Поведенческое интервью

Поведенческое интервью – это метод оценки кандидатов, основанный на их прошлом опыте и поведении в конкретных ситуациях. Этот тип интервью позволяет рекрутерам глубже понять, как потенциальный сотрудник реагирует на различные вызовы, проблемы и возможности. Основная гипотеза поведенческого интервью заключается в том, что прошлое поведение является лучшим предсказанием будущей работы.

Методика проведения поведенческого интервью

Основой поведенческого интервью является формат вопросов, который позволяет кандидату рассказать о прошлых рабочих ситуациях. Один из наиболее распространенных подходов к формулировке вопросов в таком интервью - это модель STAR, что расшифровывается как:

• Situation – описание ситуации;
• Task – задача, которая стояла перед кандидатом;
• Action – действия, которые были предприняты для решения проблемы;
• Result – результат действий.

Этот подход помогает получить структурированный ответ от кандидата, что позволяет рекрутерам и HR-менеджерам точно оценить его компетенции. Система HURMA очень полезна на этом этапе, ведь она позволяет автоматизировать процесс подбора кандидатов, сохранять информацию об интервью и анализировать ответы на основе заранее определенных компетенций.

Почему поведенческое интервью является эффективным?

Прогнозирование результатов

Прошлое поведение является индикатором того, как кандидат будет действовать в будущем. С помощью реальных примеров можно лучше оценить способность кандидата работать в команде, решать конфликты или адаптироваться к изменениям.

Уменьшение субъективности

Поведенческое интервью фокусируется на фактах и конкретных примерах, что снижает возможность субъективной оценки кандидата, основанной только на впечатлениях от личности или стиля общения.

Глубокий анализ навыков

Этот формат позволяет понять, как кандидат использовал свои навыки в конкретных ситуациях, а не просто перечисляет их в резюме.

Основные типы вопросов в поведенческом интервью

• «Расскажите о случае, когда вам приходилось работать в команде для достижения общей цели. Какую роль вы играли?»

• «Опишите ситуацию, когда вы брали на себя ответственность за проект. Как вы организовали работу команды?»

• «Приведите пример ситуации, когда вы столкнулись с конфликтом на работе. Как вы решили эту проблему?»

• «Расскажите о случае, когда в компании происходили значительные изменения. Как вы к ним приспособились?»

Распространенные ошибки в поведенческих интервью

Отсутствие конкретики

Кандидаты часто могут давать слишком общие ответы. Важно возвращать их к конкретным примерам, задавая уточняющие вопросы.

Слабая оценка результатов

Оценивая действия кандидата, не забывайте обращать внимание на достигнутые результаты. Например, повлияло ли решение кандидата на повышение продуктивности команды?

Преобладание субъективности

Несмотря на структурированность поведенческого интервью, субъективность все еще может проникать в оценку кандидата. Поэтому важно использовать конкретные критерии для оценки ответов.

Как подготовиться к поведенческому интервью?

Определение ключевых компетенций

Перед началом интервью важно понять, какие навыки и поведенческие черты являются критически важными для успешного выполнения обязанностей на этой должности. В HURMA System можно заранее создать профиль компетенций, на основе которого будут построены вопросы во время интервью.

Структурированные вопросы

Используйте модель STAR для формулировки вопросов. Например: «Расскажите о ситуации, когда вы решали сложную задачу под давлением времени».

Гибкость

Хотя важно иметь подготовленные вопросы, будьте готовы импровизировать, в зависимости от ответов кандидата. Иногда неожиданные ответы могут раскрыть больше, чем планировалось.