Как составить портрет кандидата: пошаговый гайд + пример

Портрет кандидата — это детальное описание того, кого вы ищете на конкретную позицию. В отличие от общего списка требований в вакансии, он учитывает не только опыт и навыки, но и контекст команды, тип задач, рабочую среду, желаемую мотивацию, поведенческие паттерны и красные флажки.

Такой профиль нужен для внутреннего пользования: рекрутерам, менеджеру по найму или команде, которая будет проводить собеседования. Это основа для построения стратегии сорсинга, уточнения критериев оценки кандидатов и повышения точности подбора.

Чем портрет отличается от описания вакансии

Описание вакансии — это публичный список того, что компания хочет видеть в будущем сотруднике. Он адресован внешней аудитории. И от него зависит первое впечатление кандидата о компании.

• Пример описания для вакансии: «Опыт в организации мероприятий».

Портрет кандидата — это рабочий документ для команды. В нем вы можете детально описать нюансы: пожелания к характеру, с кем будет комфортно работать команде, какие именно ситуации будут вызовами для человека, что должно его мотивировать и т. д.

• Пример описания для портрета:«Специалист, который координировал ивенты, самостоятельно вел коммуникацию с подрядчиками, работал с бюджетами, решал форс-мажоры на месте события».

Еще одно отличие: портрет содержит контекст. Не просто «три года опыта с Python», а для чего именно он нужен, какие задачи будут стоять перед человеком, и в каких условиях он будет работать. Это снижает риск нанять специалиста, который формально подходит, но не адаптируется к реалиям команды.

Что должен содержать портрет кандидата

Рекомендуем ориентироваться на эти пункты

1. Название должности + бизнес-цель роли. Например: Backend Engineer для оптимизации core-модуля обработки платежей.
2. Обязательный опыт. Конкретные сферы, типы компаний или продуктов, релевантный грейд, предыдущие неудачи и успешные кейсы.
3. Хард-скиллы. Конкретные технологии, фреймворки, знание алгоритмов или методологий, какой-то особый опыт и т. д.
4. Софт-скиллы. Например: «быстро адаптируется к изменениям», «не избегает обратной связи», «умеет делегировать задачи».
5. Мотивационный профиль. Что будет драйвить кандидата? Например: автономность, возможность реализовывать идеи, сильная команда, влияние на продукт.
6. Культурное соответствие. Ценности, подходы к работе, особенности корпоративного стиля — и то, что может не подойти.
7. Ограничения. С какими специалистами лучше не общаться. Например: не готовы к наставничеству, конфликтные, работали у конкурентов и т. д.

Конечно, эти показатели могут меняться в зависимости от особенностей и запросов компании. Все, что вы считаете полезным и важным для идеального портрета кандидата, — стоит вписывать.

Пошаговое руководство: как составить портрет кандидата

Шаг 1. Выясните цель роли

Начните с простого вопроса: зачем компания открыла эту вакансию? Что изменится, когда человек выйдет на позицию? Это поможет сформулировать ожидания от кандидата и лучше понять приоритеты: скорость, глубина экспертизы, автономность и т. д.

Шаг 2. Поговорите с менеджером по найму

Запланируйте разговор — даже 20 минут достаточно. Попросите конкретику:

• Какой кандидат был на этой позиции раньше — что сработало, а что нет?
• Каких кандидатов точно не стоит рассматривать?
• Что важно в коммуникации, принятии решений, реакции на изменения?

Шаг 3. Изучите команду

Проанализируйте, с кем будет работать кандидат: какие у них роли, стиль коммуникации, как принимаются решения. Это поможет понять, какие софт-скиллы будут критическими.

Шаг 4. Проведите микроисследование рынка

Поищите релевантные профили в LinkedIn, Djinni и т. д.: существует ли такой кандидат, которого вы описали? Каковы его ожидания, много ли таких на рынке? Это позволяет сразу скорректировать слишком узкий или нереалистичный профиль.

Шаг 5. Составьте черновик и согласуйте

Соберите все в короткий структурированный документ. Покажите его рекрутеру или менеджеру и зафиксируйте финальную версию. Это станет базой для сорсинга, вакансий и сценариев интервью.

А чтобы легко возвращаться к портрету и работать с ним во время поиска кандидатов и взаимодействия с командой, его стоит зафиксировать во внутренней базе — ATS-системе (Applicant Tracking System), которая используется для хранения кандидатов и управления наймом. Так вы избежите дублирования, потери важных деталей и лишней путаницы в процессе.

*Applicant Tracking System — это специальная система для автоматизации рекрутинга, первичного сорсинга, сбора базы кандидатов, аналитики и т. д.

Образец портрета кандидата

Инструменты для создания портрета кандидата

Google Docs или Notion

Удобны для фиксации, совместной работы и обсуждения. Можно комментировать отдельные части портрета, вносить правки вместе с менеджером по найму и командой.

ATS (Applicant Tracking System)

Универсальное решение для всего цикла найма — ATS.

Чтобы наглядно показать вам систему в действии, рассмотрим полезные функции на примере ATS HURMA:

Профиль кандидата. Вся информация о кандидате собрана в удобной карточке: от контактов, источника поступления и резюме — до опыта работы, образования, зарплатных ожиданий и хода взаимодействия с вакансиями. Можно менять этапы найма, видеть историю переписки и действий, добавлять комментарии — без переходов в сторонние сервисы.

Фильтры для удобного поиска. В HURMA можно добавлять теги к кандидатам — это простой способ сегментировать базу по релевантности портрету. В сочетании с фильтрами это значительно облегчает сорсинг и ускоряет поиск «своих» кандидатов.

Комментарии для команды. Коммуникация внутри HURMA происходит просто: в карточке кандидата можно оставлять комментарии, отмечать менеджера по найму или других членов команды. Это удобно для обсуждения портрета или оценки кандидата: «имеет сильное соответствие по мотивации, но слаб в планировании — как думаешь?». Вся история сохраняется и всегда под рукой.

Около 79% рекрутеров обнаружили, что после начала использования ATS качество нанимаемых сотрудников улучшилось. Попробуйте и вы автоматизированный подход к найму — с HURMA это работает!

Искусственный интеллект

Может помочь быстро сформировать черновик портрета по описанию вакансии или подсказкам из брифа. Но все равно требует проверки и уточнения людьми.

Типичные ошибки при формировании портрета кандидата

Рассмотрим основные пробелы, которых стоит избегать:

1. Использование шаблона без учета контекста. Каждая команда, роль и бизнес-цель — уникальны. Поэтому портрет для кандидатов может быть разным.
2. Внимание только к хард-скиллам. Даже самые сильные профессиональные навыки не компенсируют отсутствие нужного подхода к коммуникации, адаптивности или мотивации. Поведенческие черты — не менее важны.
3. Игнорирование рынка. Портрет должен быть не только желаемым, но и реалистичным. Если на рынке нет таких кандидатов или они не готовы к вашим условиям — портрет следует адаптировать.
4. Отсутствие обновлений. Если несколько кандидатов подряд не проходят собеседования — не стоит снова искать тех же самых. Лучше вернуться к портрету, переосмыслить требования и уточнить ключевые моменты.

На деле все эти тонкости интуитивны и не слишком сложны!

Подведем итоги

Правильно сформированный портрет кандидата — это фундамент точного и быстрого найма. Он помогает понять, кого именно вы ищете, снизить риски ошибочных решений и улучшить коммуникацию между рекрутерами, менеджерами и командой.

А чтобы сделать этот процесс максимально эффективным, важно не только прописать портрет, но и иметь инструмент для работы с ним на практике — с поиском, сохранением, анализом и командным взаимодействием.

Попробуйте бесплатное демо HURMA — ATS системы, которая помогает нанимать тех, кто подходит вам на 100%.

Меньше ручной работы — больше точных решений!