Hiring-менеджер: кто это и какую роль он реально играет в процессе найма

В любом бизнесе за каждой вакансией стоит конкретная команда, конкретные задачи и конкретный человек, который понимает, кого именно нужно найти. Эту роль часто называют hiring-менеджером.

Кто такой нанимающий менеджер

Если максимально упростить, hiring-менеджер — это будущий руководитель, который нанимает человека в свою команду, отвечает за формирование запроса на кандидата, участвует в отборе и помогает новому сотруднику адаптироваться.

То есть хайринг-менеджер — это тот, кто лучше всего понимает:

• зачем нужен новый человек;
• какие задачи он будет решать;
• какие компетенции для этого реально нужны;
• какой формат работы приемлем для команды.

Именно поэтому без hiring-менеджера полноценный рекрутинг не всегда работает: рекрутер должен понимать, кого он ищет, а этот контекст может дать только руководитель.

Кто может быть хайринг-менеджером в разных типах компаний

Роль может выглядеть по-разному в зависимости от размера и типа бизнеса.

Малый бизнес

В небольших компаниях часто нет отдельного HR-отдела или он состоит из одного человека. Тогда hiring-менеджер:

• СЕО или совладелец — для ключевых ролей (руководители направлений, финансы, маркетинг);
• руководители филиалов, магазинов, кафе и т. д. — для линейного персонала;
• тимлиды — если компания уже имеет базовую структуру команд.

В таком случае значительная часть процессов может быть неформализована: договоренности в мессенджерах, критерии в голове. Это работает до тех пор, пока компания небольшая.

Средний бизнес

В компаниях с несколькими десятками или сотнями сотрудников структура обычно сложнее:

• есть HR или рекрутинговый отдел;
• есть руководители отделов/направлений;
• есть формальные или неформальные тимлиды.

Здесь hiring-менеджером стабильно выступает:

• руководитель, который открывает позицию в своем департаменте;
• тимлид — если речь идет о узкопрофильных ролях;
• иногда — продукт- или проект-менеджер, который отвечает за конкретное направление.

Крупный бизнес и сетевые компании

В сетях (розница, HoReCa, логистика) ситуация другая:

• десятки или сотни локаций;
• большое количество линейных вакансий;
• стандартизированные процессы найма.

Hiring-менеджерами здесь чаще всего являются:

• управляющие магазинами/ресторанами/отделениями;
• региональные менеджеры;
• иногда — линейные супервайзеры.

И в каждом случае рекрутинг-команда ожидает от них одного и того же: четкой заявки, участия в собеседованиях и своевременного решения.

Зоны ответственности нанимающего менеджера на всех этапах найма

До запуска вакансии: определение потребности

На этом этапе hiring-менеджер:

• осознает, что в команде появилась новая потребность (увеличилась нагрузка, кто-то уволился, появилось новое направление);
• определяет, действительно ли это вопрос найма, или его можно решить перераспределением задач;
• готовит аргументы для согласования вакансии с руководством или финансами.

Если решение об открытии вакансии принято, далее возникает ключевой момент — оформление запроса к рекрутеру.

Запуск вакансии: заявка и согласование критериев

Именно на этом этапе чаще всего возникают ошибки. Заявка на вакансию должна быть качественным документом, на который ориентируются, например, рекрутер — в поиске и сорсинге, HR — в коммуникации с кандидатом, а hiring-менеджер — в дальнейшей оценке.

Какие блоки обязательно должны быть в заявке:

1. Цель найма. Почему возникла потребность, какую проблему решает новый сотрудник.
2. Основные задачи. Не общие фразы, а конкретные примеры: что именно человек будет делать ежедневно/еженедельно.
3. Hard skills. Инструменты, технологии, типы проектов, уровень самостоятельности.
4. Soft skills. Например: способность к обучению, толерантность к стрессу, клиентоориентированность — но всегда с привязкой к задачам.
5. Ожидания на первые 1–3 месяца. Что должно быть сделано на старте, чтобы считать найм успешным.
6. Уровень компенсации и формат работы. Диапазон, бонусы, гибкость, офис/удаленная работа/гибрид.
7. Процесс отбора. Количество этапов, типы собеседований, будет ли тестовое задание.

Поиск кандидатов: совместное уточнение запроса

На этом этапе рекрутер обычно берет на себя основную активность: публикует вакансию, работает с отзывами, сортирует в LinkedIn или на профильных платформах.

Роль hiring-менеджера здесь — не ждать, пока привлекут кандидатов, а:

• подтвердить, что описание вакансии, сформированное рекрутером, соответствует реальности;
• посмотреть первые 3–5 резюме, чтобы скорректировать ожидания, если рынок не соответствует идеальному портрету;
• быть доступным для кратких уточнений: например, «окей ли такая комбинация опыта», «рассматривать ли кандидатов из другой отрасли».

Если этот этап пропустить, рекрутер может неделями «тянуть» не тех кандидатов, а hiring-менеджер — отклонять их без структурного объяснения.

Собеседования: оценка компетенций и соответствия команде

Когда кандидат проходит первичный скрининг у рекрутера, роль нанимающего менеджера становится наиболее заметной.

Что входит в его задачи:

• участие в техническом интервью (если это менеджер с необходимой экспертизой);
• проведение менеджерского собеседования: оценка опыта, мотивации, способа мышления;
• оценка того, как кандидат впишется в текущую команду, насколько ему будет комфортно в реальной рабочей среде;
• при необходимости — совместный разбор тестового задания.

Принятие решения и оферта

После завершения всех этапов найма наступает момент, когда нужно принять решение. И здесь hiring-менеджер:

• анализирует сильные и слабые стороны финалистов;
• сверяет их с реальными задачами и ожиданиями;
• вместе с HR и рекрутером обсуждает, какие риски есть в каждом варианте;
• определяет, кому предлагать оферту, и участвует в обсуждении условий.

Эта часть часто кажется очевидной, но именно здесь чаще всего возникают задержки. Если менеджер оттягивает решение на неделю-другую, сильный кандидат может получить и принять другое предложение.

Онбординг и первые месяцы работы

После подписания оферты роль hiring-менеджера не заканчивается. Наоборот — именно на этом этапе становится видно, был ли наем действительно удачным.

В обязанности менеджера входит:

• подготовка задач на первые недели/месяцы;
• объяснение контекста: процессы, договоренности в команде, цели;
• регулярные короткие встречи с новичком;
• обсуждение результатов испытательного срока.

Кстати, в ATS HURMA можно заранее занести план онбординга в систему: задачи, дедлайны, ответственных.

Это снимает часть организационной нагрузки с менеджера и HR и делает процесс прозрачным для сотрудника.

Как выглядит качественная заявка на вакансию от хайринг-менеджера

Заявка — один из самых сильных инструментов, которые можно дать hiring-менеджеру. От ее качества зависит все дальше: текст вакансии, релевантность кандидатов, корректность ожиданий.

Типичные проблемы с заявками:

• «нам нужен сильный специалист» — без конкретики;
• список требований составляется по аналогии с другой компанией, а не из реальных задач;
• указаны взаимоисключающие ожидания: например, низкий бюджет и редкий стек;
• нет описания целей на испытательный срок;
• отсутствует четкий процесс интервью.

Все это затрудняет поиск: рекрутер тратит больше времени на уточнения, кандидат получает размытую картину, менеджер не уверен в своих решениях.

Важно! Соблюдайте законодательные требования к вакансиям — это залог успешного и безопасного найма. Все самое важное на эту тему подробно описали в статье «Объявление о приеме на работу: каких фраз следует избегать».

Что стоит добавить к заявке:

1. Контекст бизнеса и команды. Коротко: над чем работает команда, на каком сейчас этапе, почему нужен новый человек.
2. Ключевые задачи. Что кандидат будет делать в первый месяц, три месяца, полгода.
3. Must have компетенции. То, без чего точно не стоит двигаться дальше.
4. Nice to have. Бонусные навыки, которые не являются критическими, но приятны.
5. Soft skills. С привязкой к реальным ситуациям: например, «готовность работать с большим потоком однотипных задач» или «комфорт в частой коммуникации с клиентами».
6. Бюджет и формат работы. Чтобы не приходилось менять условия в процессе.
7. Процесс найма. Этапы, продолжительность, кто на каких этапах подключается.
8. Критерии успеха. Как понять через 3–6 месяцев, что наем был удачным.

Сотрудничество hiring-менеджера и рекрутера: роли, границы, типичные ошибки

Здоровый процесс найма строится на четком распределении ответственности. Когда эти роли перепутаны, появляются конфликты и задержки.

Оптимальное распределение ролей

Рекрутер:

• анализирует рынок;
• формирует текст вакансии;
• размещает ее на платформах;
• активно ищет кандидатов;
• проводит первичный скрининг;
• сопровождает кандидата на всех этапах;
• координирует встречи;
• дает кандидату прозрачную картину процесса.

Hiring-менеджер:

• формирует запрос и контекст;
• помогает скорректировать профиль по результатам первых кандидатов;
• проводит технические/менеджерские интервью;
• принимает решение по оферте;
• обеспечивает содержательный онбординг.

Обе стороны имеют общую цель — закрыть вакансию классным человеком, который останется в компании надолго. Но способ вклада в эту цель разный, и это нормально.

Ошибки во взаимодействии рекрутера и нанимающего менеджера

1. Отсутствие фидбека. Кандидаты прошли этап, рекрутер ждет ответа, hiring-менеджер занят и «подумает, как будет время». В результате кандидаты теряются, а бренд работодателя страдает.
2. Изменение профиля «на ходу». После нескольких собеседований менеджер понимает, что хочет совсем другой профиль, но официально этого не проговаривает. Рекрутер продолжает искать старый вариант.
3. Пассивная позиция «заказчика». Hiring-менеджер воспринимает себя как того, кому должны «принести идеальных кандидатов». При этом сам минимально вовлечен в формирование профиля и оценку.
4. Параллельные договоренности с кандидатами. Менеджер общается с кандидатами напрямую, без синхронизации с рекрутером: обсуждает зарплаты, меняет условия. Это создает путаницу и риск конфликтов.
5. Отсутствие итогового анализа. После закрытия вакансии стороны не обсуждают, что работало, а что нет. Ошибки повторяются в следующих наймах.

Как HURMA помогает структурировать роль hiring-менеджера

Один из самых больших вызовов в компаниях с многоуровневой структурой — это четко определить, кто и за какие вакансии отвечает. Чем больше организация, тем сложнее контролировать, кто видит кандидата, кто оставляет фидбек и кто фактически должен принимать решение.

HURMA решает эту проблему системно:

“Менеджери найму підключаються до процесу без зайвих Excel чи дзвінків: просто заходять у систему, бачать профіль кандидата, залишають фідбек і приймають рішення.”

— делится в кейсе Світлана Онищенко, CPO у TechVill

Закрепление менеджеров за командами: прозрачная структура ответственности

В HURMA hiring-менеджеры могут быть привязаны к конкретным командам и подкомандам. Это важно по нескольким причинам:

• каждый менеджер видит только те вакансии, которые касаются его команды;
• рекрутеры легко понимают, кто является ответственным лицом за каждую позицию;
• HR-команда сохраняет контроль над всем процессом, не раздавая доступы вручную каждому менеджеру.

После закрепления менеджера за командой он автоматически получает доступ ко всем вакансиям этой команды и ее дочерних подразделений.

Гибкие доступа: кто что видит и что может делать в процессе найма

В HURMA каждый пользователь работает в пределах той роли и тех прав, которые ему предоставлены. Это позволяет контролировать доступ к конфиденциальной информации и избегать ситуаций, когда менеджер видит лишнее или, наоборот, не получает того, что ему нужно.

Компания может настроить, будут ли нанимающие менеджеры иметь доступ к:

• полю «Ожидаемый уровень зарплаты» в карточке кандидата;
• файлам резюме и сопроводительных документов;
• общим комментариям;
• истории действий с кандидатом;
• внутренним отметкам рекрутинговой команды.

Это критический момент для средних и крупных компаний, где одна вакансия проходит через несколько уровней согласования. HURMA позволяет предоставить менеджеру ровно тот объем информации, который нужен для принятия решения — не больше и не меньше.

Единая зона работы

После того как рекрутер поделился вакансией, менеджер видит ее в разделе доступных ему вакансий. Итак:

• менеджер не ищет письма, чаты или отдельные ссылки — все позиции собраны в одном месте;
• рекрутер понимает, что менеджер точно увидит вакансию;
• обе стороны работают в общем пространстве, без дублирования информации.

Возможности hiring-менеджера в вакансии

Менеджер получает доступ ко всему, что касается управления отбором в пределах его команды:

• общая информация о вакансии: дата создания, ответственные рекрутеры, источники отзывов;
• описание вакансии и карта требований;
• комментарии — с возможностью оставлять свои и отмечать важные моменты;
• история изменений, которая дает понимание хода процесса.

Это обеспечивает полную прозрачность: менеджер видит не только кандидатов, но и то, как движется процесс.

HURMA = прозрачная работа рекрутеров и нанимающих менеджеров

Благодаря этим механизмам роль нанимающего менеджера становится:

• структурированной — потому что процесс четко привязан к командам;
• прозрачной — потому что понятно, кто за что отвечает;
• контролируемой — потому что доступы настраиваются системно;
• интегрированной — потому что рекрутер и менеджер работают в общей среде;
• быстрее — потому что коммуникация проходит в системе, а не в мессенджерах.

Результат: меньше ошибок, потерь кандидатов и недоразумений 🙂

Как развивать компетенции hiring-менеджера

Hiring-менеджер не обязан быть профессиональным рекрутером, но есть несколько навыков, которые значительно облегчают жизнь всем участникам процесса.

Базовое понимание рекрутингового процесса

Руководителю полезно знать:

• сколько времени занимает каждый этап;
• почему не все кандидаты доходят до финала;
• какие ограничения есть на рынке (зарплаты, конкуренция, количество профиля).

Это формирует реалистичные ожидания к рекрутеру и уменьшает напряжение во взаимодействии.

Навыки интервью по компетенциям

Hiring-менеджеру полезно уметь:

• задавать поведенческие вопросы: «Расскажите о ситуации, когда…»;
• отслеживать реальные примеры, а не только теорию;
• не сводить интервью к проверке «нравится ли мне этот человек».

Это делает отбор менее субъективным.

Умение давать конструктивный фидбек

Качественный фидбек важен не только для кандидатов, но и для рекрутера и HR. Он должен быть:

• конкретным (что именно не подошло);
• привязанным к компетенциям;
• своевременным.

Готовность к диалогу с рекрутером

Когда hiring-менеджер воспринимает рекрутера как партнера, а не сервисную службу, процесс быстро меняется:

• появляется больше открытости к рынку;
• легче корректировать ожидания;
• проще обсуждать сложные моменты (например, бюджет или количество этапов).

Что стоит пересмотреть, если наем не работает

Если люди не нанимаются или не проходят онбординг, стоит посмотреть не только на источники кандидатов, но и на роль hiring-менеджера.

Полезные вопросы:

• Есть ли в компании единый формат заявки на вакансию?
• Заполняют ли его все менеджеры или кто-то «передает пожелания голосом»?
• Зафиксированы ли критерии отбора?
• Есть ли договоренность о сроках фидбека?
• Видит ли hiring-менеджер воронку и понимает, где именно теряются кандидаты?
• Есть ли у него простой инструмент, чтобы оставить комментарий после интервью?
• Есть ли у него план онбординга новичка?

Если на часть этих вопросов ответ «нет» или «частично», стоит начинать именно с процессов и ролей, а не с поиска лучших джоб-порталов.

Подведем итоги

Когда в компании понятно, кто за что отвечает, как оформляется запрос, как принимаются решения и кто сопровождает новичка в первые месяцы — найм перестает зависеть от настроения отдельных людей и становится частью управляемой системы.

Как только эту систему подкрепить инструментами — единой структурой команд, прозрачной воронкой, понятными правами доступа и фиксацией фидбека — у нанимающих менеджеров появляется возможность делать свою работу по сути: формировать сильные команды, а не разгребать бесконечные переписки и файлы.

Если вы хотите, чтобы роль hiring-менеджера в вашей компании работала именно так — а не держалась на личных договоренностях и памяти отдельных людей, — закажите бесплатное демо HURMA.

На живом примере вашей структуры мы покажем, как настроить команды, доступы и воронку найма так, чтобы рекрутеры и нанимающие менеджеры действовали как единая система, а не параллельные миры.