Как нанимать линейный персонал: об аналитике и метриках

Линейный найм часто похож на ежедневный поток мелких решений: кому перезвонить первым, кого не потерять в чате, как успеть согласовать выход, пока кандидат не принял другое предложение. И самое болезненное — кандидаты исчезают не всегда из-за дефицита как такового, а потому, что путь слишком длинный или медленный.

По данным Candidate Experience Report, 66% кандидатов отметили, что их решение о принятии предложения зависело именно от качества взаимодействия с компанией во время найма, а 26% отказались от предложений из-за плохого опыта или отсутствия коммуникации в процессе.

Таким образом, даже когда у вас есть отзывы, многие люди могут покинуть процесс, не дождавшись ответа или не получив четких сигналов от компании. В такой ситуации наем превращается в бесконечную погоню за кандидатами, а не в прогнозируемый, управляемый процесс.

Успешная стратегия найма линейного персонала базируется на трех китах, ну, или черепахах: четкой воронке, дисциплине скорости и измеримых метриках.

Почему линейный найм ломается даже в компаниях с сильным рекрутингом

Линейные роли (кассиры, кладовщики, операторы, курьеры, работники производства, официанты и т. д.) чаще всего закрываются на скорости, ведь кандидаты подают заявки параллельно в несколько компаний.

И на самом деле проблема возникает, когда процесс найма непрозрачен. Вакансия вроде бы есть, отклики вроде бы приходят, но в итоге выходов мало.

Нам это говорит только о том, что компания не видит, на каком именно этапе отпадает большинство людей, а потому и не понимает, что с этим делать.

Важная ремарка о цифрах: «сколько нужно кандидатов на один наем» зависит от отрасли и условий. Например, CareerPlug приводит средний показатель около 180 кандидатов на один найм в 2024 году, но с большой разницей между отраслями.

В SmartRecruiters встречается другой бенчмарк — около 117 кандидатов.

А вот CEO HURMA, Владимир Федак, проводя свой эксперимент (путь кандидата на собственном опыте в сфере линейного персонала), выяснил, что в среднем для одного найма линейного персонала в Украине нужно 200 откликов. Об этом подробно рассказал в статье «Я стал кандидатом под прикрытием».

Воронка линейного найма: TOF–MOF–BOF как рабочая структура

Чтобы линейный найм стал прогнозируемым, процесс удобно разложить на три уровня — так же, как в маркетинге и продажах:

• TOF (Top of Funnel). Привлечение: где формируется поток кандидатов.
• MOF (Middle of Funnel). Коммуникация и отбор: где кандидат либо движется дальше, либо исчезает.
• BOF (Bottom of Funnel). Наем, выход и первые недели: где «дорогой» кандидат либо становится сотрудником, либо компания теряет инвестицию.

С данными этой пирамиды вы быстро ответите на вопрос: Что именно пересмотреть? Рекламу, вакансию, коммуникацию или финальное решение и онбординг?

TOF: как создать поток кандидатов и не переплачивать за рекламу

Чтобы TOF был управляем, его нужно измерять: где показали вакансию, сколько людей перешли, сколько подали заявку, какие каналы дают релевантных кандидатов.

Что работает на TOF в линейном найме:

1. Проактивный поиск там, где кандидаты уже есть. Если планируется массовый наем, часто выгодно распределить роли: сорсер/маркетинг генерирует поток, рекрутер закрывает коммуникацию и отбор.
2. Постоянный набор и база кандидатов. Вакансии не включаются или выключаются раз в месяц. Даже когда темп снижается, база наполняется — и это становится страховкой на пиках.
3. Объявления, которые читаются за минуту. Линейному кандидату нужны четкие ответы: оплата, график, локация, изменения, бонусы, что делать в первый день.
4. Короткий путь заявки. Если заполнение заявки занимает слишком много времени, часть людей просто не доходит до финиша. В исследованиях, на которые ссылается HR Dive, упоминается, что заявки на работу, рассмотрение которых занимает более 15 минут, теряют интерес 70% кандидатов.
5. Тестирование каналов и креативов. Telegram-каналы, job-порталы, рефералки, локальные паблики, TikTok, контекст — все работает по-разному в зависимости от города, роли и условий. Тестируйте и оставляйте то, что дает результат.
6. Путь кандидата (candidate journey) как чек-лист. Полезно пройти путь кандидата самостоятельно: от объявления до первого контакта. Это быстро находит узкие места, которые не видны изнутри.

Если не видно, какой канал дает результат, бюджет размывается, а люди не нанимаются. А нам это неинтересно, верно?

Метрики TOF, которые стоит держать на дашборде:

• источник трафика;
• просмотры вакансии;
• клики/переходы;
• заявки/отзывы;
• конверсия просмотр — заявка;
• доля релевантных кандидатов;
• время первого ответа кандидату.

Еще больше о метриках в линейном найме CEO HURMA, Владимир Федак рассказал в вебинаре:

MOF: как не терять кандидатов между «откликнулся» и «пришел на собеседование»

MOF — зона, где кандидаты чаще всего тихонько исчезают: не берут трубку, не приходят, не отвечают в мессенджере. Здесь стоимость кандидата уже выше, потому что на него потрачен бюджет TOF и время команды.

Главная цель MOF — превратить поток в управляемый отбор, не снижая уважение к кандидату и не теряя темп.

Что входит в MOF в линейном найме:

1. Первый контакт (звонок/мессенджер) с понятным скриптом и короткими вопросами.
2. Быстрый скрининг: базовые требования (график, смены, документы, локация, опыт/готовность учиться).
3. Анкетирование или фильтрация (ручная или автоматизированная).
4. Проверки по политике компании (служба безопасности, медосмотр, документы) — если это необходимо именно для этой роли.
5. Запись на собеседование/выход с подтверждением и напоминанием.

Метрики MOF, которые показывают реальную эффективность:

• среднее время от заявки до первого контакта;
• конверсия TOF — MOF;
• среднее время прохождения этапа MOF;
• drop-off rate после первого контакта;
• качество кандидата (скоринг).

BOF: как довести кандидата до выхода и снизить «неявки» и ранние увольнения

BOF — финишная прямая, и здесь человек уже очень «дорогой»: потрачен бюджет на привлечение, время рекрутера, время менеджера.

Что больше всего влияет на результат в BOF:

1. Скорость решения. Для линейных ролей промедление часто стоит кандидата: люди не ждут несколько дней, они уходят туда, где все быстрее.
2. Простой офер с условиями. Шаблон с зарплатой, графиком, адресом, датой старта, документами — без лишней бюрократии.
3. Коммуникация до выхода. Напоминание, куда прийти, к кому обратиться, что иметь с собой — заметно снижает неявки.
4. План первого дня. Мелочи вроде «где раздевалка» или «кто встретит» в линейных командах влияют сильнее, чем кажется.
5. Первые две недели как зона риска. Нужно минимальное сопровождение, чтобы не потерять человека на старте.

Метрики BOF, которые стоит считать:

• time to offer — время от решения до отправки оффера;
• time to start — время от оффера до фактического выхода;
• процент выхода на работу;
• раннее удержание (сколько остаются после одного месяца / двух месяцев).

Как использовать данные воронки: не просто собирать цифры, а управлять данными

Цифры должны работать как навигатор. Поэтому полезно договориться внутри команды: какие решения принимаются на основе каких метрик:

1. Смотрите на воронку целиком, а не фрагментами. Если TOF дает много кандидатов, но MOF не успевает — конверсия падает, а бюджет сгорает.
2. Разбивайте воронку по источникам. Один канал может давать много откликов и ноль выходов, другой — меньше, но с лучшим качеством. Это видно только в разрезе источников.
3. Снижайте drop-off скоростью и фоллоу-апом. Задержки в коммуникации снижают восприятие справедливости и интерес кандидатов.
4. Тестируйте вакансии как маркетинговый актив. Заголовок, первые строки, условия, четкий призыв к действию влияют на «просмотр — заявка — релевантность».
5. Рассчитывайте по менеджерам/командам. Единые скрипты, стандарты коммуникации, скорость ответа, качество звонков. Используйте AI-анализ разговоров, чтобы выявлять пробелы (психологический контакт, работа с возражениями, «слова-паразиты») и повышать конверсию.

Как автоматизировать аналитику и процесс линейного найма в HURMA

В HURMA аналитика построена не только для отчетности, но и для принятия решений.

Система автоматически фиксирует все ключевые метрики и сразу выводит их в отчеты и диаграммы. Таким образом, вы получаете полную воронку по каждой вакансии — без копипаста. Видите конверсии по каждому источнику и знаете, почему кандидаты отказываются — не догадываетесь, а имеете данные.

HURMA — не просто ATS, это инструмент, который дает вам аналитику по найму прямо в момент, когда она нужна:

1. Воронка по каждой вакансии — видим конверсию между этапами, прогнозируем результат и вовремя реагируем, если где-то проседает.
2. Конверсия по источникам — знаем, какие каналы срабатывают, а какие просто тратят деньги.
3. Причины отказов — улучшаем опыт кандидата, а не теряем их на полпути.
4. Интеграции с телефонией, job-порталами, чат-ботами — не переключаемся между 10 инструментами, а нанимаем из одного окна.

Найм — это математика. И когда у вас есть цифры, вы видите, где именно стоит докрутить процесс, чтобы получить результат. Это и есть масштабирование.

Что же мы имеем?

Считайте. Смотрите, где теряете. Делайте лучше. И так каждый день 🙂

А HURMA поможет структурировать процесс, посчитать каждое действие и построить систему, которая масштабно работает — даже на самом горячем рынке.

Хотите посмотреть, как это сработает в вашем бизнесе? — Закажите бесплатное демо, расскажем простыми словами и вместе найдем решение, которое сработает именно для вас.