Что такое Total Rewards и как создать конкурентную систему вознаграждений в компании

Во многих организациях вознаграждение работников ограничивается только базовой зарплатой и премиями. Но работники все чаще ищут не только стабильные выплаты, но и чувство поддержки, развития, баланса между работой и жизнью. Именно поэтому бизнес переходит к более широкому подходу — Total Rewards, который объединяет финансовые и нефинансовые компоненты вознаграждения.

По данным исследования ResearchGate, компании, внедряющие целостную систему вознаграждений, демонстрируют более высокие показатели мотивации, вовлеченности и удержания сотрудников.

Что такое Total Rewards?

Система Total Rewards — это совокупность денежных и неденежных средств, которые работодатель предлагает сотрудникам в обмен на их время, усилия, результаты, в частности:

• базовая зарплата, бонусы, долгосрочные стимулы;
• преимущества (benefits): страхование, оплачиваемые отпуска, пенсионные программы;
• неденежные вознаграждения — развитие, признание, карьерные пути, гибкая форма работы.

Более подробно об этом рассказано в статье «8 проверенных способов нематериальной мотивации».

Основные компоненты системы Total Rewards

Основное вознаграждение, зарплата (Base Pay)

Базовая ставка — это фундамент любой системы оплаты. Она обеспечивает стабильность и является ориентиром для рынка.

Пример: фиксированный оклад 30000 грн, почасовая ставка или тарифная сетка.

Зачем это нужно: справедливое базовое вознаграждение показывает, что компания ценит работу человека с самого начала. Если оплата ниже рыночной, остальные элементы системы теряют силу.

Переменное вознаграждение (Performance-based Pay)

Это часть дохода, которая зависит от результатов. Она помогает фокусировать команду на конкретных целях.

Пример: бонус за выполнение квартальных KPI, годовая премия за достижение OKR, процент от продаж.

Зачем это нужно: такое вознаграждение делает связь между усилиями и результатом ощутимой. Но только при условии, что все понимают правила.

Социальный пакет и преимущества (Benefits)

Это совокупность программ, которые поддерживают благосостояние сотрудников вне рабочих задач.

Пример: медицинское страхование, программы поддержки семьи, спортзал, дополнительные выходные.

Зачем это нужно: такие бонусы демонстрируют заботу и формируют лояльность. Часто именно они определяют выбор между двумя работодателями с одинаковыми зарплатами.

Признание и благодарность (Recognition)

Финансовое вознаграждение важно, но люди хотят видеть, что их работу замечают.

Пример: внутренние награды, публичные благодарности, номинации в корпоративных чатах и т. д.

Зачем это нужно: признание создает положительный цикл мотивации — когда команду ценят, она работает с большей отдачей.

Благополучие и поддержка (Well-being)

Это направление, которое охватывает физическое, эмоциональное и ментальное здоровье.

Пример: консультации психолога, страхование, корпоративные программы восстановления, гибкий график.

Зачем это нужно: забота о состоянии человека напрямую влияет на его эффективность. Компании, которые инвестируют в well-being, имеют более низкий уровень выгорания и текучести.

Обучение и развитие (Growth & Learning)

Каждый человек стремится к движению вперед, и это один из самых сильных мотиваторов.

Пример: внутренние тренинги, компенсация внешних курсов, менторские программы, план карьерного роста.

Зачем это нужно: развитие превращает работу в долгосрочное партнерство. Люди остаются там, где могут расти.

Смысловая наполненность работы (Purpose & Impact)

Люди хотят видеть смысл в том, что делают, и понимать, как их труд влияет на результат.

Пример: прозрачная стратегия компании, участие в социальных или экологических инициативах, возможность влиять на решения.

Зачем это нужно: особенно для молодого поколения — чувство значимости важнее дополнительных бонусов.

Лидерство и доверие (Leadership & Integrity)

Эффективная система вознаграждений не работает без доверия к руководству.

Пример: открытые встречи с топ-менеджментом, честная коммуникация, поддержка инициатив, признание ошибок.

Зачем это нужно: доверие к лидерам — это фундамент стабильности команды. Именно от них зависит, будет ли система вознаграждений восприниматься справедливо.

Культура и среда (Workplace & Culture)

Это все, что формирует повседневный опыт сотрудника в компании.

Пример: безопасная атмосфера, открытость к обратной связи, гибкий график, поддержка инклюзивности.

Зачем это нужно: комфортная и равная среда определяет, останется ли человек, даже если получит внешнее предложение.

Смысл комплексной системы вознаграждений в HR

Очень важно построить взаимовыгодный обмен между компанией и сотрудником: не только «мы платим — вы работаете», а «мы создаем условия, в которых хочется оставаться и развиваться».

Для HR это означает три ключевые вещи:

1. Привлечение и удержание талантов. Кандидаты оценивают работодателя не только по сумме вознаграждения, но и по тому, что за ней стоит (развитие, культура, забота о благосостоянии).
2. Реальное отражение ценности труда. Когда вознаграждение включает не только финансы, но и признание, обучение или программы поддержки, сотрудник видит, что компания оценивает его вклад комплексно.
3. Гибкость к новым реалиям работы. Гибридные и удаленные форматы меняют ожидания людей — и система Total Rewards помогает их удовлетворить, сочетая финансовую стабильность с качеством рабочего опыта.

Итак, смысл Total Rewards в том, чтобы сделать вознаграждение системным и ценным.

Построение системы Total Rewards за 5 шагов

Шаг 1. Определите бизнес-цели и потребности сотрудников

Чтобы система работала, она должна быть согласована с бизнес-стратегией и реальными ожиданиями команды:

• какие ключевые компетенции и роли мы хотим привлечь или удержать?
• что для сотрудников сейчас важно — гибкая работа, развитие, баланс жизни и работы?
• какие проблемы у нас есть — высокая текучесть, слабая вовлеченность, недостаточная мотивация?

Шаг 2. Составьте карту элементов вознаграждения

Например:

• базовая зарплата;
• бонусы или премии;
• программы страхования, спорт;
• отпуска, время на отдых;
• развитие (тренинги, менторинг, карьерные пути);
• рабочая среда, гибкость, культура;
• признание, награды, внутренние программы.

Пропишите, что означает каждое вознаграждение, как это повлияет на сотрудника и на бизнес.

Шаг 3. Оцените вашу текущую ситуацию

Проведите аудит: что уже есть, чего не хватает, насколько сотрудники удовлетворены. Это может быть опрос, интервью, анализ данных — например, насколько высока текучесть сотрудников, какие зоны вызывают негатив. Здесь точно поможет HRM-система, где коэффициент текучести кадров рассчитывается автоматически. Вот как это может выглядеть на примере HRM HURMA:

Шаг 4. Сформируйте модель вознаграждения и план действий

После анализа стоит перейти от идей к структуре. Составьте понятную модель, которая показывает, что именно, кому и за какие результаты предлагает компания. Чтобы она работала в долгосрочной перспективе, придерживайтесь нескольких принципов:

1. Приоритизация. Определите, какие элементы важны уже сейчас (например, бонусы и развитие), а какие можно добавить позже.
2. Расчет бюджета. Зафиксируйте допустимые расходы на каждый тип вознаграждения.
3. Прозрачность. Объясните сотрудникам, как формируется вознаграждение — за какие результаты, какие критерии учитываются.

Шаг 5. Запустите систему и управляйте изменениями

Запуск — не конец, а начало цикла, ведь система Total Rewards требует постоянного анализа, адаптации и коммуникации:

1. Объясните сотрудникам, как она работает. Сделайте короткую онлайн-презентацию, разошлите гайд, дайте возможность задавать вопросы.
2. Отслеживайте эффективность. В HURMA можно посмотреть, как изменился уровень удовлетворенности, текучесть кадров или вовлеченность после внедрения новых элементов вознаграждения.
3. Обновляйте данные. Раз в год пересматривайте структуру системы — остаются ли актуальными ценности, ожидания и формат работы (например, гибридный график).

Как показывают исследования WorldatWork, компании, которые регулярно пересматривают систему вознаграждений, удерживают больше ключевых специалистов и быстрее адаптируются к рынку.

Как оценивать эффективность системы Total Rewards

Без измерения невозможно понять, работает ли система. Рассчитывайте метрики Total Rewards:

1. Текучесть кадров. Если после запуска системы ключевые люди остаются в компании и имеют хорошие показатели, это уже признак того, что подход работает.
2. Удовлетворенность вознаграждением. Регулярные опросы покажут, действительно ли сотрудники понимают и ценят предложенную систему.
3. Вовлеченность команды. eNPS (индекс лояльности сотрудников) или доля тех, кто рекомендует компанию как работодателя, — сильный индикатор доверия к системе вознаграждений.
4. Активность использования возможностей. Проверьте, сколько людей реально участвуют в программах развития, пользуются гибким графиком или внутренними бонусами.
5. Рентабельность вознаграждений (ROI). Сравните инвестиции в вознаграждения с изменениями в производительности, уровнем удержания кадров и затратами на найм новых сотрудников.

Если видите положительную динамику хотя бы в нескольких из этих направлений — система работает. А если результаты нечеткие, самое время открыть аналитику в HURMA: система собирает необходимые показатели автоматически и помогает увидеть, какие именно элементы вознаграждения приносят наибольшую пользу.

Подведем итоги

Компании, внедряющие Total Rewards в качестве системной стратегии, выигрывают сразу на нескольких уровнях — удерживают таланты, снижают текучесть, повышают вовлеченность и укрепляют свой бренд работодателя.

В свою очередь, HURMA помогает превратить Total Rewards в цифры — и сделать вашу систему вознаграждений конкурентоспособной, измеримой и действительно ценной для людей.

Закажите бесплатное демо HURMA и убедитесь, как легко управлять вознаграждениями, которые работают на удержание и развитие вашей команды.