15 причин увольнения кандидата с прежнего места работы

Вопрос о причине увольнения с предыдущего места работы кажется простым, но ответ на него редко бывает полностью откровенным. Многие кандидаты выбирают «удобные» объяснения: говорят, что «не видели перспектив», «хотели развиваться» или «переехали». За этими формулировками может скрываться совсем другая история — от конфликтов в коллективе до проблем с дисциплиной.

Данные Gallup подтверждают эту тенденцию: главными факторами увольнений работники называют не оплату, а вопросы культуры и вовлеченности. В частности, 37% респондентов указали «вовлеченность / культуру» как ключевую причину, тогда как только 16% — «оплату / льготы».

Даже если кандидат прямо не говорит о проблемах с руководством или командой, именно они чаще всего становятся настоящим толчком к смене работы.

Почему кандидаты не всегда честны с рекрутером

Значительная часть соискателей сознательно приукрашивают или скрывают информацию. По данным ResumeTemplates:

• 71% признались, что обманывали во время процесса найма.
• 22% подделывали результаты онлайн-оценок, часто пользуясь Google или ChatGPT.
• 46% предоставляли ложные рекомендации.
• 22% выдумывали факты в резюме: от опыта работы до образования.
• 15% лгали во время телефонных собеседований, 13% — во время офлайн-интервью, 11% — в видеоинтервью.
• 31% таких кандидатов впоследствии понесли последствия — от отмены оферты до увольнения уже после трудоустройства.

Эти цифры демонстрируют: даже если кандидат озвучивает «безопасную» причину увольнения, рекрутер должен учитывать риск скрытых факторов.

Увольнение по инициативе работодателя: что говорит закон

Причины увольнения бывают разными. И хотя кандидаты на собеседованиях редко признаются в дисциплинарных проблемах, украинское законодательство четко определяет основания, когда работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор (ст. 40–41 КЗоТ). Среди них:

• систематическое неисполнение обязанностей без уважительных причин;
• прогул более трех часов;
• нахождение на работе в нетрезвом состоянии;
• хищение имущества;
• грубое нарушение трудовых обязанностей;
• сокращение штата или ликвидация предприятия;
• несоответствие должности по состоянию здоровья или квалификации;
• отсутствие по причине временной нетрудоспособности более четырех месяцев.

На практике такие случаи часто маскируются под «увольнение по собственному желанию» или «по соглашению сторон». И это уже создает риск для нового работодателя, ведь реальные обстоятельства остаются скрытыми.

ТОП-15 истинных причин увольнения

Те же 15 причин, которые кандидаты редко озвучивают открыто, но они встречаются гораздо чаще, чем кажется:

1. Нарушение договоренностей работодателем. Человеку пообещали бонусы или повышение, но этого не произошло.
2. Нереалистичные ожидания. На собеседовании обещали одни задачи, а в реальности пришлось выполнять работу за нескольких человек.
3. Недооцененность результатов. Кандидат считал, что его вклад игнорировали или просто не давали обратную связь.
4. Проблемы с руководителем. Системные конфликты, неорганизованная работа, потеря мотивации.
5. Напряженные отношения в коллективе. Несовместимость с командой или ценностные разногласия.
6. Низкий уровень профессионализма. Кандидат мог просто плохо выполнять свою работу.
7. Небрежное отношение к работе. Прогулы, срывы дедлайнов и проектов.
8. Потеря доверия. Нарушение конфиденциальности, утечка данных или другие инциденты.
9. Злоупотребление служебным положением. Продвижение «своих людей» или сомнительные договоренности с партнерами.
10. Некорректное поведение. Ситуации, связанные с зависимостями или неприемлемым отношением к коллегам (дискриминация, моббинг и т. д.).
11. Фальсификация документов. Когда сотрудник скрывал или подделывал документы, или опыт работы.
12. Частые дисциплинарные взыскания. Регулярные опоздания или игнорирование политик компании.
13. Сокращение штата как формальность. В первую очередь сокращают тех, чья производительность была самой низкой.
14. Переезд как прикрытие. Под «переездом» иногда маскируют проблемы, которые не хотят раскрывать.
15. Несбалансированный график. Кому-то может быть сложно оставаться после работы даже несколько раз в месяц.

Исследование Gallup показало, что 42% работников, которые добровольно покинули компанию, считают: их увольнения можно было избежать.

Основными факторами они назвали слабую коммуникацию, отсутствие развития и недостаточное признание достижений. Это свидетельствует, что значительная часть проблем лежит не в плоскости законодательства, а скорее в сфере управления людьми и корпоративной культуры.

Какие причины «красные флажки», а какие естественные

Не каждая причина увольнения имеет одинаковое значение для работодателя. Одни объяснения выглядят вполне логично, другие — сигнализируют о рисках, которые могут повториться на новом месте.

Естественные причины:

1. Переезд. Человек сменил место жительства и не может работать дальше без перехода на удаленную работу.
2. Смена сферы. Кандидат решил попробовать другую профессию или отрасль.
3. Желание развития. Сотрудник искал новые вызовы, возможности обучения или лучшие условия для роста.

Такие объяснения обычно свидетельствуют об активной жизненной позиции и здоровой мотивации.

Рисковые причины:

1. Конфликты с коллективом. Если человек с трудом находит общий язык с командой, это может повториться и в будущем.
2. Недисциплинированность. Прогулы, опоздания, невыполненные задачи — серьезные сигналы для работодателя.
3. Потеря доверия. Нарушение правил, утечка данных или другие инциденты часто становятся точкой невозврата.

Нанимать такого человека — потенциально опасно для вашей компании.

Как работодатель может предотвратить увольнения

Часто причины текучести сотрудников можно устранить заранее. Для этого важно:

1. Давать возможность развития и обучения. Когда люди видят перспективы, они реже смотрят на конкурентов.
2. Строить прозрачную систему вознаграждений. Четкие правила пересмотра зарплаты и бонусов снимают напряжение и недоверие.
3. Наладить регулярную обратную связь. Даже простые разговоры раз в квартал помогают избежать недоразумений.
4. Формировать здоровую атмосферу. Командная поддержка, отсутствие токсичности и справедливое отношение — ключ к долгосрочному сотрудничеству.

Системный подход позволяет снизить риск «тихих увольнений». А в системе HURMA все эти процессы можно автоматизировать: от регулярных опросов и eNPS до планирования обучения и Performance Review.

Это помогает не просто фиксировать причины увольнений, но и работать на опережение: улучшать корпоративную культуру, лояльность сотрудников и бренд работодателя.

Вывод

Чем внимательнее рекрутер анализирует ответы, тем выше шанс избежать неудачных наймов.

HURMA помогает сделать этот процесс прозрачным: от сохранения истории ответов до автоматизированной аналитики. Попробуйте демо HURMA, чтобы оценить, как работает системный подход к рекрутингу.

FAQ: часто задаваемые вопросы