Создание корпоративной культуры в компании

«Корпоративная культура ест стратегию на завтрак, операционную эффективность на обед, а все остальное — на ужин», — говорил Питер Друкер, один из самых влиятельных теоретиков менеджмента ХХ века.

Означает ли это, что культура важнее стратегии? — Совсем нет. Главная идея в том, что «У вас может быть лучший план в мире, и если культура не позволит ему осуществиться, он умрет на корню», — бывший генеральный директор Ford Motor Company.

Именно поэтому корпоративную культуру нельзя оставлять «на самотек». Нужно понимать, из чего она состоит, как формируется, — и главное, как с ней работать.

Что такое корпоративная культура?

Корпоративная культура — это совокупность норм поведения, ценностей и взаимодействий, которая определяет «как здесь все работает». Ее формируют все: от основателя до стажера.

Корпоративная культура есть всегда — даже если вы никогда не думали ее создавать сознательно. Это повседневные действия людей в компании. То, как они здороваются, как решают конфликты, как принимают решения, как относятся к изменениям. Это нечто большее, чем правила — это привычки, атмосфера, стиль коммуникации и общая этика.

Интересно, что согласно анализу MIT Sloan Management Review, компании, вошедшие в рейтинг лучших работодателей по уровню корпоративной культуры, обеспечили акционерам почти на 20% более высокую прибыль, чем аналогичные компании.

Поэтому мы говорим не об абстракции, а о конкретном преимуществе.

Что входит в корпоративную культуру

Корпоративная культура компании формируется из множества мелочей. И именно они создают репутацию компании как изнутри, так и снаружи:

1. Нормы поведения. Можно ли работать из дома? Принято ли обращаться на «ты» к руководителю? Что делать, если что-то не работает?
2. Ценности организации. Это конкретные принципы, которые определяют решения. Например, ценность «открытость» означает прозрачную коммуникацию между командами, регулярный фидбек, понятную отчетность.
3. Лидерский стиль. Как руководители общаются с командой — авторитарно, как партнеры или наставники? Умеют ли признавать свои ошибки?
4. Коммуникация. Какие инструменты и мессенджеры используются? Есть ли доступ к информации для всех? Поощряется ли обратная связь.
5. Ритуалы и традиции. Командные встречи каждый пятницу, празднование побед, утренние звонки. Все это укрепляет общность.
6. Визуальные маркеры. Одежда, стиль презентаций, внутренний портал, оформление офиса. Это тоже часть культуры.

Эти компоненты либо усиливают вовлеченность, либо незаметно ее снижают. Поэтому каждый пункт стоит не просто знать, но и время от времени переосмысливать.

Типы корпоративной культуры

Мы расскажем о модели Роберта Куина и Кима Кэмерона из Мичиганского университета, которая отражает принципы типологии корпоративной культуры.

Клановая культура

Похожа на семейную. В ней важны поддержка, командность, доверие. Руководители — наставники, новичкам помогают адаптироваться. Хорошо работает в небольших или креативных командах.

Для HR-специалистов ключевыми задачами будет поддержка командной динамики, стимулирование взаимопомощи и содействие личностному развитию сотрудников.

Рыночная культура

Ориентация на результат. Здесь важны KPI, скорость, соревнование. Сотрудники понимают, что их оценивают за достижения, а не за процесс. Часто встречается в продажах или продуктовых командах.

Для HR-специалистов в рыночных организациях ключевыми вызовами являются развитие команд, обладающих актуальными навыками, поддержка культуры инноваций, а также развитие программ для обучения и развития персонала.

Иерархическая или бюрократическая культура

Четкая структура, правила, инструкции. Работает в компаниях, где важна стабильность и регламент — например, в банках, госструктурах. Ответственность распределена вертикально.

Поэтому задачей HR может быть поддержка развития индивидуальных карьерных путей в пределах иерархии, а также обеспечение эффективной коммуникации между разными уровнями организации.

Адхократическая (предпринимательская) культура

Свобода, креатив, минимум бюрократии. Здесь постоянные изменения — и это нормально. Сотрудники имеют большую автономию. Такой стиль присущ стартапам и R&D-командам.

Для HR-специалистов важно стимулировать и поддерживать творчество сотрудников, а также развивать механизмы сотрудничества и коммуникации для эффективной реализации проектов.

Смешанная

Корпоративная культура организации часто содержит элементы разных моделей.

Например, в IT-компании может быть клановая культура в пределах команд, адхократия — в разработке, а рыночная — в продажах.

Как создать корпоративную культуру в компании за 5 шагов

1. Определите миссию и ценности

Сформулируйте миссию компании в одно-два предложения, которые вдохновляют, но при этом реалистичны. А ценности — в виде конкретных принципов, которые можно применить в повседневной работе.

Например, вместо абстрактной «ответственности» — «мы не берем задачи, которые не можем выполнить вовремя». Такие формулировки легко транслируются через коммуникацию, примеры из жизни компании и поведение руководителей.

Рекомендация: обсуждайте миссию и ценности не только на сайте компании, но и в команде. Люди лучше воспринимают то, к созданию чего были привлечены.

2. Внедряйте ценности в повседневность

Если компания декларирует открытость, но сотрудники боятся сказать руководителю правду — это не открытость. Если поддержка считается ценностью, но никто не помогает новичкам — значит, это просто красивые слова.

Что поможет перенести ценности в реальность:

• система наставничества;
• регулярные 1:1 и командные ретроспективы;
• внутренние инструкции, отражающие ценности.

Рекомендация: собирайте фидбек не на полку, а для улучшения взаимодействия внутри компании.

3. Развивайте лидерство руководителей

Руководитель может быть носителем здоровой культуры или ее главной угрозой. Наблюдайте за тем, как он дает обратную связь, как реагирует на ошибки, как делится информацией. Развивайте управленцев через обучение, коучинг и практику:

• тренинги для менеджеров о «человеческом» управлении;
• совместные рабочие сессии на тему ценностей;
• регулярный фидбек от подчиненных (анонимный или открытый);
• менторство внутри команды.

Рекомендация: собрать статистику по взаимодействиям, 1:1, оценкам от подчиненных и сформировать OKR на развитие руководителей.

4. Измеряйте результаты

Без измерений корпоративная культура превращается в домыслы. Вы не знаете, как чувствуют себя сотрудники, пока не спросите их. Не гадайте — измеряйте:

• eNPS (employee net promoter score): рекомендуют ли сотрудники вашу компанию?
• удовлетворенность командным взаимодействием: насколько комфортно людям работать вместе?
• уровень доверия к руководству: готовы ли говорить открыто?
• соответствие действий команды заявленным ценностям.

Эти показатели помогают корректировать культуру в реальном времени. Например, увидеть, что после запуска новой программы адаптации изменилась оценка новичков.

5. Сохраняйте и обновляйте важное

То, что работало в команде из 10 человек, не всегда работает в компании из 100. Что-то устаревает, что-то трансформируется, а что-то, наоборот, хочется сохранить — как суть бренда, как нечто свое.

Однако такой подход требует не вдохновения, а системности. Именно здесь стоит вспомнить о HRM.

HRM (Human Resource Management) система — цифровой инструмент для управления человеческим капиталом. Она охватывает все ключевые процессы: рекрутинг, онбординг, развитие, оценку, аналитику, адаптацию, обратную связь, коммуникацию. То есть все то, из чего и состоит корпоративная культура в компании.

Чтобы лучше понять, как это работает не в теории, а на практике — покажем один из реальных примеров. Вот как просто выглядят опросы в HRM-системе HURMA:

Все опросы (например, eNPS или Q12) можно запускать по расписанию, настраивать под себя, использовать шаблоны, сохранять в архиве на потом и т. д. И именно эти функции делают корпоративную культуру системной и прозрачной даже во время роста, изменений или масштабирования.

Хотите увидеть, как HURMA поможет создать живую, понятную и управляемую культуру именно в вашей компании? Запросите бесплатное демо— и протестируйте на примере своих задач.

Как улучшить корпоративную культуру с помощью HRM

Чтобы не говорить о теории, продолжим приводить практические примеры из конкретной HRM-системы — HURMA.

Корпоративная культура начинается с онбординга. В HURMA новичок сразу видит организационную структуру компании, знакомится с коллегами, понимает, какие цели перед ним стоят и как к ним идти. И все это — без лишних писем, инструкций и разбросанных документов. У каждого есть доступ к дереву структуры — можно посмотреть, кто за что отвечает, какие роли в команде, как обратиться к коллеге. Это формирует прозрачность даже в крупных компаниях.

Для формирования качественной корпоративной культуры коммуникация упорядочивается: объявления, новости, важные сообщения — в HURMA все централизовано, с интеграцией в знакомые мессенджеры (Slack, Telegram, Viber, WhatsApp). Люди не теряют важную информацию.

Чтобы культура была живой, нужна регулярная обратная связь. Помимо опросов, упомянутых выше, HURMA позаботилась о настроении сотрудников. Это не просто «собираем ответы» — это пространство для взаимного диалога:

А для измеримости культуры есть аналитика. В HURMA она позволяет оценить текучесть кадров максимально подробно, чтобы вовремя заметить увеличение текучести и предотвратить увольнение ценных сотрудников, разобравшись в причинах.

Вместо вывода

Если корпоративная культура не управляется — она управляет сама. Поэтому ее можно и нужно строить сознательно.

Это означает: регулярно возвращаться к ценностям, проверять, работают ли заявленные принципы на практике, давать команде голос и поддерживать открытую коммуникацию. А еще — иметь инструменты, которые помогают держать эти процессы в системе, а не в головах HR 🙂

HURMA — это система, которая формирует, измеряет и поддерживает культуру. Попробуйте демоверсию бесплатно, чтобы убедиться в этом уже сегодня!