Что такое Performance Review: примеры, метрики и как его использовать для оценки персонала

Лишь 47% сотрудников полностью согласны с тем, что знают, чего от них ожидают на работе. Это меньше, чем 56% непосредственно перед пандемией, отмечает Gallup.

Это означает, что более половины команд работают в условиях неопределенности. Performance Review помогает это исправить — через регулярный диалог, четкие цели и обратную связь.

Что такое Performance Review?

Performance Review — это регулярная оценка эффективности сотрудника с целью улучшения результатов работы, профессионального роста и укрепления командного взаимодействия. Это структурированный разговор между менеджером и сотрудником, где:

• анализируются достижения за предыдущий период;
• выявляются трудности, зоны роста, потребности в поддержке;
• формируются конкретные цели на следующий период.

Performance Review — это также основа для принятия HR-решений: повышение, изменение грейда, пересмотр оклада, обучение или ротация.

Виды Performance Review: какие бывают форматы оценки

Оценку можно адаптировать к целям бизнеса, типу роли и культуре компании. Вот самые распространенные форматы performance review:

По источникам оценки

• 180° — оценка от руководителя и самооценка сотрудника.
• 270° — включает обратную связь от руководителя, подчиненных и коллег, но не включает самооценку.
• 360° — самооценка сотрудника, также привлекаются руководитель, коллеги, подчиненные, иногда внешние партнеры или клиенты.

По структуре

• формальные — проводятся по шаблону, с фиксацией оценок и договоренностей.
• неформальные — регулярные коучинговые беседы, которые не обязательно документируются.

По периодичности

• ежеквартальные — для быстрых команд и динамичных проектов.
• полугодовые / годовые — для стратегического планирования, согласования грейдов и целей.

56% сотрудников официально пересматривают свои цели по эффективности работы со своим руководителем раз в год или реже.

Этапы проведения Performance Review

Чтобы performance review не было стрессом, а полезным разговором, придерживайтесь четкой последовательности:

1. Подготовка. Сбор фидбека, просмотр достижений, предварительных договоренностей, аналитики.
2. Самооценка сотрудника. Заполнение короткой анкеты — что удалось, что было сложно, какие цели сотрудник хочет поставить.
3. Встреча (беседа). Открытое обсуждение результатов, мотивации, ожиданий. Менеджер слушает не меньше, чем говорит.
4. Формулировка новых целей. По SMART: конкретные, измеримые, достижимые, релевантные, с определенным сроком.
5. Документирование итогов. Оформление результатов и плана развития во внутренней системе.
6. Промежуточные проверки. Короткие встречи для проверки прогресса и поддержки до следующего ревью.

Согласно исследованию Deloitte, только 26% организаций считают, что их менеджеры эффективно поддерживают развитие команды.

Критерии и метрики Performance Review

Оценка должна базироваться не на впечатлениях, а на четких критериях. Вот самые распространенные из них:

• hard skills — технические навыки, скорость выполнения задач, качество результата;
• soft skills — коммуникация, командность, инициативность, способность к обучению;
• выполнение целей — сравнение с планом, договоренностями, SMART-метриками;
• KPI роли — индивидуальные показатели эффективности (в продажах, проектах, поддержке и т. д.).

Например, для менеджера по продажам — 80% выполнения плана, +10% повторных сделок, 95% положительных отзывов в CRM.

Как правильно проводить Performance Review: пошаговая инструкция

«50 вопросов для performance review» — адаптируйте под любой отдел или должность, чтобы оценка прошла максимально эффективно.

А теперь к простым шагам:

Шаг 1. Объявите старт ревью

Предупредите команду заранее, объясните формат и порядок. Это снизит тревожность и поможет лучше подготовиться.

Шаг 2. Попросите самооценку

Отправьте форму с ключевыми вопросами: что удалось, какие вызовы, чего хочется дальше. Заполнение занимает до 10 минут.

Шаг 3. Подготовьтесь сами

Пройдитесь по целям, просмотрите проектные результаты, соберите фидбек от коллег или клиентов.

Шаг 4. Проведите беседу

Не сосредотачивайтесь только на цифрах. Обсудите не только «что сделано», но и «как было сделано».

Слушайте. Открыто.

Шаг 5. Сформулируйте цели

Вместе определите направления работы. Добавьте к ним метрики успешности.

Шаг 6. Зафиксируйте итоги

Важно иметь запись: и для прозрачности, и для HR-аналитики, и для дальнейших решений.

Как HURMA помогает автоматизировать Performance Review?

Даже идеально структурированное ревю не дает нужного эффекта, если менеджеры тратят десятки часов на подготовку. Именно для этого существуют системы HRM.

Например, в системе HURMA есть раздел «Эффективность» — пространство, где HR, менеджеры и руководители проводят Performance Review и 360-оценку без Excel, ручных напоминаний и разрозненных форм. Все, что касается оценки эффективности, собрано в одной вкладке: от планирования циклов до анализа результатов и планов развития.

Циклы оценки с понятным статусом

Чтобы не держать в голове, кто на какой стадии, каждый процесс оформляется как цикл со статусом. Это позволяет управлять оценкой так же системно, как и любым другим HR-процессом.

Форматы оценки: самооценка, коллеги, менеджер

Инструмент поддерживает несколько типов оценки, которые можно комбинировать под конкретный сценарий — от классического 1:1 до полного 360:

• самооценка — сотрудник оценивает себя по согласованным критериям;
• оценка от коллег — людей для оценки назначает администратор цикла или выбирает сам участник;
• оценка от менеджера — автоматически подтягивается из оргструктуры или задается вручную.

Такой подход позволяет гибко настраивать глубину обратной связи для разных ролей и команд.

Умный отбор участников

Чтобы не собирать списки вручную, в HURMA можно задать правила отбора участников. Система сама формирует группу, соответствующую заданным условиям:

• отдел или команда;
• тег (например, «лидеры», «sales», «junior»);
• дата найма или другие параметры профиля.

Условия можно комбинировать с помощью логических операторов AND / OR. Это удобно, когда вы хотите оценить, например, всех руководителей продаж со стажем более года в компании.

Конструктор вопросов под вашу модель компетенций

Формы оценки настраиваются под конкретную компанию и роли. Не нужно «подгонять» процесс под стандартный шаблон — наоборот, в HURMA вы создаете форму под свою модель компетенций:

• рейтинг — количественная оценка по шкале (до десяти уровней);
• один из списка — выбор одного ответа из перечня вариантов;
• текст — открытые ответы и качественный фидбек.

Каждый вопрос можно сделать обязательным, добавить поле для комментария и определить, кто на него отвечает: менеджер, коллеги или сам сотрудник. Это позволяет, например, оставить открытые вопросы только для менеджера, а рейтинговые — для всех участников.

Прозрачная логика доступа к результатам

После завершения цикла важно, кто и в каком объеме видит результаты. В HURMA это настраивается гибко: от полной закрытости до максимальной открытости.

Это позволяет, например, показать человеку общую картину и ключевые инсайты, не раскрывая отдельные чувствительные комментарии или имена коллег.

Аналитика, прогресс и история развития в одном интерфейсе

После запуска цикла HURMA автоматически создает задачи, отправляет приглашения и напоминания. HR видит во вкладке «Прогресс»:

• общий процент выполненных оценок;
• отдельно — статус самооценок, оценок от коллег и менеджеров;
• таблицу с детализацией по каждому участнику.

После завершения открываются вкладки с обобщенными и подробными оценками. Здесь можно:

• сравнивать результаты по разным типам оценки;
• видеть расхождения между самооценкой и оценкой команды;
• экспортировать данные для дальнейшего анализа или подготовки к встречам с фидбэком.

Отдельный блок «Эффективность» в профиле сотрудника сохраняет всю историю оценок. Это упрощает проведение 1:1, построение планов развития и отслеживание динамики эффективности — от цикла к циклу.

Благодаря HURMA мы смогли сделать оценку 270!

Виктория Ващенко, HR BP GoIT, в кейсе HURMA

Хотите проверить, как это сработает в вашей команде? — Закажите демо HURMA и протестируйте автоматизацию Performance Review в своей команде уже сегодня.

В чем польза перформанс ревью?

Перформанс ревью — это инвестиция в развитие. Правильно построенная оценка дает компании:

1. Прозрачность ожиданий — четкое понимание, что считается хорошим результатом.
2. Системный фидбек — не только раз в год, а встроенный в рутину.
3. Повышение вовлеченности — сотрудники лучше понимают свои зоны влияния и возможности.
4. Основу для развития — ревью — первый шаг к персонализированному плану обучения.
5. Данные для HR-аналитики — по результатам можно отследить производительность, прогресс, потенциал.

Harvard Business Review указывает, что организации с хорошо налаженными процессами оценки имеют на 39% более высокую вовлеченность и на 31% лучшие показатели удержания персонала.

Подведем итоги

Performance Review — это кратчайший путь к понятному фидбеку, прозрачному развитию и более сильной команде.

Попробуйте HURMA, чтобы автоматизировать оценку, получить аналитику и освободить время для того, что действительно важно.