При внедрении OKR, коммуникация в компании настраивается по трем направлениям:
- Top-down – цели формируются сверху-вниз – то есть, потребности компании формируют цели для команд и их членов.
- Side-by-side – цели формируются через кооперацию между командами внутри компании. Например, если работа одного отдела зависит от работы другого отдела, они могут совместно заниматься улучшением внутренних процессов.
- Bottom-up – цели формируются снизу вверх. Такие цели могут начинаться с личных целей или проектов сотрудников, постепенно “захватывая” все большие объемы задач.
OKR подразумевает комбинацию Top-down и Bottom-up целей в соотношении 50/50 для достижения максимального понимания приоритетов текущих целей компании.
Основные правила формирования целей:
- Амбициозность. По OKR цель должна быть настолько амбициозной, чтобы казаться практически недостижимой. Такие цели мотивируют и вдохновляют.
- Небольшое количество целей. Обычно OKR предполагает 3-5 целей. Это касается как личных, так и командных или глобальных целей для компании. На каждом уровне у вас должно быть 3-5 целей, в противном случае, сотрудники вынуждены будут постоянно распыляться и переключаться.
- Новые достижения. По OKR цели должны приводить к новым достижениям. Если у компании есть постоянные цели, достижение которых нужно поддерживать (например, определенный процент uptime), это не цели для OKR.
- Конечность. Цель должна быть конечной и измеримой. Поэтому, при формулировании целей, указывайте конечную точку, в которую вы хотите прийти, а не направление.
- Четкость. Чем четче сформулирована цель, тем прозрачней и понятней она будет для каждого, кто занимается ее достижением.
Как видите, OKR – интересный и полезный инструмент. Именно поэтому мы включили его в Hurma System. Это позволило нам сделать систему максимально универсальной и удобной для вас. Hurma позволяет прикреплять цели к конкретным сотрудникам, вам не нужно создавать дополнительные таблицы или файлы. Все уже есть в системе и работает для вас.