План собеседования и этапы собеседования: как построить системный наем

Проблема большинства собеседований в том, что они проводятся интуитивно. Вопросы меняются от кандидата к кандидату, разные интервьюеры оценивают разные критерии и, в конечном итоге, все это делает наем неструктурированным.

Чтобы этого избежать, собеседование нужно строить как структурированный процесс с четкими этапами, где каждый этап имеет свою цель, границы и результат.

6 базовых этапов собеседования

План собеседования отвечает на вопросы:

• какое решение мы принимаем на каждом этапе;
• какой информации нам для этого не хватает;
• каким способом эту информацию можно получить без предвзятости.

В системном найме собеседование всегда движется от общего к конкретному. Сначала мы проверяем целесообразность дальнейшего взаимодействия, далее — соответствие компании и роли, и только потом — профессиональную способность выполнять работу.

Именно эта логика лежит в основе этапов собеседования.

Этап 1. Предварительный контакт и скрининг

Формат и продолжительность

Скрининг проводится в формате короткого телефонного или видеоразговора. Оптимальная продолжительность — 15–30 минут. Этого достаточно, чтобы проверить базовое соответствие и не перегрузить кандидата лишними деталями.

Что именно делает рекрутер на этом этапе

На скрининге компания не оценивает глубину экспертизы и не проверяет профессиональные навыки. Основная задача — понять, совпадают ли базовые ожидания сторон и имеет ли смысл инвестировать время в последующие этапы.

Рекрутер кратко объясняет контекст роли и компании, уточняет ключевые факты из резюме, проверяет мотивацию кандидата менять работу именно сейчас и проговаривает формат дальнейшего процесса.

Примеры вопросов, уместных на скрининге:

• Что в вашем текущем опыте наиболее близко к этой роли?
• Что именно вы хотите изменить на следующем месте работы?
• Какие условия для вас критичны, а где возможен компромисс?
• Когда вы готовы рассматривать выход на новую позицию?

Результат этапа

После скрининга должно быть четкое решение: кандидат движется дальше или процесс завершается на этом этапе. Важно зафиксировать конкретную причину — это уменьшает хаос в дальнейшем найме и упрощает коммуникацию внутри команды.

Подробнее о процессе рассказали в статье «Скрининг тестирования: как быстро понять, кто подходит, а кто — нет».

Этап 2. HR-интервью: проверка мотивации и поведенческих паттернов

Формат и продолжительность

HR-интервью обычно проходит в формате видеозвонка или очной встречи. Оптимальная продолжительность — 35–60 минут. Меньшее время не позволяет раскрыть поведенческие паттерны, большее — утомляет кандидата и не добавляет новых сигналов.

Фокус этапа

HR-интервью отвечает на вопрос: как кандидат ведет себя в реальных рабочих ситуациях и сможет ли он эффективно работать в конкретной среде.

Здесь оценивают:

• мотивацию и причины изменений;
• способ принятия решений;
• взаимодействие с другими;
• реакцию на ошибки, конфликты и изменения.

Как выглядит правильная структура разговора

Сначала HR очерчивает рамки: что именно проверяется и как будут выглядеть следующие этапы. Далее разговор строится вокруг реальных кейсов из прошлого опыта кандидата, а не абстрактных формулировок.

Примеры поведенческих вопросов:

• Расскажите о конфликте на работе, который вам пришлось решать лично. Что вы сделали и чем все закончилось?
• Опишите ситуацию, когда вам пришлось быстро адаптироваться к изменениям. Что было самым сложным?
• Вспомните ошибку, за которую вы несли ответственность. Какие выводы сделали?

Рассмотрите эти 50 универсальных вопросов для собеседования.

Результат этапа

После HR-интервью фиксируются наблюдения относительно мотивации, потенциальных рисков и соответствия культуре компании.

Этап 3. Профессиональное интервью: оценка способности выполнять работу

Формат и продолжительность

Профессиональное интервью обычно длится 40–90 минут и проводится в формате видеозвонка или очной встречи. На этом этапе обязательно присутствует человек, который хорошо понимает контекст роли: тимлид, менеджер или профильный специалист.

Главная задача этапа

Этот этап отвечает на ключевой вопрос всего процесса: способен ли кандидат выполнять работу в реальных условиях, а не только говорить о ней.

Профессиональное интервью не должно выглядеть как экзамен или викторина. Проверка памяти и теоретических определений дает мало информации о реальной эффективности.

Как строится разговор

Диалог начинается с краткого обсуждения предыдущего опыта кандидата, после чего переходит к разбору типичных рабочих задач и решений. Интервьюер уточняет, как именно кандидат мыслит, какие компромиссы выбирает и почему.

Примеры уместных вопросов и действий:

• Расскажите о задаче, похожей на те, с которыми вы будете работать у нас. Как вы подошли к ее решению?
• Какие альтернативы вы рассматривали и почему выбрали именно это решение?
• С какими рисками вы сталкивались и как их минимизировали?

Для senior-уровня разговор смещается в сторону системного мышления, архитектурных решений и ответственности за последствия.

Этап 4. Практическая проверка

Формат и продолжительность

Практическая проверка может проходить в формате короткого live-задания во время звонка (30–60 минут) или асинхронного задания с четким дедлайном (1–3 часа работы).

Когда этот этап оправдан

Практические задания используют только тогда, когда без них сложно сделать обоснованный вывод. Они не должны быть для всех по умолчанию.

Кандидат должен четко понимать:

• зачем это задание;
• что именно оценивается;
• как будет выглядеть фидбек.

Задание должно быть максимально приближенным к реальной работе, а не абстрактным тестом.

Этап 5. Финальное интервью и принятие решения

Формат и продолжительность

Финальное интервью или decision meeting обычно длится 30–45 минут. Это может быть отдельная встреча с руководителем или внутреннее обсуждение без кандидата.

Цель этапа

Этот этап нужен для согласования решения между всеми участниками процесса. Здесь сводятся результаты предыдущих этапов, обсуждаются риски и принимается финальное решение.

Критически важно опираться не на впечатления, а на зафиксированные наблюдения.

Этап 6. Фиксация результатов и фидбек кандидату

Формат и сроки

Фидбек предоставляется в письменной или устной форме в течение 1–3 рабочих дней после завершения процесса.

Что включает обратная связь

Фидбек должен быть конкретным и корректным:

• что было сильным;
• чего не хватило для роли;
• возможно ли возвращение к кандидату в будущем.

Зачем это команде

Для команды фиксация результатов собеседования нужна не меньше, чем для кандидата. Записи после каждого этапа позволяют сравнивать кандидатов, аргументировать решения и улучшать процесс в будущем.

Как автоматизировать этапы собеседований

Когда вакансий становится больше, а в процессе найма одновременно задействованы рекрутер, HR и hiring-менеджер, основные проблемы возникают не на уровне самих собеседований, а на уровне управления информацией. Заметки хранятся в разных местах, фидбек теряется в чатах, решения принимаются с опозданием или на основе неполных данных.

Именно поэтому в ATS HURMA автоматизация собеседований построена как единый сплошной процесс найма — от первого контакта с кандидатом до финального решения.

Единая карточка кандидата вместо десятков источников

В HURMA вся информация о кандидате собрана в одной среде:

• резюме и сопроводительные материалы;
• история коммуникации (письма, комментарии, заметки);
• этапы, которые кандидат уже прошел;
• результаты каждого собеседования.

Это критически важно для многоступенчатых процессов. Рекрутер, HR и менеджер видят одну и ту же картину, без потери контекста и повторных вопросов кандидату.

Контроль этапов и ответственности

HURMA позволяет четко видеть:

• на каком этапе сейчас находится каждый кандидат;
• кто ответственен за следующий шаг;
• где процесс завис и почему.

Это особенно важно, когда собеседования проводят несколько человек или вакансий много. Система снимает риск ситуаций, когда кандидат месяцами не получает ответа просто потому, что фидбек потерялся.

Совместная работа команды без путаницы

Все участники процесса найма работают в общем пространстве:

• рекрутер видит общую воронку;
• HR имеет доступ к мотивационным и поведенческим сигналам;
• hiring-менеджер видит результаты профессиональной оценки.

Это позволяет избежать дублирования вопросов, противоречивых оценок и ситуаций:

“Якби я вела все в Excel, то просто згоріла б. Це займало б увесь день — додавати кандидатів, передавати резюме наймаючим менеджерам, чекати на їхні коментарі. Для однієї людини, яка відповідає і за рекрутинг, і за адаптацію, і за корпоративи — це просто нереально без автоматизації.”

Олена Цимбал, HRG Fortunatos у кейсі HURMA

Воронка рекрутинга, аналитика и отчетность

Аналитика в HURMA помогает переводить решения о найме с уровня субъективных впечатлений в зону измеримых данных:

• отслеживать движение кандидатов по этапам собеседований;
• видеть, на каких этапах происходит наибольший отсев;
• контролировать время прохождения каждого этапа и общее time-to-hire;
• выявлять узкие места в процессе собеседований.

Благодаря этому команда может оценивать не только кандидатов, но и качество самого процесса собеседований: не дублируются ли этапы, где теряется время и какие интервью реально влияют на финальное решение.

Подведем итоги

Системный наем начинается не только с хороших вопросов, но и с четко выстроенного плана собеседования. Когда каждый этап имеет понятную цель, формат и зафиксированный результат, решения принимаются быстрее, а риск ошибочного найма существенно снижается.

В HURMA этапы собеседований, фидбек, ответственность и аналитика собраны в одном пространстве, чтобы наем был прозрачным, предсказуемым и контролируемым на каждом шагу.

Попробуйте демо HURMA, чтобы увидеть, как системный подход к собеседованиям работает на практике — от первого контакта с кандидатом до финального решения.