По мере того, как организации становятся все более разнообразными и расширяют свою сферу деятельности, руководители компаний видят ценность в развитии мягких навыков своих сотрудников, таких как эмоциональный интеллект, сотрудничество и умение вести переговоры. 

Тем не менее, среди рекрутеров широко распространено беспокойство по поводу того, что разрыв в мягких навыках увеличивается с приходом на работу технически подкованных, но слабых в soft skills сотрудников поколения Z. Программа развития может преодолеть эту проблему, предлагая сотрудникам обучение soft skills и поощряя их совершенствовать свои социальные навыки. Введение в обучение мягким навыкам может включать проведение сеансов мозгового штурма, на которых сотрудники перечисляют возможные варианты использования различных навыков.

4. Увеличить геймификацию

Существует недопонимание о программах геймификации и обучения в реальном мире. Невольные владельцы бизнеса не воспринимают геймификацию всерьез, потому что они считают, что это означает превращение их программ развития в видеоигры. Но на самом деле, геймификация – это просто процесс встраивания прогрессивной системы вознаграждений в обучение, которое имитирует современные видеоигры.

Значки, очки, списки лидеров и участие коллег стимулируют опыт онлайн-обучения даже для самого измученного ученика. Учащиеся, которым не хватает мотивации и желания участвовать, могут использовать эти инструменты в качестве трамплина до тех пор, пока не проявится их основная мотивация.

5. Мобильность

Согласно исследованию, проведенному LinkedIn, самой большой проблемой для развития талантов является предоставление сотрудникам времени на обучение. Сотрудники согласятся с тем, что у них нет времени, чтобы уйти с основной работы для обучения. Решает эту проблему реализация обучения на нескольких платформах, например, оффлайн и онлайн-лекции, курсы, которые можно проходить онлайн как с компьютера, так и со смартфона.

Зачем компаниям развитие сотрудников

Если вы не предлагаете возможности для обучения и роста, ваши сотрудники возьмут свое профессиональное развитие в свои руки, ища работодателей, которые будут более внимательны в этом вопросе. 

Профессиональное развитие – это то, что вы должны начать воспринимать всерьез. 

Сегодня большинство работодателей предоставляют возможность обучения или развития, чтобы помочь сотрудникам освоить новые навыки, однако, большинство профессионалов не согласны с этим и хотели бы получать больше возможностей для развития. Это указывает на явное несоответствие между видением ситуации работодателями и сотрудниками.

Поэтому очень важно создавать программы развития, которые будут ориентированы на сотрудников. Разрабатывать их следует с учетом потребностей и интересов каждого работника.