Evaluación con el metodo 360 grados: cómo realizarla correctamente y un ejemplo del cuestionario

HURMA Team

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La evaluación de los empleados es uno de los puntos esenciales de una estrategia de recursos humanos de alta calidad. "360 grados" es un método de evaluación del personal que le permite analizar de manera efectiva las habilidades necesarias y las cualidades profesionales de los empleados.

¿Todas las empresas necesitan este método? ¿Сómo realizar correctamente una evaluación 360 y crear un cuestionario? El equipo HURMA ha tratado de responder a estas y otras preguntas importantes. 

¿Qué es y para qué realizar una evaluación de desempeño 360? 

El método "360 ​​grados" es una forma de evaluar las cualidades de un empleado para realizar ciertas tareas en conjunto con el equipo. Esta evaluación se mide a traves de la opinión por parte de colegas / gerentes / subordinados / clientes y comparando estos datos con la autoevaluación del empleado evaluado. . El propósito de este método es dar una retroalimentación sobre el trabajo de cada empleado, brindar la oportunidad de mirarse a sí mismo desde afuera y ayudar a resolver los problemas que han surgido. Una calificación 360 ​​contribuye en el crecimiento profesional de un especialista, un aumento de la productividad y la lealtad hacia la empresa. A menudo, este método se utiliza para evitar la renuncia de un especialista valioso de la empresa y eliminar conflictos en el equipo. ¿En qué otros casos se aplica la evaluación de 360 ​​grados?

  1. Para evaluar el trabajo durante un cierto período de tiempo.
  2. Durante la selección de miembros del equipo para realizar un proyecto o la realización de proyectos complejos.
  3. Formar una reserva de personal.
  4. Identificar las habilidades a desarrollar.

Ventajas y desventajas de una evaluación 360 grados  

La evaluación 360 tiene tanto ventajas como desventajas. Veámoslas con más detalle. 

Ventajas:  

+ No provoca rechazo por parte de los empleados (en comparación con otros métodos de evaluación)

Destacaremos de inmediato que a nadie le gusta ser evaluado, de ninguna manera. Sin embargo, la evaluación 360 es el formato de análisis menos doloroso, pero aquí hay una condición: es necesario transmitir a los empleados que esta evaluación es para su propio desarrollo y crecimiento.  

+ Se puede realizar en línea

El trabajo remoto nos ha presentado nuevos desafíos, entre ellos la transferencia de procesos de evaluación a línea. Aquí vemos otro lado positivo: la evaluación 360 ​​es fácil de realizar, independientemente de la ubicación de los participantes. Entre otras cosas, en este método de evaluación no existen factores que requieran un control a la hora de realizarlo.  

+ Obtener de diferentes fuentes una evaluación para un empleado

El empleado recibe una retroalimentación de personas con las que se encuentra directamente en el desempeño de su trabajo, a diferencia de otros métodos, el círculo de evaluadores se amplía significativamente.  

+ El trabajo del especialista es evaluado no solo por su gerente, sino también por sus colegas

Esto aumenta la lealtad de los empleados hacia la organización, para ellos es un indicador de que su opinión es escuchada.  

+ La evaluación se puede automatizar

Ahora no es necesario pasar horas creando una encuesta, recolectando y evaluando los resultados. Existen plataformas que simplifican el proceso de evaluación y ahorran el tiempo del especialista en RRHH. De esta forma el tiempo libre se puede invertir en tareas más importantes.  

+ La implementación del método no requiere costos financieros adicionales

Moldear criterios de evaluación tomando como modelo los requisitos de los estándares corporativos (actúan como criterios, los estandares desarrollados en cada organización en particular) 

 + Los colegas del empleado evaluado expresan su opinión de forma anónima, esto permite recibir opiniones reales. 

Desventajas:  

- Altas expectativas del resultado

El puntaje 360 ​​es parte de la retroalimentación y desarrollo que ofrece el sistema de gestión del desempeño de una organización. Es importante usarlo en combinación. Asegúrese de que este método esté integrado en el sistema de gestión del rendimiento y no se utilice como herramienta única.  

- El método quizás puede empeorar las relaciones entre los empleados y dar lugar a conflictos internos

Por lo tanto, es importante formular correctamente las preguntas del cuestionario y mantener el anonimato. Aunque, por otro lado, el anonimato no siempre significa que los colegas den respuestas francas, sobre todo si evalúan al líder.  

- Falta de experiencia e ineficiencia del calificador

Hay muchas razones por las que los evaluadores suelen cometer errores. Pueden sobrestimar o subestimar deliberadamente, o simplemente no tener las habilidades necesarias para interpretar correctamente las respuestas. Deben existir sistemas de control para prevenir estos incidentes, así como haber una formación de las personas que realizarán una evaluación 360.

Formato evaluación de desempeño laboral 360°  

La realización de una encuesta se divide en 8 sencillos pasos. Echemos un vistazo a ellos: 

Paso №1. Determine los objetivos que necesita lograr a través de la evaluación. Haga una lista de las habilidades requeridas. Entre ellas pueden estar: 

  • dedicación;
  • iniciativa;
  • realización;
  • flexibilidad;
  • lealtad;
  • trabajo en equipo;
  • interés hacia el trabajo;
  • gestión del tiempo;
  • establecimiento y control de tareas. 

Paso №2. Formule afirmaciones. Es importante evaluar las habilidades significativas en función de las respuestas a varias afirmaciones. 

Paso №3. Cuide la confidencialidad de la encuesta. Esto es extremadamente importante para obtener resultados más precisos. 

Paso №4. Haga una lista de las personas que evaluarán al empleado. Elija a aquellos que interactúan directamente con él en las tareas diarias. 

Paso №5. Antes de la evaluación, hable tanto con el empleado como con sus colegas. Pídales a los evaluadores se tomen la encuesta de la manera más responsable posible y que respondan las preguntas con honestidad. 

Paso №6. Analice las respuestas. 

Paso №7. Notifique al empleado sobre los resultados de la evaluación. Si los resultados son negativos, informe lo más correctamente posible. Es importante señalarle al especialista suavemente los errores que él no notó antes y ayudarlo a crecer en este aspecto. 

Paso №8. Desarrole un plan para ejecutar este crecimiento y discútalo con el empleado.

¿Cómo hacer un cuestionario?  

El método de evaluación no contiene preguntas, sino afirmaciones. Por ejemplo: "Se comunica con el equipo y brinda el apoyo necesario en asuntos laborales." Los evaluadores pueden estar de acuerdo o en desacuerdo con la afirmación respondiendo: 

  • Totalmente en desacuerdo;
  • Más bien en desacuerdo
  • Más bien de acuerdo;
  • Totalmente de acuerdo;
  • No tengo información sobre esto. 

La afirmación puede no ser siempre positiva. Por ejemplo, puede escribir: "No se comunica con otros empleados y no comparte la información necesaria". 

Esto permite obtener respuestas más precisas, ya que las personas suelen estar desatentas en las encuestas y tienden a elegir las mismas respuestas de forma automática. Las llamadas "preguntas invertidas" o declaraciones mixtas positivas y negativas obligan a pensar y responder con mayor precisión. 

El cuestionario también puede contener preguntas duplicadas, cuyo propósito es verificar la exactitud de las respuestas. Si las respuestas a estas preguntas difieren, entonces los resultados de dicha encuesta no pueden considerarse confiables. 

Antes de iniciar la evaluación, es necesario advertir a los encuestados que deben tener cuidado al responder categóricamente "totalmente en desacuerdo" o "totalmente de acuerdo", ya que en algunas preguntas otorgan la calificación más alta al especialista y en otras, la más baja. Vale la pena señalar que si el encuestado no sabe cómo se manifiesta la persona evaluada en ciertas situaciones, entonces es necesario seleccionar la opción "No tengo información sobre esto".

Ejemplo de una encuesta 360  

Esta encuesta de 50 afirmaciones toma a partir de 30 minutos. Pida a los encuestados que se tomen el tiempo y traten de concentrarse en ello sin distracciones. Las afirmaciones se deben contestar con un número del 1 al 6, donde los numeros representan las siguientes respuestas:

1 - no tengo información sobre esto;

2 - siempre sucede;

3 - se manifiesta en la mayoría de los casos;

4 - se manifiesta en aproximadamente la mitad de los casos;

5 - rara vez sucede;

6 - nunca sucede.

Formato de afirmaciones para evaluaciones 360 grados Ejemplos:  

  1. Capaz de tomar y defender decisiones impopulares cuando sea necesario.
  2. En caso de problemas con el cliente, los resuelve de forma independiente, se esfuerza por hacerlo lo más rápido posible.
  3. Comprende que la efectividad del trabajo de los subordinados depende de su líder, se esfuerza por corregir la situación y evitar que ocurra en el futuro.
  4. Al justificar una decisión, considera tanto las ventajas como las desventajas, calcula correctamente los recursos.
  5. Aumenta la calificacion profesional solo cuando lo ofrece la gerencia o el departamento de desarrollo de personal.
  6. Al establecer las prioridades, tiene en cuenta lo que es fundamentalmente importante para el negocio y difícil de realizar, por lo tanto, se esfuerza por hacer este trabajo él mismo y delega el resto a sus subordinados.
  7. Cuando surgen problemas, busca solucionarlos por sí mismo, encuentra varias opciones para una solución, sabe justificar los pros y los contras de cada una de ellas
  8. En caso de estrés prolongado, es capaz de mantener una buena forma mental.
  9. Si surge un problema, en primer lugar, analiza cuidadosamente las causas y encuentra a los responsables de su eliminación.
  10. Los colegas y subordinados a menudo recurren a este empleado en busca de consejo y ayuda, se sienten psicológicamente cómodos con él.
  11. En caso de problemas con un cliente por culpa de otras personas o departamentos, inmediatamente lo redirige al culpable del problema.
  12. Se irrita fácilmente en situaciones difíciles, puede ser duro en la comunicación.
  13. Se esfuerza por obtener la información más completa sobre el mercado o las áreas relacionadas y usa estos datos de manera efectiva.
  14. Sabe actuar con eficacia en condiciones de incertidumbre.
  15. No se equivoca ni en los pequeños detalles.
  16. Caracteriza positivamente a la empresa y sus valores en conversaciones con otras personas.
  17. Sabe reconocer sus errores y responsabilizarse de ellos.
  18. Nunca se irrita, nunca muestra emociones negativas.
  19. Trata de encontrar los mismos intereses y un lenguaje en común con los colegas para realizar tareas conjuntas.
  20. Acepta la responsabilidad por los resultados.
  21. Muestra deseo de resolver los problemas del cliente, asume la responsabilidad en situaciones difíciles.
  22. Nunca y de ninguna forma critica las decisiones de la dirección y las estrategias de la empresa.
  23. No le gusta el cambio, prefiere soluciones probadas y comprobadas.
  24. Siempre dispuesto a sacrificar sus intereses por el bien común.
  25. No se pierde en una situación estresante, busca y encuentra soluciones.
  26. Si surgieron problemas con un cliente debido a las acciones incorrectas de los subordinados, trata de involucrarlos en la solución, enseñarles cómo evitar tales situaciones en el futuro.
  27. Proactivo, con anticipo ajusta el trabajo de su equipo para adaptarse a los cambios en las estrategias de la empresa.
  28. Ve la relación e interdependencia de los diferentes departamentos y funciones en la organización, entiende sus intereses como un todo.
  29. Puede analizar oportunidades, riesgos, calcular y planificar recursos.
  30. En un conflicto nunca busca llevar la situación en dirección de sus intereses.
  31. Motiva a las personas en función de su desempeño.
  32. Cree que los empleados deben ser profesionales y actuar claramente en el marco de sus funciones, de lo contrario, hay que separarse de tales personas.
  33. Nunca mezcla lo personal con lo profesional, siempre sabe evitar gustos y disgustos personales.
  34. A la hora de interactuar y motivar, sabe determinar y tener en cuenta la individualidad de un subordinado.
  35. Difiere en un enfoque sistemático, ve los intereses de la organización como un todo y los departamentos en particular.
  36. Realiza principalmente funciones de control, cree que la censura y el castigo son los métodos más efectivos para trabajar con personas.
  37. Carismático, usa la fuerza de su personalidad para motivar a sus subordinados.
  38. Los subordinados han hecho un progreso significativo desde que esta persona se unió a la empresa.
  39. Forma al personal por adelantado, determina correctamente la necesidad de los empleados.
  40. Establecido para motivar al personal, elige correctamente la proporción de aliento y culpa.
  41. Sabe gestionar los conflictos desde una posición de cooperación, es decir, de tal manera que todas las partes obtengan el máximo beneficio.
  42. Organiza la formación y el entrenamiento de sus empleados, ayuda a desarrollar el crecimiento de las personas.
  43. Sabe concentrarse en una tarea, atento a las pequeñas cosas.
  44. Conoce el entorno externo de la organización, competidores.
  45. Defiende su posición si considera que la opinión del interlocutor está equivocada, intenta acortar la conversación.
  46. Muestra iniciativa cuando el proceso realmente necesita mejorar.
  47. En su comportamiento y toma de decisiones tiene en cuenta los valores de la empresa y los intereses de la misma.
  48. Toma siempre la iniciativa, hace propuestas de racionales.
  49. Tiene en cuenta únicamente los intereses de su departamento, compite por los recursos.
  50. Se esfuerza por resolver el problema de la manera más rápida y eficiente posible, y no siempre solo, sino con la participación de expertos (si es necesario).

Análisis de los resultados de las evaluaciones 360  

Preguntas de escala inversa: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49.

Si las respuestas a las demás preguntas están al nivel de 4-5 puntos, entonces las respuestas a preguntas de este tipo deben evaluarse en 1-2 puntos. Si las respuestas a las preguntas con escala inversa corresponden al nivel de 4-5 en dos o más casos, entonces su confiabilidad se considera baja.

Las respuestas claramente positivas a las preguntas 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 indican un alto grado de probabilidad de que sean socialmente deseables. Si hay más de dos de esas respuestas, se recomienda no contar los resultados, sino ofrecer volver a completar el cuestionario.

Grupos de preguntas cuyas puntuaciones en las respuestas deben tener una discrepancia de no más de 1 punto (dos o más discrepancias nos permiten considerar la validez como baja): 10–12, 18–22–25, 34–38–40– 41, 39–45, 43–44.

Interpretación de las respuestas según los tipos de habilidades  

Cumplimiento de los valores corporativos (preguntas 1-29, 43-50)

Orientación con el cliente - 11, 21, 26.

Lealtad a la empresa, patriotismo - 16, 22, 47.

Orientación al resultado, responsabilidad por él - 17, 20, 24, 49, 50.

Iniciativa - 23, 46, 48.

Adaptabilidad, apertura a cosas nuevas - 27.

Autonomía y capacidad de decisión - 14, 29.

Comprender el entorno empresarial - 13, 19, 28, 44.

Admisión de los procedimientos y el trabajo detallado - 15, 43.

Resistencia al estrés - 25.

El deseo de comunicarse y habilidades de comunicación con las personas en la empresa - 12, 18, 19, 45.

Habilidades directivas (preguntas 26-42)

Gestión de trabajo actual - 30, 35, 41.

Gestión de equipos - 28, 33, 34.

Planificación - 27, 29, 39.

Entrenamiento - 26, 32, 34, 38, 42.

Motivación - 31, 33, 34, 36, 37, 40.

A pesar de la popularidad del método como herramienta de evaluación, es importante comprender que no es adecuado como una solución independiente para evaluar habilidades:

  • Encuesta 360 es la opinión de unas personas sobre el comportamiento de otras. Los gerentes, colegas, clientes, empleados evalúan solo lo que pueden observar desde el exterior. Por ejemplo, si una persona cumple con los acuerdos o reglas establecidas, qué tan proactivo es, si está inclinado a resolver conflictos. Todo esto se puede observar en el trabajo: estas habilidades se manifiestan en el proceso de interacción. Pero hay una enorme capa de habilidades que no se pueden observar y, por lo tanto, no se pueden evaluar: por ejemplo, de que forma una persona analiza la información, cómo toma decisiones.
  • Las preguntas 360 no son respondidas por asesores profesionales. La evaluación de habilidades es una actividad especial que realizan los evaluadores: están capacitados para interpretar de manera objetiva e imparcial el comportamiento de otra persona y relacionarlo con las habilidades.
  • No todo el mundo entiende correctamente el significado de las habilidades. Sin un modelo de habilidades generalmente aceptado, las personas pueden interpretar declaraciones e indicadores de habilidades de manera diferente si no son expertos en evaluación y no trabajan en recursos humanos.

¿Cuándo se debe utilizar el método de evaluación de desempeño 360? 

Por lo general, las personas no pueden mirarse a sí mismas desde afuera. Esto interfiere objetivamente con una autoestima sana, especialmente en el ámbito profesional. Es más fácil para un empleado hacer crecer su carrera y posicionarse cuando la gerencia y otros profesionales en el campo lo evalúan correctamente.

El método 360 es una excelente solución que le permite evaluar a un empleado literalmente "desde todos los lados". Al implementarlo de acuerdo con todas las reglas, el gerente de recursos humanos ayuda al especialista a desarrollarse profesionalmente y mejorar la comunicación en el equipo.

La evaluación del personal mediante el método de 360 ​​grados será eficaz:

  • en empresas con un estilo de gestión democrático;
  • donde se desarrolle y fomente el trabajo en equipo;
  • para los empleados que trabajan en la empresa a largo plazo;
  • en empresas donde desarrollan una cultura corporativa;
  • para crear una atmósfera favorable en los equipos de proyectos.
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