Календарь официальных праздников 2022

• 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
• 7 января — Рождество Христово;
• 23 февраля — День защитника Отечества;
• 8 марта — Международный женский день;
• 1 мая — Праздник Весны и Труда;
• 9 мая — День Победы;
• 12 июня — День России;
• 4 ноября — День народного единства.

Календарь профессиональных праздников 2022

Январь

• 14 января — Очисти свой рабочий день (неофициальный праздник приведения своего рабочего места в порядок)
• 25 января — День благодарности наставнику
• 28 января — Международный день защиты персональных данных
• 31 января — Международный день ювелира

Февраль

• 6 февраля — Международный день бармена
• 8 февраля — День безопасности в Интернете. Цель праздника — информировать людей об ответственном и безопасном использовании интернета. Участники общественных организаций рассказывают о способах защиты личных данных.
• 9 февраля — Международный день стоматолога
• 14 февраля — День компьютерщика
• 17 февраля — День спонтанного проявления доброты
• 21 февраля — Международный день родного языка

Март

• 1 марта — День хостинг-провайдера
• 3 марта — Всемирный день писателя
• 20 марта — Международный день счастья
• 31 марта — Международный день резервного копирования

Апрель

• 4 апреля — День веб-мастера
• 7 апреля — Всемирный день здоровья. Является важным праздником для каждого, кто заботится о своём благополучии, здоровом теле и крепком духе, а также стремится к защите окружающей среды, что непосредственно влияет на укрепление общественного здоровья.
• 12 апреля — Всемирный день авиации и космонавтики
• 23 апреля — Всемирный день книги и авторского права
• 26 апреля — Всемирный день интеллектуальной собственности
• 27 апреля — Международный офис-менеджера
• 27 апреля — День дизайнера

Май

• 15 мая — День семей. Цель праздника — привлечь внимание общественности к проблемам семей и укрепить семейные ценности.
• 17 мая — Всемирный день электросвязи и информационного общества. Цель — способствовать повышению уровня осведомленности о возможностях, которые может принести обществам и странам использование интернета.
• 20 мая — День банковских работников
• 25 мая — День филолога
• 28 мая — День работников издательств и полиграфии
• 31 мая — Всемирный день без табака

Июнь

• 5 июня — День работников местной промышленности
• 12 июня — День работников легкой промышленности
• 12 июня — День работников фондового рынка
• 19 июня — День фермера
• 19 июня — День медицинского работника

Июль

• 12 июля — Всемирный день бортпроводника
• 17 июля — День работников металлургической и горнодобывающей промышленности
• 23 июля — День менеджера по продажам
• 28 июля — День PR-специалиста
• 29 июля — День системного администратора
• 30 июля — Международный день дружбы. Этот праздник основан именно для того, чтобы, независимо от жизненных обстоятельств и различных перипетий, каждый человек мог напомнить своим друзьям о том, как они важны для него, чтобы порадовать их.
• 31 июля — День работников торговли

Август

• 1 августа — День работника технической поддержки
• 12 августа — Международный день молодежи. Цель праздника — признать взаимозависимость поколений и решать проблемы разных возрастов сообща.
• 14 августа — День строителя
• 14 августа — День работников ветеринарной медицины
• 27 августа — День дальнобойщика
• 28 августа — День шахтера

Сентябрь

• 2 сентября — День нотариата
• 4 сентября — День таможенного брокера
• 7 сентября — День рождения Hurma System
• 9 сентября — День тестировщика
• 9 сентября — День работников сферы красоты
• 13 сентября — День программиста
• 17 сентября — День фармацевтического работника
• 20 сентября — День рекрутера
• 21 сентября — День HR-менеджера
• 25 сентября — День машиностроителя
• 27 сентября — День воспитателя и всех дошкольных работников
• 30 сентября — Международный день переводчика

Октябрь

• 2 октября — День работников образования
• 3 октября — Международный день врача
• 3 октября — Всемирный день архитектора
• 5 октября — Всемирный день учителей
• 8 октября — День юриста
• 9 октября — День риелтора
• 9 октября – День художника
• 16 октября — День шефа (День босса). Работники поздравляют своего руководителя и благодарят его за то, что он был добр и честен в течение года. В этот день можно преподнести шефу подарок, выразить уважение и признательность. К тому же это событие позволяет укрепить и улучшить взаимоотношения между работодателем и работником.
• 16 октября — День работников пищевой промышленности
• 23 октября — День работников рекламы
• 25 октября — День маркетолога
• 30 октября — День автомобилиста и дорожника

Ноябрь

• 3 ноября — Международный день проектного менеджера
• 4 ноября — День железнодорожника
• 10 ноября — Всемирный день юзабилити
• 20 ноября — День работников сельского хозяйства
• 21 ноября — Международный день бухгалтера
• 30 ноября — Международный день защиты информации. Цель праздника — напомнить всем о необходимости защиты компьютерной информации и обратить внимание производителей и пользователей на проблему безопасности.

Декабрь

• 2 декабря — День 2D-художника
• 3 декабря — День компьютерной графики
• 4 декабря — День объятий. Доказано, что объятия стимулируют центральную нервную систему, снижая тревожность и снимая напряжение. Поэтому, обнимайте друг друга почаще!
• 5 декабря — День работников статистики

Сообщение Календарь профессиональных праздников 2022: полный список появились сначала на HURMA.

Оглавление

Кто такой HRD?
HRD – связующее звено между бизнесом и сотрудниками
HRD, HR People Partner, HRBP – в чем отличия?
Хороший HR-менеджер и HRD – где грань?
Зоны ответственности HR-директора
Насколько глубоко HRD погружается в процессы, которые создает?
Hard skills для HRD: умение обучать C-левел управлению командой
Soft skills для HRD: терпение и умение брать ответственность
Выводы

Если бы современный HR нужно было описать всего одной картинкой, сюда идеально подошел бы образ канатоходца, идущего над ущельем. Поиск талантов, удержание текущих сотрудников и их обучение – три точки опоры, между которыми HR-специалистам приходится постоянно балансировать, чтобы компания постепенно продвигалась вперед.

При этом, даже если HR удается справиться с «цунами текучести» (Forbes ввел этот термин в 2021 году, когда пугающие 52% сотрудников по всему миру задумывались о смене работы), все усилия могут разбиться о невовлеченность менеджеров и C-level. По данным Gallup, 51% управленцев не особо обеспокоены эффективностью своих сотрудников, а 14% совсем нет до этого дела. И это тоже входит в зону ответственности HR.

Рынок меняется очень быстро, под новые вызовы трансформируется и кадровая политика компаний. А вместе с этим усиливается роль HR-стратегий. Чтобы увеличить горизонт прогнозирования и собрать всё перечисленное выше в единую картину, у бизнеса должен быть сильный HRD – HR-директор.

Совместно с Ириной Чуняк, HRD в HURMA, мы решили разобраться:

• какие цели и задачи стоят перед HR-директором;
• какими компетенциями он должен обладать;
• как отличить «хорошего» HRD от «плохого»;
• как вырасти в HRD – в чем развиваться в первую очередь, какое образование нужно получить и какие книги обязательны к прочтению.

Этот материал мы поделили на 2 части – в первой сосредоточимся на зонах ответственности, функциях и умениях, а во второй, которая выйдет уже через неделю, расскажем о том, как вырасти в HRD.

Кто такой HRD?

Как и любая другая профессия, HR постоянно терпит изменения и эволюционирует. При этом, безусловно, Европа и США немного опережают страны Восточной Европы – по словам Ирины, в среднем гандикап составляет от 2 лет. Но глобально тенденции сохраняются и доходят до нас, пусть и с запозданием, в неизменном виде.

Например, еще 10 лет назад HR поголовно были «отделами кадров». Основным направлением работы была административная поддержка сотрудников.

Ирина Чуняк, HRD HURMA:

«Я пришла в HR в то время, когда оно еще было “управлением человеческими ресурсами”. И меня это всегда удивляло. “Ресурсами” могут быть время, деньги, но люди ресурсами быть не могут».

Сейчас же мы приходим к тому, что HR – это всё-таки история про стратегическое управление персоналом. Запросы бизнеса теперь лежат в совершенно другой плоскости – аналитики и прогнозирования, управлении рисками, вовлеченности. И HR используют, во многом, проектные подходы для подтверждения своих гипотез. HR перестал нести в себе сугубо административные функции, например, обслуживания запросов на отсутствия, предоставления социального пакета. К HR обращаются за обучением, например, коучингом и развитием лидерства. 

Так кто же в таком контексте HR-директор? Это, в первую очередь, бизнес-партнер и человек, ответственный за разработку и выполнение HR-стратегии и целей компании.

Мы попросили Ирину выделить несколько основных тезисов, определяющих современного HRD. Это человек:

• Понимающий, как работает бизнес. И выступающий партнером во всех вопросах, которые касаются управления персоналом. HRD способен ответить executive-команде или CEO на вопрос, который касается команды. 
• Способный быть очень адаптивным, пробовать различные подходы. Он умеет анализировать, выдвигать гипотезы и работать с ними дальше.
• Анализирующий, каким образом внутренние и внешние факторы влияют на продуктивность, эффективность компании, на те цели, которые она хочет достичь.
• Который «посчитает» и сформулирует, каких успехов HR добился совместно с бизнесом.
• Добившийся влияния в компании, оспаривающий статус-кво в областях, в которых обладает экспертизой.
• Автоматизирующий всё, что возможно автоматизировать, если это будет эффективно для компании.

HRD – связующее звено между бизнесом и сотрудниками

Учитывая ожидания, которые ставятся перед HRD, неудивительно, что этого человека часто называют вторым лицом компании после CEO. Может показаться, что сотрудники в этой парадигме остаются где-то за кадром, и HR-директор всё-таки больше и ближе взаимодействует с бизнесом. Но, на самом деле, это не так.

Ирина Чуняк, HRD HURMA:

«Я совсем недавно была на конференции, на которой HRD достаточно крупной компании с многослойной структурой рассказывала, что вплоть до неё доходит информация о том, с чем сталкивается какой-то конкретный сотрудник, о том, в какой проблематике он живёт».

Вспомните канатоходца из начала статьи. По мнению Ирины, здесь тоже должен соблюдаться баланс. И чтобы эта фраза перестала звучать как обычный книжный штамп, а претворилась в жизнь, HRD как раз и важно понимать, в каком контексте живет бизнес, например:

• Высокий уровень турбулентности и непонятная среда. Значит, запрос будет на стратегию, организационную диагностику, аналитику для того, чтобы создавать вау-эффекты, которые бы продлили эффект расцвета. 
• Низкий уровень турбулентности и понятная среда. Значит, запрос будет на общие сервисы, реорганизацию, организационные процессы, трансформацию.

HR сегодня – это большое количество общения и встреч 1:1. Важно не забывать об этом и всё-таки не с головой уходить в стратегию. Её выполнение всё равно невозможно без людей.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Подписаться

*

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Спасибо!

Вы подписаны!

HRD, HR People Partner, HRBP – в чем отличия?

В зависимости от размера, целей и планов компании, ей пока могут быть не нужны все функции, которые берет на себя HR-директор. Мы попросили Ирину в общих чертах рассказать о том, чем отличаются HRD от HR Business и People Partner, популярность которых растет с каждым днем, а заодно и от других известных ролей:

• HR Generalist. Вездесущий специалист, который, по воле службы, погружен во все основные процессы, но ни в один из них по-настоящему глубоко. Больший упор в работе вынужден делать на административные функции.
• HR People Partner. Его фокус смещен на работу с удовлетворенностью и мотивацией сотрудников. People partner ориентирован на команду.
• HR Business Partner. В отличие от перечисленных выше коллег, ставку делает на стратегию. Чем больше в компании подразделений, тем больше возрастает роль этих специалистов – они транслируют стратегию, разработанную HRD, и следят за её выполнением «на местах».

Чем меньше компания, тем выше вероятность, что HRD придется взять на себя все функции перечисленных ролей. Но чем больше у него операционки или административных задач, тем меньше он может управлять командой. 

Ирина Чуняк, HRD HURMA:

«Взгляд сверху пропадает. Потому что ты погружаешься уже в какой-то другой контекст и не читаешь практики, не смотришь на 360 градусов, на то, как это устроено у других, потому что банально у тебя не хватает времени».

С расширением и ростом появляются новые юниты и HR-команда, которая и помогает выдерживать баланс между бизнесом и сотрудниками. А HRD поднимается повыше и занимается «режиссурой» всех процессов.

Хороший HR-менеджер и HRD – где грань?

Про задачи и функции HRD мы расскажем подробнее чуть ниже, но одна черта не вызывает сомнений – это, в первую очередь, хороший управленец. Работа HR-директора в большой компании невозможна без классной команды, которую ему нужно выстроить вокруг себя. В чем тогда разница между HRD и очень хорошим HR-менеджером?

Как правило, у HR-менеджера есть в распоряжении набор процессов, за которые он отвечает. Например, Head of Talent Acquisition или People Partner «заведуют» онбордингом, мотивацией, Performance Review, оценкой, обучением. Но, при этом, у них отсутствует тот самый взгляд сверху, необходимый HRD.

HRD, как мы помним, отвечает за общую HR-стратегию. И передает её всем остальным. Он четко знает, что необходимо сделать в следующий период времени, чтобы эта стратегия воплотилась в жизнь, для того, чтобы это сообщение сотрудникам не было фантазией, а превращалось в реальность. 

HR-менеджер управляет процессами и соединяет их с людьми. А HRD создает процессы: каскадирует задачи, управляет командой, взаимосвязями, устраняет препятствия, формирует конкретный набор действий – что нужно сделать в начале, чтобы произошли следующие изменения. И всё это должно работать в синергии. 

Ирина Чуняк, HRD HURMA:

«Мне кажется, можно быть хорошим HR-ом и можно круто делать процесс онбординга, Performance Review. Но при этом тебе всё время кто-то будет задавать эти рамки. Когда ты в роли HRD, тебе эти рамки уже не задаются – их задаешь ты».

HRD всегда ставит перед собой и компанией множество вопросов:

• В какой мере HR-стратегия поддерживает достижение бизнес-целей, насколько жизнеспособны ваши гипотезы?
• Если поменялись бизнес-среда и бизнес-требования, какие цели и задачи необходимо реализовать, чтобы все HR-функции были жизнеспособны? 
• В какой мере HR-стратегия продвигает идею благосостояния сотрудников? Насколько она вообще нацелена на то, чтобы продвигать, удерживать, совершенствовать и поощрять тех людей, которые являются лучшими внутри компании?
• В какой степени HR-стратегия интегрирована со стратегиями других департаментов? То есть, они реально поддерживают друг друга, или они совсем про разное? 
• В какой степени бизнес способен развивать таланты сотрудников? 
• Какая позиция будет в отношении тех сотрудников, которые не дотягивают?

Можно ли набирать персонал без организационной структуры, плана подбора персонала и профиля позиции? Можно. Можно ли оценивать людей без, например, оценки 360 или оценки по компетенциям? Конечно. 

Другой момент – качество. Когда мы говорим о бизнесе, как о системе, которая решает определенные задачи и дает определенные возможности, можно ли действительно обойтись без всего этого? В какой-то момент это становится очень сложно, потому что всё превращается в броуновское движение – всё со всем соприкасается и что-то происходит. Поэтому, по словам Ирины, хороший HRD – как отлаженный механизм в часах. А хороший HR-менеджер – отдельная часть этого механизма.

Зоны ответственности HR-директора

Мы уже упоминали некоторые из зон ответственности HRD, но теперь поговорим о них подробнее. Мы собрали в список основные задачи, которые приходится решать HR-директору:

Ирина Чуняк, HRD HURMA:

«Например, все хотят работать в Facebook. Потому что это какой-то другой мир, корпоративная атмосфера, в которую тебе хочется окунуться. HR создаёт этот мир.

Это важно, потому что сегодня человек, который хочет у вас работать, может быть обычным сотрудником, а уже завтра стать партнером компании».

Насколько глубоко HRD погружается в процессы, которые создает?

Погружается ли при этом HR-директор в отдельные процессы, которые выстраивает? Контролирует ли их эффективность? По словам Ирины, безусловно! Не настолько, что, например, определяет методологию, по которой работает каждый отдельный рекрутер. Но HRD даёт общую вводную с точки зрения процесса подбора, описывает его. К примеру, делает вывод, что подбор должен осуществляться при помощи интервью по компетенциям. А вот методология, которую рекрутер выберет – это уже его собственный профессиональный выбор.

И если в компании есть, например, Head of Talent Acquisition, то дальше уже он будет усовершенствовать процедуру поиска и подбора персонала. Для HRD это будет проектная активность, те самые стратегические инициативы, которые мы приводили в списке зон ответственности HR-директора.

Ирина Чуняк, HRD HURMA:

«Ты, конечно, погружаешься в организацию. Определяешь, кто будет заниматься теми или иными аспектами стратегии. Я люблю матрицу RACI. В какой-то момент времени я поняла, что мне хочется ее усовершенствовать. И мы добавили туда бюджеты и другие дополнительные моменты, она стала кастомизированной. И я теперь понимаю, что происходит в каждый период времени вот в этой короткой стратегической инициативе или вообще в проекте».

Дальше, по словам Ирины, начинается режиссура. HRD важно отслеживать, как все намеченные планы воплощаются в реальную жизнь. Они становятся реальностью, или оргструктура и план подбора персонала, которые мы сделали, живут своей жизнью? 

Еще хороший HRD должен уметь положиться на тех людей, которые являются хэдами в компании. Не мешать людям делать их работу – тоже очень хороший и важный навык. 

Ирина Чуняк, HRD HURMA:

«Можно посадить цветочек, зернышко, поливать его, давать все удобрения, но не дождаться, пока оно вырастет, а взять и выкорчевать раньше времени. У всего есть свой жизненный цикл, и в HR-менеджменте это важно понимать. Это работа с процессами, которые ориентированы на людей. Они должны быть очень гибкие, очень индивидуальные. Но при этом это должна быть система, структура, отход от хаоса».

Hard skills для HRD: умение обучать C-левел управлению командой

Работа HRD подразумевает владение большим количеством hard-скиллов. Согласно модели компетенций SHRM, основные предметные области знаний HR-директоров это:

• Люди
  • Подбор и сохранение квалифицированного персонала. Разработка стратегии по подбору и сохранению талантов, оценка, формирование ценностного предложения и бренда работодателя.
  • Вовлеченность персонала. Разработка и поддержание корпоративных ценностей и культуры.
  • Обучение и развитие. Разработка и поддержание стратегий по развитию основных компетенций.
  • Общее вознаграждение. Разработка стратегий компенсации и предоставления льгот в компании, согласованных с её миссией, видением и ценностями.
• Организация
  • Структура функционала HR. Экспертность по всем кадровым вопросам, умение помочь другим стейкхолдерам в решении их кадровых проблем.
  • Организационная эффективность и развитие. Разработка оценочных метрик и стандартов производительности.
  • Управление персоналом. Разработка стратегий по развитию лидерства, планов подбора, по сохранению знаний.
  • Взаимоотношения в коллективе. Внедрение этических кодексов, контроль за соблюдением прав сотрудников.
  • Технологии и данные. Выбор и применение технологий для автоматизации и ускорения HR-процессов.
• Рабочее место
  • HR в глобальном контексте. Консультирование по вопросам трудовыхи экономических тенденций, культурных последствий и правовой среды для деловых решений и рисков.
  • Разнообразие и единство. Контроль за равным соблюдением прав и учет разнообразия при формировании всех стратегических решений. 
  • Управление рисками. Постоянная проверка потенциальных HR-угроз организации и планирование, заточенное на их избегание.
  • Корпоративная социальная ответственность.
  • Законодательство и регламенты по трудоустройству.
• Стратегия

По словам Ирины, для себя она определяет модель компетенций HRD чуть шире. Во-первых, HRD – это Партнер. Для того ему нужно понимать контекст бизнеса. Если компания занимается производством смартфонов, HR-директор должен в этом что-то понимать. Если это сфера написания программных продуктов, он должен разбираться и в этом.

HRD должен понимать, про что этот бизнес – основные критерии его успеха, поведенческие модели, принятые в нем. Должен быть в курсе последних тенденций – читать соответствующую периодику. 

Следующий хардовый скилл – умение давать C-левелу достаточные знания в управлении персоналом. Каждый из руководителей ориентирован на свою предметную область. Например, на финансы, на разработку, на продукт, на маркетинг. Но когда человек выходит в роль Head of, Team Lead, Chief, он должен понимать, что основной его компетенцией станет people management. 

Ирина Чуняк, HRD HURMA:

«HRD должен уметь делиться этими знаниями. И это очень важно, потому что зачастую очень успешные финансисты или юристы – классные предметники в своей области. Они делают карьеру. Задача HRD в том, чтобы они стали хороши и в управлении персоналом. Потому что это дает возможности для развития бизнеса. Важно объяснить, что одни из их основных задач теперь – это коучинг, people management, управление командой, её развитие».

Soft skills для HRD: терпение и умение брать ответственность

Поскольку HRD постоянно и очень много работает с людьми, эта должность предполагает наличие большого количества soft-скиллов:

• Один из самых важных – это умение брать на себя ответственность. 
• Важно развивать в себе роль исследователя, когда вам всё время интересно. Когда вы всё время задаетесь вопросом, а как эту задачу можно было бы решить по-другому. А все ли вводные изначально были понятны? А можем ли мы померить, основываясь на факторах демотивации, какое у нас сейчас здоровье команды? А как эту информацию используют ваши коллеги?
• Способность принимать критику. Вы никогда на 100% не можете быть уверены, что ваше решение – лучшее, единственно правильное. Нужно уметь спрашивать мнение по различным вопросам у коллег.
• Рассудительность, потому что в HR-менеджменте должна быть адаптивность.
• Инициативность, умение соблюдать границы – отстраивать и держать их. Потому что можно войти в диалог с сотрудником и тем самым навредить больше, чем помочь.
• Разумное сочувствие. Очень хотелось бы написать процесс или процедуру поиска и подбора персонала, закончить оргструктуру, сделать план наёма персонала на год и сказать – всё, теперь вы знаете, что вам делать завтра, послезавтра и через 10 месяцев. Но мир слишком быстро меняется, он очень гибок. Нужно быть готовым к тому, что в следующий период времени планы могут измениться.
• Быстрые решения. HRD, как и любой другой представитель C-level должен уметь принимать быстрые решения, основываясь на аналитике.
• Терпение и выдержка, потому что проекты бывают очень разные по длительности. Например, ценности могут разрабатываться от полугода до года.
• Лидерство и хорошие коммуникативные навыки. HRD – это второй после CEO человек в компании, транслирующий стратегию бизнеса. А бизнес делают люди. И от идей людей, от эффективности, корпоративной культуры, климата, от возможностей, которые создает ваша компания – от этого всего и зависит, будет ли эта стратегия реализована, либо она так и останется желаемым будущим, которое будет сложно реализовать.

Выводы

Таким образом, HRD – это должность, подразумевающая взгляд сверху, понимание общей стратегии компании и постоянное бизнес-партнерство. Чем больше компания, тем шире и глубже должна быть выстроена HR-команда, а в её главе должен находиться сильный стратег и коммуникативный лидер.

Во второй части статьи о пути в HRD мы поделимся с вами практическими советами от HRD HURMA Ирины Чуняк о том, какие компетенции нужно усиливать в первую очередь, какие книги можно прочитать, чтобы ускорить свой рост и в перспективе подготовиться к роли HR-директора. Надеемся, что эти две статьи помогут вам достичь ваших профессиональных целей. 

Сообщение Путь в HRD: чем занимается и как работает HR-директор? появились сначала на HURMA.

Оглавление

Общая информация о встречах один на один
Начните с общих вопросов
Вопросы о лояльности компании
Вопросы о работе
Вопросы про отношения в коллективе
Вопросы про карьерные цели
Как закончить интервью 1:1

Во многих компаниях уже используют практику встреч 1:1. Это хороший способ мониторить общее состояние коллектива, вовремя отслеживать переживания каждого отдельного сотрудника и направлять развитие каждого в нужное русло.

К сожалению, в большинстве компаний сам процесс проведения интервью 1:1 построен изначально неправильно. Кто-то делает это «для галочки», кто-то находит в этом просто еще один способ разговора по душам.

Важный момент — такие встречи можно организовывать с участием разных людей. Рядовой сотрудник общается с непосредственным руководителем, руководителем направления, менеджером по адаптации и HR.

Дальше мы будем говорить в контексте «HR — сотрудник». Особенность в том, что HR не должен глубоко вкапываться в нюансы проектов, а только заботиться о моральном состоянии людей и комфорте в коллективе.

Дальше мы расскажем, как правильно проводить такое общение, на чем оно строится и какие выводы из него можно вынести.

Общая информация о встречах один на один

Таких встреч в году должно быть несколько. Оптимальный график проведения — ежемесячно, раз в полгода, годовой итог. Идеально, если у вас есть переговорка или собственный кабинет, где никто не побеспокоит.

Самое важное для эффективного проведения интервью 1:1 — составление его структуры. Что и когда спрашивать у сотрудника? Список вопросов получается либо слишком длинным, либо слишком коротким. Чаще всего обсуждаются одни и те же темы, но в разных формах. Поэтому ценность полученных данных оставляет желать лучшего.

Подбирайте вопросы, исходя из текущего состояния дел в компании. В авральный период стоит более внимательно относиться к моральному состоянию сотрудника. Возможно, он уже в шаге от выгорания и думать о далеких планах сейчас не собирается. В спокойные периоды можно поговорить о «высоком».

В стандартный набор тем интервью 1:1 входят:

1. Лояльность компании.
2. Планы личного/профессионального развития.
3. Предложения для развития компании.
4. Отношения в коллективе.
5. Личные переживания.

Узнать, о чем конкретно спрашивать в разных ситуациях, можно в другой нашей статье «100+ вопросов для встреч 1:1».

Заведите себе за правило прислушиваться к тому, что ежедневно говорят сотрудники. Конечно, есть формат полноценного интервью 1:1, и он дает много полезной информации, но чаще люди чувствуют себя свободнее в неформальной обстановке. За утренним кофе вы можете узнать какую-то мелочь, которой сотрудник не придал важности и о которой не рассказал на интервью, но косвенно она может повлиять на его продуктивность.

Например, аренда квартиры. Скорее всего, немало ваших сотрудников живут в съемном жилье. Если кто-то жалуется на серьезные разногласия с арендодателем, возможно, он скоро будет искать новую квартиру. Его основные мысли сфокусируются на сайтах недвижимости, а рабочая продуктивность снизится.

Все были в подобных ситуациях. Если вам удается отловить подобный момент, просто постарайтесь не перегружать сотрудника. Лишний завал на работе создаст дополнительный стресс и точно не ускорит решение квартирного вопроса. 

Наоборот, попробуйте поддержать его. Если сотрудник будет чувствовать поддержку и готовность помочь от новых коллег, это даст ему уверенность в ближайшем будущем и повысит его лояльность.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Подписаться

*

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Спасибо!

Вы подписаны!

Начните с общих вопросов

В начале интервью не стоит «прыгать с места в карьер». Оцените текущее психологическое состояние сотрудника. Это уже задаст контекст дальнейшего общения и поможет выявить возможные проблемы в работе и личной жизни.

Постарайтесь задавать открытые вопросы. Дайте пространство для ответа. Если спрашивать и ждать в ответ только «да/нет», могут пропасть важные детали. Пусть сотрудник выговорится.

Что можно спросить:

1. Как прошла прошлая неделя/месяц?
2. О чем думал на этой неделе?
3. Когда мы прошлый раз общались, тебя беспокоил вопрос Х. Как сейчас дела с этой темой?
4. Какой план на следующую неделю?

Вы уже видите, что ко встречам 1:1 нельзя халатно относиться. Чтобы задавать такие вопросы, нужно внимательно слушать ответы на прошлых встречах, фиксировать их в блокноте/файле, а потом анализировать и смотреть на изменения в динамике.

Вопросы о лояльности компании

Чем лояльнее сотрудник, тем с большей самоотдачей он будет работать и на дольше останется в штате. Опять же, закрытые вопросы здесь не лучшее решение. Любой, кто не собирается увольняться завтра, будет всячески подтверждать свою лояльность. Нам нужно посмотреть глубже, что у человека в голове.

Как вариант, спросите у него:

1. Как ты считаешь, компания движется в правильном направлении? Возможно, ты бы хотел предложить какие-то изменения?
2. Нравятся ли тебе последние изменения в компании (если таковые были)?
3. Как тебе кажется, насколько цели и ценности компании совпадают с твоими?

Нелояльный сотрудник может отвечать также расплывчато, просто чтобы отстали. Вроде бы подтвердил позитивное отношение к компании, но ему всё равно. Поэтому важно внимательно слушать ответы и вовремя задавать уточняющие вопросы. Пусть ваш собеседник раскроет свою мысль. Возможно, он сам для себя откроет новые стороны вашего сотрудничества и начнет теплее относиться к компании.

Вопросы о работе

Переходим к более предметной части интервью 1:1. Расспросите собеседника, как ему работается. Соответствуют ли его текущие рабочие задачи с личными целями и желаниями?

Задайте следующие вопросы или придумайте свои:

1. Что интересного для тебя в работе случилось за (временной промежуток)?
2. Что показалось самым сложным за (временной промежуток)?
3. Что понравилось и не понравилось за (временной промежуток)?
4. Как ты думаешь, ты/твоя команда движетесь к поставленным целям?

Хороший сотрудник постоянно показывает заинтересованность в деле, предлагает новые решения и направления развития. Если он просто делает свою работу, это не плохо, но может быть скрытым признаком безразличия и скорого расставания. Возможно, у него проблемы в коллективе, его предложения игнорируют без объяснения причин, поэтому активность пропала? 

Вопросы про отношения в коллективе

Плохие отношения в коллективе развалили не одну компанию. Разговаривая один на один с сотрудниками, вы можете оценивать текущее состояние команды и выявлять главных негативщиков.

Сотрудники могут подсказать, у кого в коллективе изменилось поведение. Не все могут просто прийти к вам и выложить свои проблемы. Если вы будете знать заранее о возможных сложностях в жизни работника, то сможете построить вопросы так, чтобы вместе проработать эту проблему.

Базовые вопросы для выяснения атмосферы в коллективе следующие:

1. Какие у тебя отношения в коллективе? Есть сложности?
2. Какие отношения тебе хотелось бы обсудить?
3. Возможно, ты сам хочешь что-то рассказать?

Да, это самые базовые вопросы, даже в чем-то банальные. Ими вы очертите переход на более глубокую тему общения. Может, вы замечали, что у сотрудника есть проблемы в коллективе и этот вопрос стоит проработать отдельно? Не ограничивайтесь перечисленными тремя вопросами, добавляйте свои.

Вопросы про карьерные цели

Этот блок мы добавили для полноты картины. Его стоит использовать не чаще раза в год, но вам нужно знать, как поступать в таких случаях. Зачем такое вообще обсуждать? Всем нам свойственно хотеть больше зарабатывать, признания в сфере, продвижения по карьерной лестнице. 

Если сотрудник ни к чему не стремится, скорее всего, он просто потерял желание работать. Из-за чего? Нет цели? Нет понимания, для чего ему нужны новые знания? Он не видит, где может применить их в вашей компании? На такие случаи у работников должен быть план развития с понятной мотивацией, но, возможно, что-то пошло не так?

Чтобы понять и оценить карьерные стремления сотрудника, можно попробовать следующие вопросы:

1. Какие новые навыки ты бы хотел освоить?
2. Раньше мы уже обсуждали твои цели, насколько тебе удалось к ним приблизиться?
3. Есть ли для тебя авторитеты в твоей профессии? У кого бы хотелось поучиться?
4. Изменились ли твои цели за последний год?

Если где-то в этих вопросах сотрудник «плавает», лучше подробнее его расспросить и выяснить причину неуверенности.

Как закончить интервью 1:1

В конце разговора стоит подвести некий итог. Сделайте какой-то вывод из всего обсуждаемого. Закончите тем, что ваши двери всегда открыты для сотрудника и его мнения/проблем/сомнений. Наметьте какой-то ближайший план развития, до следующей встречи в таком формате.

Тут мы в пример напишем не вопросы, а что спросить по смыслу и содержанию. Над формулировкой лучше вам подумать самостоятельно:

1. Что вы можете сделать для сотрудника, исходя из пройденного разговора?
2. Есть ли что-то, что вам обоим стоит обсудить в следующий раз?
3. Что сотрудник планирует делать в работе, а если есть проблемы, то как их решать?

Качественное проведение интервью 1:1 позволит вам постоянно контролировать ситуацию в коллективе и компании в целом. Да, это отнимет много времени. Да, это сложно. Но поддержание здоровой атмосферы того стоит.

Сообщение Как правильно провести встречу 1:1? появились сначала на HURMA.

Хороший повод для вручения подарков придет совсем скоро — Новый год 2022! У вас осталось меньше двух месяцев на определение подходящих подарков и организацию закупок. Еще не знаете, что вручить сотрудникам? В этой статье мы собрали самые интересные мысли и примеры от реальных компаний.

Зачем дарить сотрудникам корпоративные подарки?

Для многих компаний в СНГ вручение подарков сотрудникам остается еще чем-то далеким и необязательным. Как всегда, дело в лояльности. Если хотите постоянно расти и завоевывать большую часть рынка, без лояльной команды не обойтись.

Американская компания Snappy Gifts занимается организацией закупки, сбора и доставки корпоративных подарков. Они проводили собственное исследование и выяснили — 45% сотрудников считают, что их ценность в компании отражается в подарках. 

Чем лучше и чаще приходят подарки, тем ценнее себя чувствует сотрудник и сильнее прикипает к рабочему месту. Также почти 70% людей готовы даже участвовать в организации подарков.

Лояльности добиваются разными способами, но тематические презенты к праздникам и памятным датам существенно упрощают и ускоряют процесс. Основные поводы для вручения подарков:

1. Прием на работу (подробная статья о welcome-боксах здесь).
2. Корпоративные памятные даты.
3. Государственные праздники.
4. Профессиональные праздники.
5. Памятные подарки после увольнения.

Новый год в странах СНГ – один из самых основных праздников. Даже небольшие знаки внимания от руководства будут очень тепло приняты сотрудниками.

Что подарить сотрудникам на Новый год 2022?

Можно пойти двумя путями: деньги или вещи. Скорее всего, в каждом варианте будут свои недовольные. Поэтому для принятия окончательного решения нужно руководствоваться не опытом больших корпораций, а сухой статистикой.

Немецкий Технологический институт Карлсруэ проводил исследование по мотивации подарками. Сотрудники действительно чаще выбирают наличные деньги (в 80% случаев), но с большей отдачей работали те, кто получал подарки. Их производительность увеличилась на 25%.

То есть, дарить лучше подарки, но быть морально готовым к тому, что кому-то это решение не понравится. Конечно, важную роль играет и качество подарка. При этом, это не обязательно должно быть что-то дорогое.

Что можно подарить сотрудникам:

1. Сладости — универсальное решение, особенно для Нового года. Есть варианты более «взрослые», если подобные шутки у вас приняты в коллективе.
2. Фруктовые наборы — витамины зимой лишними не будут.
3. Наборы для приготовления напитков — глинтвейн уже стал новогодней классикой, но можно поискать еще что-то тематическое и собрать интересные наборы.
4. Алкоголь — бутылка чего-нибудь горячительного к новогодним праздникам может быть очень кстати: вино, шампанское, виски и т.д.
5. Спорт — различная спортивная атрибутика: коврики для медитации, спортивные костюмы, что-то для разминки в офисе.
6. Текстиль — во многих компаниях дарят рюкзаки, футболки, толстовки, шапки/шарфы/варежки,
7. Эко-стиль — у людей уже воспитывается осознанное отношение к природе и постепенно это становится нормой жизни. Если в компании есть такая ценность, можно подарить: шоппер, закрывающийся стакан, многоразовые трубочки, гидропонную ферму, ланч-бокс. 
8. Саморазвитие — хороший сотрудник должен постоянно саморазвиваться. Помогите ему книгой, планером, набором канцелярии, тематическим курсом.
9. Техника — к этой категории относятся недорогие наушники, трекеры активности, увлажнители воздуха, портативные колонки или пауэрбанки.

Все это можно комбинировать в интересные варианты. При правильном подходе, получится объемно, презентабельно, мило. И отложится в памяти!

Отдельно вынесем подписочные сервисы и подарочные карты. Это тренд последних лет. Из подписок можно взять: музыкальные сервисы, приложения для здоровья и фитнеса, профессиональные программы. Подарочные карты сейчас есть почти у любого магазина, выбор ограничивается только интересами.

Учитывайте интересы сотрудников. Непьющему человеку подарить бутылку вина — не лучшая идея. Если человек далек от спорта, дарить ему что-то спортивное «с намеком» может выйти вообще прямым оскорблением. Будет видно, что к составлению подарков относились халатно. У HR-отдела есть все данные по сотрудникам и их увлечениям. Потратьте немного больше времени, но сделайте хорошие подарки.

В американских и европейских компаниях практикуется градация подарков. Менеджмент и ключевые сотрудники могут получать что-то более дорогостоящее. Это интересная практика, особенно в высококонкурентных сферах. Если бюджеты позволяют, уделите особенно ценным кадрам больше внимания.

Что дарят сотрудникам на Новый год в разных компаниях?

Конечно, подобные знаки внимания – не вчерашнее изобретение. Такой формат работы с коллективом уже давно и достаточно успешно практикуется. В основном двигают тренд IT-компании, но финансовый сектор догоняет.

Что дарят в HURMA?

Сразу начнем с себя. В нашей компании есть целая культура дарения подарков, но в Новый год приходит время детей наших сотрудников. Для них собираются подарочные наборы, в которые входят:

1. Боксы со сладостями — киндеры, конфеты, шоколадки, желейки.
2. Глиняные новогодние игрушки с красками — дети и родители могут вместе их раскрасить.

Мы делаем ставку на укрепление семейных отношений, особенно в такой праздник. Что-то более личное дарим на День рождения и профессиональные праздники. Часть нашей команды работает удаленно, поэтому некоторые подарки мы отправляем почтой.

В офисе мы решили вырастить другую традицию — Тайный Санта. У нас классический вариант:

1. Определяется примерная сумма.
2. В коробку собираются имена всех сотрудников.
3. Каждый сотрудник вытаскивает одно имя коллеги и готовит ему подарок.
4. Собранные подарки кладутся под офисную елку.

Все стараются подобрать подарок с учетом хобби или личности коллеги. Иногда получаются очень смешные сюрпризы. Еще веселее получается от того, что получатель не знает имени своего дарителя и пытается угадать кто же его «одарил».

Обычно после обмена подарками у нас остается заряд позитивного настроения на все новогодние праздники.

Есть альтернативные варианты Тайного Санты:

1. Воришка — начинается как и в классической версии с распределения имен. Дальше вам нужно подготовить коробку с пронумерованными бумажками по количеству участвующих в Тайном Санте сотрудников. 
   
   Когда собрались все участники с приготовленными подарками, каждый выбирает одну пронумерованную бумажку. Это будет его номер в очереди на взятие подарка. Первый человек берет себе любой подарок. Второй может взять подарок из-под елки или у первого человека и так далее. Праздник с постоянными отбиранием подарков может получиться очень забавным!

2. Долгий Санта — рассчитано на длинную игру. Каждый день кто-то один подбрасывает вам небольшие подарочки/открытки/конфеты. Ваша задача угадать дарителя до Нового года.

Если стандартный вариант вам не подходит или просто хочется чего-то нового, можно воспользоваться одним из этих вариантов. Они оба веселые и подарят приятные эмоции.

Что дарит сотрудникам Google?

Несколько лет подряд поисковый гигант устраивал аттракционы невиданной щедрости. Google уже давно не только поиск, но и продуктовая корпорация с достаточно большим парком устройств.

В 2010 году все сотрудники получили бонусную 1000 $ и 10% прибавку к зарплате. До 2016 года сотрудники компании получали смартфоны или планшеты Nexus, ноутбуки Chromebook, колонки с голосовым ассистентом Google Home.

На Новый год 2017 руководство компании приняло решение не поздравлять каждого сотрудника, а от имени всего коллектива сделать доброе дело — пожертвовать на благотворительность 30 млн. $.

Что дарит сотрудникам Apple?

У компании из Купертино нет устоявшейся традиции дарить подарки. Обычно это что-то символическое с поздравлением от главы корпорации. В 2021 году подход изменится. Уже принято решение выплатить сотрудникам по 1000 $.

Выплата коснется тех, кто работает с марта 2021 года. Недавно пришедших без внимания не оставят. Им выдадут по 500 $.

Что дарят в нефтедобывающей компании Hilcorp Energy Company?

Эта история произошла в 2015 году, но очень показательна для темы нашей статьи. В тот год сотрудники компании Hilcorp Energy Company выполнили пятилетний план на год раньше. Руководство решило отметить это событие тем, что выдало премии в размерах до 100 тысяч $. Точная сумма зависела от времени работы в компании.

Как поздравляют сотрудников в LEGO?

Датчане пошли немного другим путем. Сотрудники LEGO получают последнюю зарплату года в двойном размере. 

Как поздравляют сотрудников в Ferrari?

Бренд Luxury-автомобилей может себе позволить чересчур щедрые подарки. Правда, продавать настолько дорогие машины тоже непросто. В руководстве это понимают, поэтому выдают дополнительные 5000 € к декабрьской зарплате.

Небольшой совет в конце

При выборе новогодних подарков не стоит особенно сильно привязываться к высокому ценнику. Отлично, если компания может подарить каждому сотруднику iPhone 13, но есть и более бюджетные варианты.

Если немного заморочиться с упаковкой, собрать интересный набор и договориться об оптовых ценах, можно уложиться и в 20 $ на сотрудника. Для вдохновения можно посмотреть эту подборку на Pinterest.

Сообщение Что подарить сотрудникам на Новый год 2022? появились сначала на HURMA.

2020 год стал для всех сфер бизнеса и жизни беспрецедентным вызовом и HR – не исключение. Им пришлось изо всех сил бороться с пандемией и взять на себя огромный пласт работы: организация удаленной работы, удержание ключевых сотрудников, поиск новых талантов, разработка стратегии и т.д. 

Все трудности прошлого года закалили и сделали HR-менеджеров более гибкими, научив их быстро адаптироваться к новым условиям. Теперь руководители и специалисты по управлению талантами отлично подготовлены ко всему, что может произойти в 2021 году. 

К тому же, в 2020 году в жизнь HR-специалистов и компаний вошло много новых тенденций, которые не потеряют свою актуальность и в 2021. Что это за тенденции и к чему стоит готовиться HR-ам в 2021 – в новой статье Hurma. 

Внедрение технологий в рабочие процессы

Резкий переход на remote work заставил HR-специалистов быстро учиться планировать и реализовывать рабочий процесс в режиме онлайн. Сюда относится и проведение встреч, интервью в Zoom, управление проектами с помощью различных task-менеджеров, автоматизация рутинных задачи в HRM или ATS-системах. Многие специалисты отметили, насколько сильно эти решения упрощают жизнь и работу. Поэтому они не планируют отказываться от них, а наоборот – продолжат и далее оптимизировать свою работу, используя технологии.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Подписаться

*

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Спасибо!

Вы подписаны!

Пандемия вынудила нас переосмыслить то, как мы работаем. Начиная от поддержки топовых команд, которые развивают, управляют и совершенствуют наш продукт, заканчивая созданием эффективной, устойчивой, корпоративной культуры на удаленке. Мы гордимся нашими сотрудниками и тем, как быстро они смогли принять новые изменения и адаптироваться к ним. Мы получили уникальную возможность внедрять новые методы работы и усовершенствовать старые, оптимизируя их под новую реальность.

Андреа Феррара, главный специалист по персоналу PepsiCo Beverages North America

Основной фокус на стратегию 

В 2020 году все силы HR-менеджеров были направлены на то, чтобы бизнес выжил в условиях сильной турбулентности, параллельно пытаясь находить новые идеи и решения для развития компании. Ведь важно не только удержаться на плаву, а еще и найти решения, которые помогут развить HR-бренд организации. 

Многие проекты пришлось отложить на второй план из-за COVID-19 и я оптимистично настроен, что в 2021 году с вакциной и стратегией по смягчению последствий кризиса, мы сможем стать еще более сильными. Сможем возобновить личные встречи и мероприятия. Я думаю, что это важная часть построения успешных команд и прочных взаимоотношений с руководством.

Джеймс Кинир, главный специалист по персоналу Регионального медицинского центра Индианы в Индиане

Новые тактики привлечения талантов

Удаленный формат работы повлиял не только на стратегии HR, но и рекрутинга. Специалисты по найму перестали зависеть от географического расположения и начали искать кандидатов по всему миру, собеседования также перешли в онлайн, еще больший упор был сделан на соцсети и продвижение вакансий в интернете. 

В 2020 году моя компания разработала новую тактику найма для поддержки растущего штата сотрудников. К счастью, в 2020 году мы смогли продолжить рост не только компании, но и нашего штата. Это позволило нам оптимизировать и увеличить скорость найма так, как это было невозможно до COVID-19.

Кассандра Пратт, старший вице-президент по персоналу Progyny, компании по управлению пособиями по рождаемости в Нью-Йорке

Remote work: гибкий график и домашний офис

До начала пандемии многие компании привлекали специалистов возможностью работать из дома 1-2 дня в неделю. Но во время карантина специалисты начали работать из дома, их график стал более гибким, что очень обрадовало подавляющее большинство сотрудников и положительно сказалось на их продуктивности.

Одно из самых оптимистичных событий 2020 года – это меняющаяся роль офисного пространства и влияние HR на формирование опыта сотрудников. Люди хотят быть более свободными и не привязанными к офису, иметь гибкий график и работать в удобное время. Прошли те времена, когда каждый сотрудник имел рабочее место в офисе, куда приходил каждый день к 09:00.

Популярность удаленной работы будет только расти. Когда после пандемии можно будет вернуться в офисы, они будут выглядеть совсем по-другому. Они будут ориентированы на сотрудничество и взаимодействие, а не на индивидуальную работу.

Джо Дил, главный исполнительный директор LogMeIn, разработчика программного обеспечения

Развитие эмпатии на рабочем месте

В 2020 году сотрудники могли сами болеть COVID-19, могли болеть их близкие. Возможно, многие специалисты столкнулись с семейными проблемами из-за того, что все резко остались дома. Кому-то пришлось совмещать бытовые проблемы и уход за детьми/животными/близкими с выполнением рабочих задач. Все это привело людей к истощению и выгоранию, а HR-специалистам было крайне важно вовремя оказать поддержку и предложить помощь. 

В результате всех этих проблем, важность эмпатии значительно выросла. Я видела искреннюю заботу и сострадание к коллегам, а также удивительную солидарность в отношении здоровья и безопасности друг друга. Я считаю, что проявление эмпатии на рабочем месте зародит в коллективе более дружескую и товарищескую атмосферу.

Кара Бреннан Алламано, старший вице-президент по персоналу и кадрам Udemy, платформы обучения

Главное – взять из 2020 самое лучшее

Как бы банально это не звучало, но основа успешного развития в 2021 году – правильные выводы из 2020. Трудности закаляют, на ошибках учатся. Именно поэтому не стоит забывать в 2021 году о тенденциях и инновациях, которые пришли к нам в прошлом году. 

По материалам SHRM. Перевела и адаптировала команда Hurma. 

Сообщение К чему HR-специалистам готовиться в 2021 году? появились сначала на HURMA.

Профессиональный праздник — это всегда приятно, однако мало кто помнит обо всех праздниках, посвященных той или иной специальности. Дни профессиональных праздников стали модными и популярными отчасти потому, что компании научились использовать их для маркетинга. Просто посмотрите на социальные сети — кажется, что на каждый день года точно выпадает какой-нибудь праздник.

В этой статье мы сделали полную подборку профессиональных праздников для работников IT и других сфер.

Январь

26 января

• Международный день таможенника
• День работника контрольно-ревизионной службы Украины

31 января

• Международный день без Интернета. Отмечается в последнее воскресенье января. Цель - проведение дня с семьей, наедине с собой без интернета.
• Международный день ювелира

Февраль

6 февраля

• Международный день бармена

9 февраля

• Международный день стоматолога

13 февраля

• Всемирный день радио

14 февраля

• День компьютерщика. Не валентинками и не конфетами едины люди 14 февраля. Ведь это не только День Святого Валентина, но и день компьютерщика. Немного истории: в 1946 году в Пенсильванском университете фирма IBM представила один из первых компьютеров в мире – ENIAC.

21 февраля

• Всемирный день экскурсовода

28 февраля

• День IT-специалиста. Приурочен праздник ко дню изобретения сетевого кабеля.

Март

1 марта

• Всемирный день детского телевидения
• Всемирный день гражданской обороны

3 марта

• Всемирный день писателя. За появление этого праздника нужно сказать спасибо правозащитной организации, которая объединяет профессиональных писателей – PEN International. Отмечают этот праздник не только романисты, поэты, публицисты, но и журналисты, редакторы, копирайтеры и другие специалисты, которые работают с текстом.

9 марта

• Международный день диджея

12 марта

• День свободы слова в Интернете. Этот праздник создан в 2008 году международной организацией «Репортеры без границ» с целью отстаивания права свободно выражаться в интернете.

17 марта

• День мобилизационного работника Украины

18 марта

• День работника налогового и таможенного дела Украины

20 марта

• День выключения (Shutdown Day). Впервые этот праздник начали отмечать в 2007 году с целью понять, сколько людей смогут продержаться целый день без компьютера. Отмечается  в предпоследнюю субботу марта.

21 марта

• Всемирный день поэзии
• Международный день театра кукол
• День работников ЖКХ

23 марта

• Всемирный день метеоролога

24 марта

• День фтизиатра

26 марта

• День Национальной гвардии Украины

31 марта

• World Backup Day (Всемирный день резервного копирования). День резервного копирования ввели по инициативе пользователей сайта социальных новостей Reddit. 31 марта его отмечают неслучайно, поскольку 1 апреля активно бушуют первоапрельские вирусы, из-за которых теряется важная информация.

Апрель

1 апреля

• Международный день астрономии

4 апреля

• День веб-мастера и Международный день Интернета. Дата для дня веб-мастера выбиралась неслучайно. 4.04 очень напоминает ошибку 404 «Страница не найдена». Поэтому так символично мы отмечаем день веб-мастера и день Интернета 4 апреля.

5 апреля

• День геолога

12 апреля

• День работников ракетно-космической отрасли Украины
• Всемирный день авиации и космонавтики (Международный день полета человека в космос)
• День скаута в Украине

15 апреля

• День сотрудников уголовного розыска Украины

23 апреля

• Всеукраинский день психолога

27 апреля

• День дизайнера. Профессиональный праздник графических дизайнеров – одних из самых креативных и творческих людей. Именно благодаря им появляются логотипы, рекламы, стикеры и остальные креативные фичи, которые мы так любим.

28 апреля

• Всемирный день охраны труда

30 апреля

• День пограничника

Май

2 мая

• Международный день астрономии

3 мая

• День кондитера

4 мая

• Международный день пожарных

6 мая

• День пехоты Украины

12 мая

• Всемирный день медицинских сестер

16 мая

• Международный день биографа

17 мая

• Всемирный день электросвязи и информационного сообщества. Профессиональный праздник программистов, веб-дизайнеров, редакторов блогов, системных администраторов и всех, кто работает в IT-сфере.

25 мая

• Geek Pride Day. Праздник, который был создан в 2006 году с целью продвижения компьютерной культуры.

31 мая

• День работников издательств, полиграфии и книгораспространения
• День химика

Июнь

6 июня

• День журналиста

17 июня

• Download Day. В 2008 году Mozilla Foundation устроила День загрузки,  с целью установки нового рекорда Гиннесса для программы, которая отличилась рекордным количеством скачиваний за сутки. Этой программой был браузер Mozilla Firefox 3.

21 июня

• День медицинского работника

25 июня

• Международный день моряка

Июль

1 июля

• День следователя

2 июля

• Международный день спортивного журналиста

4 июля

• День судебного эксперта
• День национальной полиции

7 июля

• День Войск Противовоздушной обороны Украины
• День Военно-морских сил ВСУ
• День работника природно-заповедного дела

12 июля

• Международный день фотографа
• Всемирный день бортпроводника гражданской авиации
• День рыбака

16 июля

• День бухгалтера и аудитора. 16 июля 1999 года приняли Закон Украины «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности в Украине». Поэтому этот день принято считать профессиональным праздником бухгалтеров и аудиторов.

21 июля

• День работников металлургической и горнодобывающей промышленности (День металлурга)

28 июля

• День PR-специалиста. Именно в этот день профессиональный праздник украинских PR-специалистов. Благодаря им компании, бренды и знаменитости повышают популярность у публики, появляются в СМИ и все время находятся на слуху.

30 июля

• День системного администратора. За этот праздник нужно сказать спасибо американскому системному администратору из Чикаго, который посчитал, что раз в год сисадмины должны получать от пользователей благодарность. Ну а почему бы и нет?

Август

1 августа

• День инкассатора

4 августа

• День воздушных сил ВСУ

11 августа

• День работников ветеринарной медицины
• День строителя

31 августа

• День авиации Украины
• День дальнобойщика
• День блога. История этого праздника очень забавная. В 2005 году читатели блога LiveJournal увидели в слове «blog» цифры 3108. Собственно поэтому 31 августа считается днем блога.

Сентябрь

1 сентября

• День предпринимателя

7 сентября

• День военной разведки Украины

8 сентября

• День работников нефтяной, газовой и нефтеперерабатывающей промышленности
• День танкиста
• Международный день солидарности журналистов
• День физиотерапевта (Международный день физиотерапии)

9 сентября

• День тестировщика. Немного истории: в 1945 году ученые из Гарварда тестировали вычислительную машину Mark II Aiken Relay Calculator и нашли мотылька, застрявшего между контактами. Один из ученых произнес слово «bug» и именно оно теперь обозначает компьютерную ошибку.

13 сентября – День программиста

• День программиста припадает на 256 день в году, а это 13 сентября или 12, если год високосный.

15 сентября

• День рождение Google. Мы просто не могли не упомянуть день рождение всеми любимого браузера 🙂

17 сентября

• День HR-менеджера. Одни из самых незаменимых и многозадачных сотрудников, которые совмещают в себе множество ролей – HR-менеджеры отмечают профессиональный праздник в третью среду сентября. Именно HR-специалист мотивирует, вовлекает сотрудников, создает в коллективе приятную атмосферу, адаптирует новичков и выполняет еще множество других задач.

20 сентября

• День рекрутера. Квалифицированные сотрудники – залог успешности бизнеса и компании. А именно от рекрутеров зависит то, какие специалисты будут работать в компании. Так что 20 сентября не забудьте поздравить свою рекрутинговую команду.

27 сентября

• День воспитателя и всех дошкольных работников Украины

Октябрь

2 октября

• День уролога в Украине
• Международный день социального педагога

5 октября

• Всемирный день учителей

7 октября

• Международный день врача

8 октября

• День юриста

9 октября

• Всемирный день почты
• День риэлтора

13 октября

• День работников государственной санитарно-эпидемиологической службы Украины
• День художника

16 октября

• День Босса. Профессиональный праздник всех руководителей, на плечах которых лежит огромная ответственность за каждого сотрудника в компании.

23 октября

• День работников рекламы

25 октября

• День маркетолога. Именно маркетологи занимаются изучением потребностей, желаний и вкусов целевой аудитории бизнеса. И именно от их профессионализма, в большей степени, зависит успех бизнеса.

Ноябрь

5 ноября

• День проектного менеджера. Проектный менеджер – один из ключевых специалистов в компании. Именно от него зависит, как команда справится с задачами на проекте, не сорвет ли дедлайны и т. д. Проектный менеджер понимает, сколько людей нужно нанять, кому что улучшить, хватит ли запланированного бюджета.

12 ноября

• Всемирный день юзабилити. Этот праздник затрагивает тему простоты и удобства, а отмечается с 2005 года. 12 ноября проходят встречи и конференции под лозунгом «Сделай вещи проще».

14 ноября

• Международный день логопеда

26 ноября

• Всемирный день информации. Кто, кто, а IT-специалисты ежедневно сталкиваются с большим количеством информации. Именно поэтому этот день можно считать профессиональным праздником всех IT-специалистов.

30 ноября

• Международный день защиты информации. В 1988 году была зафиксирована первая массовая эпидемия компьютерного вируса, после чего Американская Ассоциация компьютерного оборудования предложила ввести Международный день защиты информации.

Декабрь

2 декабря

• День 2D художников. Дату праздника для 2D художников выбрали неслучайно. В переводе с английского аббревиатура дня и месяца – 2 December, что значит 2D.

3 декабря

• Всемирный день компьютерной графики. Профессиональный праздник для дизайнеров, аниматоров, художников. Дата точно также выбрана не случайно, а из-за аббревиатуры 3D – 3 December.

4 декабря

• JS Developer Day. История этого праздника начинается в 1995 году, когда американский разработчик Брендан Айк создал язык JavaScript всего за 10 дней.

8 декабря

• День благотворительности

14 декабря

• День Интернета в Украине. Начиная с 2001 года, этот праздник ежегодно отмечается в Украине.

19 декабря

• День отраслевого специалиста по безопасности. 19 декабря – не только День Святого Николая, но еще и День специалиста по безопасности Украины.

22 декабря

• День работников дипломатической службы Украины
• День энергетика в Украине

Зачем знать профессиональные праздники?

Использовать профессиональные и национальные праздники для того, чтобы поздравить коллег, на самом деле, хорошая идея. Например, если у вас IT-компания, то уместно будет поздравить своих вебмастеров, программистов и дизайнеров с их профессиональными праздниками. Если вы владеете кафе, то международный день повара или день бармена — это ваш праздник.

Зачем вам это? Во-первых, такие поздравления для персонала повышают бренд работодателя и лояльность сотрудников. Во-вторых, тематические мероприятия могут стать отличным способом привлечь новых клиентов.

Сообщение Календарь профессиональных праздников 2021: полный список появились сначала на HURMA.

Хорошо попрощаться с сотрудником также важно, как и радушно его принимать. От того, как вы уволите человека, даже если это уход по собственному желанию, зависит его отношение к компании. Если вы хотите, чтобы он хорошо отзывался о вашей компании и советовал ее другим, важно правильно провести оффбординг. 

Вот наглядный пример, как делать не надо. В апреле 2020 года американский сервис аренды самокатов Bird уволил 30% персонала в  Zoom. Сотрудникам отключили видео и звук, а записанный голос из записи сообщил «приятную» новость. Вероятность, что после того, как с людьми поступили таким образом, они  захотят вернуться в компанию или хотя бы порекомендуют ее – ничтожно мала. 

Давайте разберемся, какую пользу можно извлечь из оффбординга и чем он отличается от адаптации.  

Увольнение сотрудников: две основные цели

Увольнение зачастую не вызывает позитивных эмоций, но в любой ситуации есть и плюсы. Увольнения могут помочь  компании оптимизировать внутренние процессы  и стать мудрее в плане найма специалистов. 

Последнее взаимодействие с сотрудником влияет на внутренний и внешний бренд работодателя. Впечатления от процесса расставания очень влияют на то, какое мнение о компании останется у человека. 

Оффбординг и онбординг: в чем разница?

Увольнение и адаптация как две параллельные линии, которые никогда не пересекутся. Если процесс онбординга можно сравнить с медовым месяцем на новом рабочем месте, то оффбординг больше похож на развод в ситуации, когда обе стороны хотят сохранить хорошие отношения. 

Во время онбординга сотрудники знакомятся с коллегами, компанией, узнают ее ценности и соотносят их со своими. Цель адаптации  – постепенное вхождение нового сотрудника в коллектив и построение основы для крепких и доверительных отношений между работодателем и сотрудником.  А увольнение – это просто прощание. 

Почему  правильный оффбординг так важен? 

При увольнении сотрудника важно помнить, что он уходит из компании, а не улетает на Марс. Не исключено, что вам еще придется пересекаться. 

Основные причины, по которым стоит расстаться на позитивной ноте. 

1. Бывшие сотрудники могут вернуться спустя некоторое время

Люди увольняются по разным  причинам: не хватает возможностей для карьерного роста, неудобный график, не устраивает зарплата. Далеко не всегда причина неподходящей человеку корпоративной культуре. Именно поэтому некоторые специалисты могут вернуться в компанию спустя какое-то время. Таких людей называют «бумерангами».  

С организационной точки зрения наем на работу бывших сотрудников имеет свои преимущества. Они уже знакомы с  корпоративной культурой и ценностями. Вы понимаете, как они работают, а после возвращения они могут выполнять свои задачи еще более результативно. Исследование Workplace Trends показало, что 46% представителей поколения Y легко вернулись бы к бывшему работодателю. 

2. Бывшие сотрудники влияют на внешний бренд работодателя

Последнее впечатление, как и первое, остается в памяти надолго. У сотрудника должны остаться только положительные впечатления о первом дне работе, сотрудничестве и веселых мероприятиях, но  и об увольнении. В таком случае человек не напишет гневные комментарии на DOU, а  будет отзываться о компании положительно, повышая привлекательность бренда работодателя. 

3. Бывшие сотрудники могут стать текущими клиентами

Чтобы бывшие сотрудники могли стать лояльными клиентами, важно сохранить с ними дружеские отношения. Задумайтесь, что может быть лучше рекламы вашего бренда, чем бывшие сотрудники, которые стали клиентами компании после ухода из нее? Они станут живым доказательством вашего хорошего отношения к клиентам. 

4. Безопасность

Правильный оффбординг имеет решающее значение для безопасности данных. Если расставание было неприятным, человек может из-за гнева или отчаяния попытаться навредить компании. Например, удалить важные файлы или отправить в общий доступ базу клиентов.

Около 20% компаний сталкиваются с утечкой информации из-за бывших сотрудников. По данным исследования IS Decision, каждый третий бывший сотрудник после ухода из компании остается с доступом к системам или данным. Поэтому удивляться утечке информации не приходится. 

9 шагов к идеальному увольнению

Как сделать увольнение максимально безболезненным и для компании, и для сотрудника? Предлагаем воспользоваться алгоритмом из 9 шагов.

Шаг №1. Выразите благодарность

Очень важно благодарить людей за их работу, вклад в развитие компании, потраченное время и энергию. Кстати, благодарить нужно не только увольняющихся, но и тех, кто продолжает работать. Исследование, опубликованное в The Journal of Applied Psychology, показало, что выражение благодарности сотрудникам повышает их вовлеченность и сокращает вероятность прогулов. 

Более того, 64% недавно уволившихся отметили, что бросили работу из-за того, что не получали никакой благодарности. 

Шаг №2. Сообщите сотрудникам, что их коллега увольняется

Конечно, может возникнуть соблазн ничего не говорить остальным до тех пор, пока все детали не выяснятся, но разумнее поделиться этой информацией сразу. 

Чем дольше вы будете молчать, тем больше люди додумают сами. Чтобы избежать ненужных сплетен, топ-менеджеры и HR должны сразу информировать коллег о предстоящих изменениях. 

Шаг №3. Устройте процесс передачи дел другому сотруднику

Независимо от того, нанимаете ли вы кого-то на место человека, который увольняется или нет, важно сохранить его знания внутри компании.  Что именно следует у него узнать:

• распорядок дня и список дел;
• приоритеты в задачах;
• с кем из коллег, подрядчиков и клиентов связана работа.

Можно попросить у него документ или видео с полезными советами для того, кто придет на его место. Если его задачи можно автоматизировать или встроить в стандартные рабочие процессы – это сэкономит вам время и деньги. 

Если у того, кто приходит на место увольняющегося не хватает опыта и знаний, попросите специалиста поделиться знаниями перед уходом. Таким образом вы не только лишите себя забот с обучением, но и повысите ценность сотрудника, который уходит. 

Шаг №4. Проследить за вещами, принадлежащими компании

Это практическая часть процесса увольнения сотрудника. Не забудьте попросить сдать вещи, которые принадлежат компании: служебная машина, телефон, ноутбук, ключи, кредитные карты и прочее. Это кажется очевидным, но многие компании забывают об этом и терпят убытки. 

Шаг №5. Закройте доступ к системам и данным  

Закройте доступ сотрудника к электронной почте, CRM-системам, внутренним платформам и другим конфиденциальным источникам, чтобы избежать утечки данных. 

Шаг №6. Проведите Exit Interview

Правильно проведенное Exit Interview может предоставить вам большое количество полезной информации. Люди могут рассказать свое мнение насчет работы в компании, посоветовать улучшения, обозначить ваши сильные и слабые стороны. 

Относитесь к Exit Interview серьезно, ведь от того, как вы его проведете, будет зависеть последнее впечатление человека. 

Список вопросов, которые можно задать на Exit Interview:

• Нравились ли вам ваши задачи?
• Насколько комфортным было рабочее место?
• Нравилась ли атмосфера в коллективе и рабочие процессы?
• Что, по вашему мнению, можно улучшить в компании?
• Комфортно ли было работать с руководителем и как бы вы оценили его работу?
• Готовы ли вы в будущем рассматривать возвращение в компанию? На каких условиях?
• Сможем ли оставаться на связи и каким образом?

Шаг №7. Обновите информацию во внутренних системах

Чтобы избежать внутренних неразберих в компании после увольнения сотрудника, стоит сразу же обновить информацию в системе.

Если на его место уже наняли нового специалиста, укажите его данные: имя, фамилию, номер телефона.

Шаг №8. Не забывайте о заработной плате

В это трудно поверить, но точно также, как некоторые компании забывают забрать у сотрудников технику, закрыть им доступ к системе, другие забывают о данных в бухгалтерии и платежных системах для выплаты зарплаты. Проследите за этим, чтобы не платить не работающему у вас сотруднику. 

Шаг №9. Оставайтесь на связи

Представьте, что вы поддерживаете отношения со старым другом, с которым время от времени переписываетесь, интересуетесь делами. 

Оставаться на связи с бывшим сотрудником можно через кадровый резерв или закрытую группу, в которую можно сбрасывать последние новости компании, вакансии.

Кроме того, вам может понадобится помощь уволившегося в решении какой-то задачи. Поэтому не сжигайте мосты. 

Инструменты, которые упростят процесс оффбординга

Специальный софт может помочь структурировать процесс увольнения сотрудника и тратить на это в разы меньше времени.

 Trello

Оптимальный вариант для компаний, у которых нет большого бюджета на внедрение дорогостоящего ПО. Платформа в первую очередь известна как приложение для управления совместными проектами, но ее можно использовать для создания шаблона увольнения. 

Click Boarding

В софте есть уникальные решения для адаптации и увольнения. В приложении можно поддерживать связь с новыми и бывшими сотрудниками, добавлять фирменный контент, создавать документы, наблюдать за прогрессом специалистов. 

Hurma System

Комплексный софт для автоматизации рекрутинга, HR и OKR упрощает процесс оффбординга сотрудников. В системе можно быстро создавать Exit Interview, смотреть статистику по текучести кадров, проводить опросы и прогнозировать увольнение сотрудников. 

Чек-лист: правильный оффбординг

Облегчить увольнение 

Структуризация процесса увольнения может избавить и сотрудника, и HR-а, и руководителя от множества хлопот и лишнего стресса. Правильно проведенный оффбординг оставит как у сотрудника, так и у вас только хорошие впечатления о совместном сотрудничестве. 

По материалам AIHR Academy. Перевела и адаптировала команда Hurma.

Сообщение Как правильно увольнять? Советы и чек-лист для успешного оффбординга появились сначала на HURMA.

3 сентября команда Hurma провела познавательный вебинар на тему «Тайм-менеджмент для HR». Как успевать работать, отдыхать, развиваться, проводить время с близкими, если в сутках всего 24 часа? Все это мы обсудили на нашем вебинаре.

Если вы его пропустили, предлагаем прочитать нашу статью, в которой объединили главные мысли вебинара:

• принципы тайм-менеджмента;
• методологии Agile, Scrum, Kanban;
• time management & work-life-balance;
• корпоративный тайм-менеджмент;
• как HRM-система Hurma может помочь в корпоративном и индивидуальном тайм-менеджменте.

Что такое time-management: 3 причины зачем он нужен

Тайм-менеджмент – учет и распределение времени с целью повышения эффективности и продуктивности человека. Чем больше мы успеваем – тем больше мы продуктивны. Ключевая идея тайм-менеджмента заключается в том, что время – невозобновляемый и ценный ресурс, который нужно грамотно инвестировать. 

Неумение распоряжаться своим временем приводит к тому, что человек ничего не успевает, берет работу на дом и перерабатывает, что снижает его продуктивность. Американские исследования показали, что снижение продуктивности сотрудников обходятся компаниям в $63.2 миллиардов долларов в год. 

3 причины, зачем нужно знать основы тайм-менеджмента:

1. Чтобы жить полноценной жизнью и соблюдать work-life-balance.

2. Чтобы научится правильно распределять приоритеты. По статистике, только 20% рабочего дня тратится на продуктивное выполнение важных задач. Остальные 80% времени уходят на вещи, которые имеют наименьшую ценность для компании и сотрудника.

3. Чтобы правильно распределять рабочее время, отдых и повышать свою продуктивность.

Принципы тайм-менеджмента

Мы подготовили для вас несколько принципов, которые помогут научиться распоряжаться своим временем и эффективно его использовать. 

Привычка планировать

Планирование своего дня – это привычка, которую надо вырабатывать. Чтобы привычка укрепилась в жизни, требуется 21 день. Если вы хотите приучить себя к планированию, определите для этого оптимальное время и место. Например, вечером перед сном или утром за завтраком. 

Ставьте цели правильно

По статистике, поставленных целей достигают только 8% людей. Остальным 92% что-то мешает или же они неверно ставят цель. При постановке целей, важно понимать свои возможности и делать их достижимыми. 

«Стать самым главным в компании» – «получить повышение до главного менеджераначальника отдела».

 «Повысить объем продаж» – «увеличить средний чек на 20%». 

Не отвлекайтесь 

По данным исследований, мы работаем продуктивно, только 2 часа и 23 минуты в день. Поэтому очень важно не потратить это время впустую, а выполнить как можно больше полезных задач. 

Отделяйте работу от отдыха и от другой работы

Организуйте тематические дни, это помогает лучше сконцентрироваться. Основатель «Twitter» Джек Дорси посвящает понедельник менеджменту, вторник – продуктам, дизайну, среду – маркетингу и коммуникациям, четверг – партнерствам и разработке, пятницу – компании и культуре. 

Избавьтесь от «пожирателей времени»

Это определенные действия или качества человека, которые понижают его эффективность. 

• Неумение говорить нет

Если человек не умеет говорить нет, этим начинают пользоваться недобросовестные коллеги. В результате такой сотрудник выполняет много чужой работы и у него не хватает времени на свои задачи.

• Привычка откладывать дела

Когда мы откладываем дела, они накапливаются и потом приходится разгребать множество задач. Такой мультитаскинг негативно сказывается на состоянии и продуктивности человека. 

• Медлительность

Медлительные сотрудники тормозят не только свою работу, но и эффективность всей команды. 

• Излишняя общительность

В каждом коллективе есть сотрудник балагур, который любит поговорить, пошутить, рассказывает забавные истории и этим отвлекает других. 

Гибкие методологии тайм-менеджмента

Agile-подходы активно применяются не только в IT-сфере, но и в других индустриях, например, в командах рекрутеров, маркетологов, HR-ов. 

Agile

Помогает компаниям проектировать и создавать правильный продукт. Такой процесс управления очень полезен для IT-компаний. С его помощью можно анализировать и улучшать свой продукт на протяжении всего процесса разработки.

5 принципов Agile для HR:

1. Помогать сотрудникам быть вовлеченными, расти и чувствовать себя счастливым на рабочем месте.

2. Поощрять сотрудников, приветствовать изменения и адаптироваться к ним, когда это необходимо. 

3. Помогать строить и поддерживать взаимодействие команд, которые сотрудничают друг с другом. 

4. Стимулировать и поддерживать потенциал сотрудников. 

5. Содействовать личностному росту сотрудников и поощрять его, чтобы задействовать их сильные стороны и таланты. 

Scrum

Представляет собой «подход структуры», когда в каждом проекте есть команда из специалистов, владельца продукта и scrum-мастера. Чем Scrum полезен для HR?

1. Улучшает коммуникацию между сотрудниками команд

2. Создание дружной и эффективной команды специалистов

3. Наглядность эффективности выполнения сотрудниками задач

Время работы в scrum-подходе делится на равные временные отрезки – спринты. Длительность спринтов может составлять 1-2 недели, месяц, день. 

Состоит спринт из 4 этапов:

1. Планирование. Установка и определение приоритетов в бэклоге. 

2. Выполнение. Работа команды над выполнением задач.

3. Релиз. Сотрудники команды предоставляют результаты своей работы. 

4. Ретроспектива. Обсуждение проблем и результатов спринта для улучшения и оптимизации работы. 

Kanban

Визуальный подход к управлению проектами с помощью заметок на доске. В Kanban нет отдельных ролей, а этапы не зависят друг от друга. Задачи на доску можно добавлять в любое время и они могут оставаться аж до тех пор, пока команда не завершит их или не отменит.

Time management & work-life-balance

В период пандемии и карантина вопрос о соблюдении баланса между личной жизнью и работой стал еще более острым, поскольку эти границы стали размываться. 

В недавнем исследовании Oxford Academic смартфон был описан как «пустышка для взрослых», так как мы проводим в нем большую часть своего времени и даже дома не можем абстрагироваться от работы. 

Компания RescueTime в 2019 году проанализировала 185 млн рабочего времени, а результаты оказались не совсем утешительными:

• 21% рабочего времени тратится на развлечения, новости и социальные сети.
• 28% сотрудников начинают рабочий день до 8:00, а 5% – до 7:00.
• 26% работы люди выполняют в нерабочее время, 71% происходит до или после работы, а 29% – в выходные дни. 

Эти данные показывают, что у большого количества людей границы меду работой и домом размыты, а это ведет к следующим последствиям.

Страдают личные отношения

Журнал «Work and Family» обнаружил, что женщины, партнеры которых работают по 50 и более часов в неделю, испытывают большой стресс. Из-за этого у них страдает общее настроение и состояние. 

Работодателям же семейные конфликты обходятся в 24 миллиарда долларов в год. 

Эпидемия выгорания

40% людей используют компьютер в рабочих целях после 22:00. Это ухудшает качество сна и, как следствие, происходит снижение продуктивности, стресс и выгорание. 

Приемы и лайфхаки для тайм-менеджмента

Ранний подъем

Очень много успешных людей предпочитают вставать рано утром, чтобы чувствовать себя лучше и больше успевать. Ранний подъем поможет в спокойной обстановке собраться на работу, позавтракать и насладиться утром. 

Электронная почта

Большое количество неоткрытых входящих писем тормозит нашу работу. Чтобы этого избежать, следует избавиться от хаоса в электронном почтовом ящике. 

Планирование и подготовка к рабочему дню

Успешный рабочий день начинается еще с вечера, поэтому очень важно заранее понимать, чем вы будете заниматься, во сколько вам нужно проснуться и какие задачи выполнить в первую очередь. Ловите несколько правил по подготовке и планированию рабочего дня 🙂

Правило №1. Составляйте план на день с вечера

Накануне рабочего дня составьте план, где блоками опишите, что и в какой период времени вы будете делать. Например:

• 1 час – утренняя гигиена, завтрак, зарядка;
• 4 часа – работа;
• 1 час – обед;
• 4 часа – работа;
• 2 часа – прогулка, спорт, второй обед;
• 1 час – ужин;
• 2-3 часа – отдых;
• 6-8 часов – сон.

Составлять список можно в приложениях или же в блокноте.

Правило №2. Расставляйте приоритеты

Расставлять приоритеты по задачам можно с помощью матрицы Эйзенхауера. Она подразумевает деление дел на 4 категории:

• важные и срочные;
• срочные, но неважные;
• важные;
• неважные и несрочные.

Кроме того, она дает возможность понять какие дела вы можете делегировать, а какие вам нужно делать самостоятельно. 

Правило №3. Откажитесь от мультитаскинга

Мультитаскинг негативно влияет на продуктивность и эффективность работы сотрудника. Большое количество задач мешает концентрации, приводит к более частым ошибкам и эмоциональной нестабильности. 

Правило №4. Планируйте отдых

Как ни странно, но даже отдых стоит планировать, а не пускать на самотек. Очень важно четко понимать, что вы будете делать на выходных, в отпуске, после работы, во время обеденного перерыва. Это поможет вам хорошо отдохнуть и наполниться силами.

Правило №5. Делегируйте

Если у вас есть задачи, которые может сделать за вас другой сотрудник и это входит в его должностные обязанности – делегируйте их. Помните, что даже самый организованный человек не может справиться со всеми задачами один.

Правило №6. Заранее планируйте встречи и выбирайте для них время

При планировании встреч, важно придерживаться нескольких правил:

1. Заранее планируйте встречи и ставьте напоминание в календаре

2. Просчитывайте время на дорогу и подготовку к встрече, чтобы не опаздывать

3. Подводите итоги встречи в течение 24 часов после неё. 

4. Подбирайте для встречи оптимальное время.

Методы тайм-менеджмента

Метод стрелы

Суть метода в том, что день человека должен быть похожим на наконечник стрелы – много дел в начале и все меньше к концу. Таким образом, начинать неделю стоит с выполнения самых глобальных и важных дел, а остальные дни доделывать то, что осталось. 

Съешьте лягушку с утра

Метод заключается в том, чтобы сделать с утра дело, которое доставляет вам наименьшее удовольствие. Сделав неприятные задачи с утра, остальной день вы проведете выполняя то, что вам действительно нравится. 

Метод «Pomodoro»

Так его назвали в честь небольшого кухонного таймера, сделанного в виде помидора. Суть метода заключается в установке тайминга на выполнение определенной задачи. К примеру, вы можете завести таймер на 30 минут и в это время заниматься только работой, ни на что не отвлекаясь.

Высказывания и советы известных людей про тайм-менеджмент

Корпоративный тайм-менеджмент: как организовать своих сотрудников

Корпоративный тайм-менеджмент – важная составляющая успешности компании. От организованности сотрудников зависит их работа, результативность, что сказывается на бизнесе. 

Приемы корпоративного тайм-менеджмента помогут лучше организовать работу сотрудников и избежать лишних потерь времени.

1. Предоставляйте сотрудникам четкие цели и задачи

Они должны быть понятными, соизмеримыми и с временным ограничением. 

«Сделай эту задачу срочно»

Напиши статью за 2 дня

2. Научите сотрудников самостоятельно управлять своим временем

Задача работодателя – сделать из сотрудника не просто исполнителя, а самостоятельного специалиста, который может сам принимать решения. Проведите для сотрудников тренинг по тайм-менеджменту, предоставьте список литературы по этой теме, подскажите источники для ознакомления. 

3. Внесите тайм-менеджмент в корпоративные стандарты или устав компании

Подробно опишите отношение к опозданиям, методику планирования рабочего дня, оптимальное время для взаимодействия с коллегами и т.д. 

Но помните, что вам, как HR-менеджеру и вашему руководителю важно показывать сотрудникам правильный пример организованности и эффективности.

4. Go Digital: автоматизируйтесь, планируйте, успевайте

Подключите к работе какой-то task-менеджер или полноценную HRM-систему. Они дадут возможность планировать мероприятия, проводить опросы, следить за потраченным временем и его эффективностью. 

Must-have приложения и task-менеджеры для time management

Task-менеджеры дают возможность держать все рабочие процессы под контролем. Они помогают в систематизации процессов, планировании работы в календаре, диаграммах, отслеживании результатов и хранении информации. 

Очень популярны такие таск-менеджеры как Jira, Trello, RescueTime, Todoist, Bitrix24. Подробнее о таск-менеджерах вы можете почитать в нашей статье: «Как task-менеджеры помогают HR-специалистам». В ней мы подробно описали все преимущества этих программ и насколько они могут помочь. 

Как HRM-система Hurma может помочь в корпоративном и индивидуальном тайм-менеджменте?

Task-менеджеры – отличный софт, но они все равно не могут автоматизировать всю рутину HR и рекрутеров. В этом может помочь полноценная HRM-система. В HRM-системе Hurma вы можете диджитализировать такие процессы: 

• ведение статистики и составление отчетов;
• ведение базы кандидатов и сотрудников;
• анализ эффективности каналов рекрутинга с помощью воронки;
• размещение вакансии на job-порталы;
• создание и напоминание сотрудникам о событиях в компании;
• создание и проведение опросов различной сложности;
• адаптация новичков, благодаря автоматическому созданию Welcome, Adaptation, Probation meetings. 

Резюмируем

• соблюдайте принципы тайм-менеджмента;
• избавьтесь от «пожирателей времени»;
• обратите внимание на методологии: Agile, Scrum, Kanban;
• соблюдайте work-life-balance;
• выберите подходящий для вас метод тайм-менеджмента;
• выделяйте для себя ценную информацию из книг или с опыта известных людей;
• внедряйте корпоративный тайм-менеджмент;
• диджитализируйтесь.

Если вы пропустили этот вебинар и хотите попасть на следующие, следите за анонсами от Hurma 😉

И, традиционно, наш вебинар в записи:

Сообщение Тайм-менеджмент для HR-специалистов появились сначала на HURMA.

Как вы знаете, мы регулярно проводим для вас вебинары и приглашаем на них топовых экспертов HR-сферы. И сегодня мы хотим сделать обзор на вебинар Екатерины Ковалевской, который она провела 4 августа, на тему: «Новый уровень HR-карьеры: SHRM-сертификация».

В статье мы объединили главные мысли вебинара:

• в чем ценность обучения и сертификации для HR-специалиста;
• что нужно знать профессионалам в сфере HR;
• что нужно для подготовки к сертификации;
• почему важно инвестировать в свою HR-карьеру.

Пару слов о Екатерине Ковалевской

Екатерина на протяжении 20 лет занимается HR-консалтингом, обучением и развитием. Является инструктором и официальным представителем SHRM-CP & SHRM-SCP в Украине, Республике Беларусь, Латвии, Литве, Эстонии и Республике Польша. SHRM – это крупнейшая в мире ассоциация HR-специалистов, которая объединяет более 300 000 членов и партнеров из 165 стран. 

Кроме всего этого, Екатерина Ковалевская – Глава Наблюдательного совета Украинской Ассоциации HRpro, которая объединяет специалистов сферы управления персоналом.

В чем заключается ценность сертификации

1. Наглядно демонстрирует работодателю, что HR обладает современными навыками и компетенциями

Современные HR-специалисты, как никто другой осознают необходимость постоянного обучения и повышения квалификации для успешной работы. К тому же профессия HR-а появилась в нашей стране не более 20 лет назад, и большинство специалистов учились на практике. Они черпали знания из книг, от своих иностранных коллег, а иногда учась методом проб и ошибок.

И даже имея многолетний практический опыт работы, всегда есть зоны для профессионального развития. 

2. Предоставляет универсальный стандарт, который признан во всем мире

Специалисты с SHRM-сертификацией обладают всеми необходимыми навыками и компетенциями для успешной профессиональной деятельности. 

SHRM-сертификация делает возможным коммуникацию HR-специалистов со всего мира, используя единый понятийный аппарат.

3. Подтверждает ваши профессиональные способности, путем проверки теоретических знаний и умением применить их на практике

SHRM-сертификация проверяет не только теоретические знания человека, но и уровень компетенции. Сертификация включает в себя ситуативные вопросы, которые определяют поведение человека в той или иной ситуации, что в свою очередь помогает в оценке таких компетенций как лидерство, критическое мышление и т.п. 

Преимущества SHRM-сертификации:

• SHRM-сертифицированных специалистов в мире более 110 000. Пандемия коронавируса не уменьшила интерес к сертификации. Стоит отметить, что количество людей, которые подавали заявку на экзамен, возросло.

• SHRM-SCP и SHRM-CP подтверждают глубокие знания в области HR;

• HR, которые проходят SHRM-сертификацию, сообщают об увеличении зарплаты на 7-9%, в отличие от своих коллег;

• 63% сертифицированных HR-специалистов получили повышение благодаря прохождению сертификации;

• сертификация признана и применяется по всему миру;

• крупнейшая в мире HR-организация, которая предоставляет актуальную аккредитацию;

• единственная HR-сертификация, которая проверяет опыт применения обучения на рабочем месте;

• более 100 000 специалистов успешно прошли сертификацию SHRM-CP/SHRM-SCP.

Отличия CIPD, HRCI и SHRM-сертификаций

CIPD-сертификация

Все обучение построено по принципу высшего университетского образования британского формата. Курс СIPD нацелен на приобретение, систематизацию знаний и понимание предмета. 

Данная сертификация требует не только более существенных денежных инвестиций, но и сам процесс обучения займет более значительный временной промежуток, в отличие от сертификации SHRM, период обучения которой, в среднем, 6-8 месяцев. Контроль обучения и усвоения знаний проводится путем написания эссе.

HRCI-сертификация

HRCI – это международный сертификационный институт, который функционирует на протяжении 40 лет. 

SHRM-сертификация

SHRM отражает привычный для США подход обучения: все основано на вашей личной ответственности, для обучения созданы комфортные условия. Никакой курс не научит вас мыслить так системно, как учит SHRM.

Главное отличие SHRM-сертификации – оценка компетенции специалиста. Еще одно немаловажное преимущество – это то, что все вопросы, которые студенты получают на экзамене, составляются практиками и сертифицированными HR-специалистами. 

Модель компетенций SHRM-сертификации

Как видно на графике, модель компетенций состоит из двух частей: поведенческих компетенций и знаний, необходимых для достижения успеха в HR-отрасли. 

Поведенческая компетентность

Программа SHRM-сертификации охватывает 8 поведенческих компетенций и 15 областей функциональных знаний. SHRM-сертификация трактует о правильности поведения в различных ситуациях. 

Подготовка к успешной сдачи экзамена

1. Освещает актуальную информацию

Учебная программа SHRM-сертификации обновлялась три раза за 6 лет. Поэтому информация в учебниках – актуальная и применимая на практике. 

2. Предлагает проверенный способ обучения

Условия прохождения сертификации стали более требовательными. Если студент не выполняет задания, не посещает лекции, к дальнейшим занятиям, лекциям он не будет допущен. Вышеперечисленные правила стимулируют к более эффективной подготовке.

3. Включает в себя практические навыки и обратную связь

В системе есть оперативная обратная связь. Прохождение тестовых заданий сопровождается пояснением системой и предоставлением ответа с указанием на конкретную страницу актуального учебника.

4. Предполагает наставничество от экспертов

Все эти факторы подразумевают наличие профессиональных кураторов или инструкторов в SHRM-сертификации. 

Инструменты для успешного прохождения сертификации

Система обучения SHRM 2020 года предоставляет наиболее обширные, эффективные и современные инструменты подготовки к сертификационным экзаменам. 

• Индивидуальное обучение, адаптированное к прогрессу студента и его профессиональному уровню

У студентов есть возможность работать самостоятельно в удобное для них время. Для нашей культуры этот метод непривычный, но во время карантина, многие научились быть более гибкими к новым условиям работы и обучения. 

• Курс содержит 250 практических вопросов

Сначала студенты выполняют трехчасовой тест, а после получают от инструкторов описание своих навыков и умений. Благодаря этому ученики понимают свои сильные и слабые стороны, над которыми следует поработать. 

• Практический экзамен

Длится 4 часа и состоит из 180 вопросов. Раньше экзамен сдавали в Киеве, в отдельном независимом центре. В этом году можно сдавать экзамен дистанционно. 

Обучение в системе SHRM-сертификации

Система содержит все необходимые для обучения материалы, что очень удобно, поскольку не надо тратить дополнительные расходы на учебники. К системе студент подключается в течение суток, после оплаты и проверки. 

Система доступна студентам на протяжении 18 месяцев. Екатерина отмечает, что для подготовки ученикам нужно от 4 до 6 месяцев, в зависимости от различных обстоятельств: ситуации на работе или в семье, недостаточный уровень знаний английского языка. 

Хорошее знание английского – одно из условий SHRM, поскольку все материалы, уроки, экзамены проходят именно на нем. Оптимальный уровень знания английского языка для прохождения SHRM-сертификации – Upper-Intermediate. 

Если ваши знания английского не дотягивают до нужного уровня, можно оформить членство SHRM-сертификации и регулярно получать практические материалы. Такой объем информации позволит вам получать новую информацию, и практиковать навыки английского языка. 

Тесты на проверку знаний

Это вопросы с разными вариантами ответов и тест на понимание фактической информации. На скриншоте вы можете посмотреть как выглядит один из таких вопросов. 

Это конкретный теоретический вопрос на понимание и определение знаний по Blake-Mouton theory. 

Пример вопроса по оценки ситуации/кейса

Тесты по оценке ситуации нацелены на анализ ситуации и принятие решений. 

В вопросе описывается определенная ситуация, а ответы дают возможность понять, как поведет себя человек в той или иной ситуации. 

Наставничество и вовлеченность в SHRM-сертификации

1. Студенты учатся у опытных HR-практиков и сертифицированных инструкторов SHRM-CP/SHRM-SCP

Все вопросы и материалы в программе создаются практиками и сертифицированными специалистами, благодаря чему информация всегда актуальная.

2. Индивидуальная методическая работа

Такая система обучения помогает освоить и научиться применять новые знания в области HR. 

3. Общение и сотрудничество с коллегами

В SHRM-сертификации открытое комьюнити, поэтому все сертифицированные HR поддерживают друг друга и в процессе подготовки, и после сертификации. Студенты получают возможность делиться знаниями с коллегами и получать актуальную информацию. 

4. Студентам не дают свернуть с правильного пути

Екатерина отмечает, что для неё очень важно, чтобы студенты не просто подтвердили свои навыки, а и получили новые знания. SHRM-сертификация позволяет подтянуть свой профессиональный уровень и стать настоящим специалистом. 

Почему важно инвестировать в свою HR-карьеру?

Потому что это позволит вам расширить свои знания и навыки в области HR, а также получить продвижение по карьерной лестнице. Стоимость подготовки к сертификации составляет $2285-$2485 без экзамена.

Экзаменационные окна открываются дважды в год. Студенты могут сдавать экзамен с декабря по февраль и с мая по июнь. Регистрироваться нужно заранее. На зимний экзамен регистрация заканчивается в октябре, а в марте проходит регистрация на летний. 

Можно ли попробовать сдать сертификацию новичку или стоит сначала набраться опыта?

Екатерина рассказывает, что в её практике была одна студентка, которой на момент сдачи экзамена было 23 года. Она не обладала большим опытом работы в HR-сфере, но это не помешало ей с первого раза успешно пройти SHRM-сертификацию

Не стоит зря терять время, чтобы потом об этом не жалеть и не думать: «Почему же я раньше не получил(а) сертификацию?».

Много ли работодателей ориентируются на SHRM-сертификацию?

В США работодатели придают огромное значение работе с менеджментом, что значительно увеличивает понимание и значимость SHRM-сертификации. В Украине не все осведомлены о ценности сертификации. Екатерина поделилась кейсом, когда сертифицированные HR-специалисты на собеседовании с CEO аргументированно объяснили зачем нужна эта сертификация и обозначили все её преимущества. 

Может ли пройти сертификацию рекрутер, который интересуется сферой HR?

Безусловно, если он планирует расти в HR-сфере. Не стоит переживать о возможной неудачной сдачи экзамены с первого раза, ведь всегда есть возможность провести работу над ошибками. Рекрутерам будет тяжелее в плане нехватки практического опыта, но SHRM – прекрасный старт для карьеры. 

Какой процент HR-ов в Украине сдает экзамен?

Екатерина говорит, что во всем мире процент сдачи экзамена около 50%. То есть половина из тех, кто начинает учиться, сдают экзамен и получают сертификацию. В Украине этот процент выше 67%.

Подводя итог

Каждые три года, после сертификации происходит ресертификация. Это процесс подтверждения сертификации и знаний. Стоимость переаттестации – $100 для членов SHRM, $150 для тех, кто не состоит в членстве. 

SHRM-сертификация необходима, если вы планируете активно развиваться в сфере HR, иметь доступ к лучшим практикам, ездить на международные конференции, понимать, о чем там говорят и быть в курсе трендов. 

Если вы хотите делать действительно серьезные вещи в HR, вам нужна уверенность, а SHRM-сертификация её предоставляет. 

Если вы пропустили этот вебинар, но хотите попасть на следующий, следите за анонсами от Hurma 😉

И, традиционно, наш вебинар в записи:

Сообщение Новый уровень HR-карьеры: SHRM-сертификация появились сначала на HURMA.

Вячеслав Калинкин, HR-специалист в Luxoft, у которого за плечами более 5-ти лет опыта в сфере HR, работа в компаниях от 10 сотрудников до 20 тысяч человек и опыт закрытия вакансий от линейного персонала до ТОП-менеджмента, провел экспертный вебинар вместе с командой Hurma. 

Он поделился всеми нюансами современной оценки персонала и набором практических методов, тестов. В статье мы собрали главные мысли вебинара:

• задачи и цели оценки персонала;
• критерии оценки персонала;
• процесс оценки персонала;
• методы оценки персонала;
• ошибки и сложности при внедрении системы оценки.

Немного о Вячеславе Калинкине 

Вячеслав Калинкин – эксперт с более чем 5-летним опытом в сфере HR. За время профессиональной деятельности, он успешно реализовал и внедрил бизнес-процессы по управлению и развитию персонала, коммуникации, разрабатывал системы мотивации, формировал и улучшал корпоративную культуру. 

Имеет опыт построения HR-процессов в компаниях-стартапах, закрытия вакансий от линейного персонала до топ-менеджмента, а также на узкоспециализированные должности. 

Работал Вячеслав в украинских и международных компаниях от 10 человек до 20 000, сейчас занимает должность HR-специалиста в международной IT-компании Luxoft. 

Кроме того, Вячеслав является спикером на вебинарах, таких мероприятиях как HR-MeetUp и IT-рекрутинг, HR Days 2020,  а во время карантина был экспертом социального проекта «Антикризисная карьерная помощь». 

Цикл оценки

Каждая компания сталкивается с проблемой оценки сотрудников. В арсенале HR-специалистов есть много методов, которые отличаются между собой алгоритмом проведения, временем и бюджетом. 

Используя эти методы, HR-специалист может определить профессиональный уровень развития сотрудника и его карьерное планирование: как он справляется со своими должностными обязанностями, выявить его проблемные зоны в работе, чтобы исправить. 

Циклы оценки персонала:

• Подбор кандидата на вакантную должность. На этом этапе происходит сравнение умений кандидата и требований к вакансии.

• Испытательный срок. На этом этапе мы наблюдаем за сотрудником и понимаем соответствует ли он ожиданиям, которые на него возлагались, а также смотрим как он адаптируется. 

• Выполнение текущей деятельности. Здесь оценивается профессиональное и карьерное развитие сотрудника. На этом этапе происходит возможный пересмотр заработной платы, премирование сотрудников.

• Обучение сотрудников. В ходе обучения HR-специалисты определяют уровень профессионального развития сотрудника, понимают чему он должен научиться. После прохождения обучения важно оценить приобретенные навыки сотрудника.

• Перевод в другое структурное подразделение. Оценка помогает определить, какие новые функциональные обязанности будут возлагаться на сотрудника.

• Формирование кадрового резерва. С помощью оценки можно выявить личностные качества специалистов.

• Увольнение. Во время увольнения HR-менеджер проводит оценку сотрудника относительно некомпетентности. При этом используется метод оценки «Аттестация». 

Цели проведения оценки персонала

1. Понять, соответствует ли сотрудник занимаемой должности. HR-менеджеру нужно определить, какие затраты уходят на его содержание, и выгодно ли компании вкладываться в специалиста. 

2. Выявить потенциал сотрудника. Важно понять, сможете ли вы нанять на руководящие должности кого-то из персонала, чтобы не искать людей извне. 

3. Определить личностные качества сотрудника. Оценка поможет HR-специалисту понять, является ли сотрудник командным игроком или же он лучше проявит себя как индивидуальность. 

Преимущества проведения оценки для компании и сотрудника

Для компании:

• Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании
• Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва
• Создание целенаправленной программы развития персонала
• Мотивация персонала
• Построение корпоративной культуры
• Организационное развитие

Для сотрудника:

• Определение места и роли каждого сотрудника в компании – по горизонтали и вертикали
• Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости заработной платы и премий от результатов труда
• Возможность получить обратную связь от непосредственного руководителя
• Гарантия того, что достижения не останутся без внимания (если система работает эффективно)
• Возможность профессионального и карьерного роста 

Основные требования к критериям оценки

Чтобы система оценки работала эффективно, в ней должны присутствовать критерии. Здесь речь идет о личных качествах и характеристиках сотрудников, с помощью которых HR-менеджер сможет определить его эффективность.

Немаловажно понимать, в каком сегменте находится компания, какие задачи и цели преследуются в ходе оценки. При оценке важно определять приоритетные цели. Например, при оценке линейного персонала, приоритетный критерий – качество и своевременность выполнения работы.

Вячеслав Калинкин отмечает, что главными критериями к оценке являются следующие факторы:

1. Достижимость. Оценка должна создаваться на основе должностных инструкций и быть понятной.

2. Объективность. Разработка каждого критерия проводится для конкретной должности, а не человека.

3. Прозрачность. Каждый сотрудник должен понимать, каких результатов от него ожидают.

4. Соответствие содержанию работы. Важно учитывать функциональные обязанности сотрудника.

5. Мотивация сотрудника на достижение результатов. Нужно понимать мотивацию сотрудников и объяснять им, какое будет вознаграждение за хорошо выполненную работу.  

6. Понятность и связанность с важнейшими результатами работы. Сотрудник должен понимать цель оценки и её связь с результатами работы.

7. Динамичность. Важно объяснить сотрудникам, что после прохождения оценки возможен пересмотр заработной платы, повышение в должности и т.д. 

Процесс оценки персонала

В основном, процесс оценки персонала состоит из 5 этапов.

1 этап. Подготовка программы оценки

HR-менеджеру нужно определить сроки, цели, возможные результаты. Как правило, этот этап длится 1 неделю.

2 этап. Анализ деятельности и формулирование критериев оценки

В ходе этапа HR глубже понимает особенности деятельности оцениваемых сотрудников и специфику организационной структуры. Итог этапа – список критериев оценки. Длительность – 1-2 недели.

3 этап. Конструирование процедур оценки

HR-менеджер планирует проведение оценки, формирует ограничения и требования. Длится этот этап тоже 1-2 недели.

4 этап. Проведение оценки

HR-специалист проводит оценку, собирает обратную связь и документацию о её проведении. Длится этот этап от 3 до 5 дней, в зависимости от количества сотрудников и размеров компании.

5 этап. Анализ

На этом этапе проводится анализ результатов и мы понимаем, какие меры нужно предпринять для изменения ситуации. Длится этап анализа от 1 до 2 недель.

Методы оценки

Теперь мы подходим к основной теме методов оценки, которые используются в сфере HR. Вячеслав Калинкин отмечает, что существует большое количество различных способов оценивать сотрудников, поэтому он рассказал о самых основных и часто используемых, а также отметил их преимущества и недостатки.

Метод анкетирования

Этот метод применяется при найме персонала. Он считается наиболее простым для качественного анализа. Проводится он с помощью анкеты, которая содержит классические вопросы: «Желаемый уровень заработной платы», «Опыт работы», «Какие преимущества вы видите в работе?», «Какие бонусы вы бы хотели получать на будущей работе?».

Как с помощью анкеты выбрать кандидата?

Представьте, что у вас есть два кандидата, которые заполнили анкету на должность администратора. 

Первый кандидат не имеет опыта работы, но требует зарплату опытного профессионала. Его приоритеты в работе – это хорошая оплата и близкое размещение офиса к дому.

Второй кандидат заинтересован в профессиональном развитии и стремится подниматься по карьерной лестнице. 

Делая вывод из информации, мы понимаем, что предпочтение на первых этапах отбора отдадим второму кандидату. 

Преимущества метода анкетирования:

• удобный;
• быстрый;
• недорогой.

Недостатки метода анкетирования:

• сложно понять, насколько правдиво кандидат распишет все свои цели, навыки, умения и т.д.

Опросники

Помимо анкет, есть множество опросников, которые работают по методу анкетирования. С их помощью можно определять различные личностные факторы у кандидатов и сотрудников. 

Существуют многофакторные личностные опросники, опросники самоотношения, мотивационных особенностей, опросники темперамента и психологического благополучия. Также есть опросники ценностей, эмоциональных особенностей, тесты на активность поведения и выявление профессиональных способностей. 

Применение таких тестов дает возможность определить различные показатели сотрудников. Они используются, как правило, на этапе найма, но некоторые из них можно использовать в ходе сотрудничества со специалистом. 

Примеры анкет

Личный опросник Айзенка (EPQ)

Помогает определить, кем является сотрудник по своему характеру. Состоит опросник из 100 вопросов с ключами к ответам. Сопоставив данные можно определить характер сотрудника. В опросе Айзенка есть шкала искренности, благодаря чему HR-специалист может понять, насколько честен в ответах был сотрудник. 

Опросник А. А. Реана

Применяя этот опросник, можно определить мотивацию сотрудника к успеху и к избежанию неудач. Опросник А.А. Реана состоит из 20 вопросов с ключами к ответам. Сотрудник отвечает на вопросы «да» или «нет», после чего результаты сопоставляются и можно понять, что его мотивирует. 

Метод рейтинговых поведенческих установок

Основан метод рейтинговых поведенческих установок на методе оценки по решающей ситуации. Используя его, можно определить, какие у сотрудника личные и деловые качества. Эти качества будут основным критерием оценки. 

Затем в анкете рейтинга нужно поставить оценку, соответствует ли поведение сотрудника его характеру, суммировать полученные баллы и составить для сотрудников общий рейтинг. 

Например, вам нужно определить поведение продавца-консультанта бытовой техники с клиентом. Возьмем шкалу от 2 до -2. 

Сотруднику, который умеет четко рассказать о видах и различиях бытовой техники, знает правила оформления кредита, спокойно справляется с раздраженными клиентами, нужно ставить 2 балла. 

Если сотрудник может все это подробно объяснить, но своему коллеге передает раздраженного клиента, ему нужно ставить 1 балл.

0 баллов получает сотрудник, который может ответить только на вопрос, какие модели есть в наличии, а более сложных клиентов сразу же передает другому коллеге.

Сотруднику, который только показывает модели, невежливо и непонятно отвечает, нужно ставить -1 или -2 балла. 

Преимущества метода:

• доступный и понятный для сотрудников;

Недостатки:

• дорогостоящий и трудоемкий;

Интервью: биографическое, поведенческое, ситуационное, проективное

Метод интервью может применяться при найме кандидатов. Есть 4 вида интервью:

1. Биографическое. Помогает узнать опыт работы кандидата, чем он занимался и на основании полученных ответов сделать собственные выводы. Кроме того, биографичекое интервью помогает узнать личные качества человека и профессиональные скиллы. 

Главное преимущества биографического интервью заключается в том, что HR может задать кандидату любой интересующий вопрос. Недостаток – отсутствие очевидной информации о навыках и то, что при большом количестве вопросов, ответы придется записывать. 

2. Поведенческое. Дает возможность получить ответы на вопросы не только о биографии кандидата, но и о его ключевых компетенциях, подходе к работе, методах, которые он применяет.

3. Ситуационное. Кандидату предлагается определенная ситуация или кейс, и наблюдается его реакция, просматриваются пути решения задачи, которые он предлагает.

4. Проективное. В проективных вопросах мы спрашиваем кандидата о его отношении к людям и различным ситуациями. В результате чего он высказывает свое мнение на этот счет, исходя из жизненного опыта. Проективное интервью помогает определить отношение сотрудника к другим людям, его мотивацию.

Преимущества интервью:

• есть возможность задать все необходимые вопросы.

Недостатки:

• мало объективной информации о навыках;

• необходимость записывать ответы.

Описательный метод оценки

Используя описательный метод, HR-специалист формирует положительные и отрицательные черты поведения сотрудника. Следует отметить, что этот метод не имеет четкой фиксации результатов, поэтому он используется в качестве дополнительной оценки. 

При проведении оценки описательным методом, мы понимаем, какие нужны поощрения для сотрудника и каких ситуаций лучше избегать во избежание конфликтов в коллективе. Кроме того, с его помощью можно понять какой стиль управления подходит каждому сотруднику.

Преимущества описательного метода:

• исследование поведения сотрудника в естественной обстановке. 

Недостатки:

• нет возможности статистически анализировать результаты.

Метод оценки по решающей ситуации

В компании у каждого сотрудника формируется типичное поведение в рабочих ситуациях. Метод оценки по решающей ситуации подразумевает анализ поведения сотрудника по 5 или 10-балльной шкале. На основании полученных данных, баллы суммируются и HR получает рейтинг сотрудников по правильности поведения в решающих ситуациях. 

Например, если взять колл-центр, то за успешное разрешение конфликтных ситуаций, сотрудник получает 10 баллов. Этот метод поможет определить, кто из сотрудников колл-центра правильно повел себя в решающих ситуациях, а кто нет. 

Преимущества метода оценки по решающей ситуации:

• простота в использовании.

Недостатки:

• используется в оценках, выносимых руководителем, а не коллегами и подчиненными.

Ранговый метод

Основа данного метода – шкалирование личных качеств сотрудника, которое используется, чтобы понять, насколько он соответствует занимаемой должности. При проведении оценки ранговым методом, важно основываться на должностные инструкции работника. 

Анализ работы сотрудника происходит с учетом затраченного на задачи времени, качества их выполнения, скорости принятия решений и количества используемых материальных ресурсов.

После этого проводится оценка качества работы сотрудника, которая определяется по 7-балльной шкале, где 7 – самый высокий балл, а 1 – самый низкий. Потом результаты сравниваются.  

Преимущества рангового метода:

• простой в использовании;
• помогает проследить за деятельностью работников и сравнить полученные результаты с предыдущими;
• позволяет легко выделить сотрудников, показавших лучший и худший результат работы;
• дает информацию для административных решений: повышение зарплаты, премирование и т.д.

Недостатки:

• применим к ограниченному числу сотрудников с одинаковым функционалом;
• вероятность субъективного сравнения;
• может повлечь за собой конфликты между работниками одного подразделения;
• нет возможности сравнить группы с разным функционалом.

Метод шкалы наблюдения за поведением

Этот метод очень похож на метод оценки по решающей ситуации. Отличие заключается в том, что в оценке по решающей ситуации оценивается правильность или неправильность поведения сотрудника. 

В случае с методом шкалы наблюдения за поведением, оценивается только специфическое поведение сотрудника, которое фиксируется в анкете. После составляется рейтинг сотрудников с наиболее специфическим поведением. 

Метод довольно простой, если есть возможность наблюдать за поведением сотрудника в любое время. Например, при общении с коллегами можно проанализировать их взаимоотношения. Оценка таким методом анализирует поведение сотрудника по разным параметрам, что очень удобно.

Преимущества метода шкалы наблюдения за поведением:

• позволяет непосредственно охватить и зафиксировать акты поведения;
• помогает одновременно охватить поведение ряда лиц по отношении друг к другу или к определенным задачам, предметам и т.д;
• дает возможность произвести исследование в независимости от готовности наблюдаемых субъектов;
• с помощью наблюдения можно достичь многомерности охвата, то есть фиксации сразу по нескольким параметрам – например, вербального и невербального поведения. 

Недостатки:

• многочисленность мешающих факторов;
• ошибка усреднения (боязнь крайних суждений);
• однократность наблюдаемых обстоятельств, которая приводит к невозможности сделать обобщающее заключение;
• необходимость классифицировать результаты наблюдения;
• необходимость больших ресурсных затрат (временных, людских, и материальных.

Тестирование: квалификационное, психологическое, физиологическое

Метод тестирования помогает определить квалификацию сотрудника, его личные качества и физиологические особенности. Тестирование удобно тем, что с его помощью можно получить количественную характеристику по большинству критериев оценки. Кроме того, есть возможность обработки результата с помощью компьютера. 

Используя метод тестирования, HR-специалист получает полную информацию о сотруднике и может принимать решение, как с ним лучше работать для получения наиболее эффективных результаты. 

Кроме того, есть возможность предвидеть поведение сотрудника в различных рабочих ситуациях и понять соответствует ли он корпоративной культуре компании и коллективу. 

Преимущества тестирования:

• предоставляет полную информацию о кандидате;
• дает возможность точно спрогнозировать поведение кандидата в рабочих ситуациях;
• можно сразу выявить кандидата, который не соответствует корпоративной культуре компании, личности руководителя и коллективу;
• повышение эффективности прохождения испытательного срока новыми сотрудниками;
• сокращение затрат на отбор кандидатов в кадровый резерв.

Недостатки:

• затраты на содержание в штате квалифицированного работника;
• длительность процедуры;
• вероятность отказа квалифицированных кандидатов проходить тестирование.

Метод «360 градусов»

Этот метод помогает HR-специалисту провести всесторонний анализ персонала, с помощью которого сотрудник получает оценку от своего руководителя, коллег, клиентов (если работа сотрудника предполагает коммуникацию с клиентами). Оценивается профессионализм сотрудника, его коммуникационные навыки, поведение и т.д. 

Как проводится оценка методом «360 градусов»? Заполняются специальные бланки вручную или с помощью автоматизированных систем, после чего обрабатываются результаты опроса.

Преимущества метода «360 градусов»:

• обеспечивает получение разносторонней оценки для одного сотрудника;
• демократичность метода;
• создание и укрепление доверительных отношений с клиентами;
• моделирование критериев оценки под требования корпоративных стандартов.

Недостатки:

• оценивает только компетенции, а не достижения сотрудника;
• требует обеспечить высокую степень конфиденциальности;
• сложно получить откровенную информацию от коллег;
• стрессовое воздействие на сотрудника.

Метод независимых судей

Простой, но не часто используемый метод. В нем принимают участие 5-7 судей, которые опрашивают сотрудника на предмет его профессиональной деятельности. Если сотрудник дает правильный ответ, судьи отмечают это у себя в анкетах, если неправильный – сотрудник получает минус. В конце проведения опроса, судьи предоставляют заключение. 

Во время проведения оценки этим методом, есть возможность задавать всесторонние вопросы о профессиональных навыках сотрудника. 

Преимущества метода независимых судей:

• всестороннее изучение выбранных идей.

Недостатки:

• неспособность работать серьезно на результат.

Метод деловых игр

Применяется в командной работе, с его помощью можно определить текущее состояние команды. Как взаимодействуют между собой сотрудники команды, как они решают сложные задачи, также есть возможность определить вклад каждого участника в работу. 

Перед проведением оценки методом деловых игр, важно подготовить все материалы. 

Примеры деловых игр

1. «Бумажная башня». Разделите сотрудников на команды и выдайте им листы А4. За 5-7 минут работникам нужно построить из листов самую высокую башню. Игра очень интересная, веселая и помогает понять как ведет себя команда в сложных ситуациях. Поскольку поставить листы А4 вверх – задача не из легких. 

После игры нужно спросить у команд, какие у них были сложности, кто как действовал и кто какие варианты предлагал. Это нужно, чтобы понять личный вклад каждого участника команды в процесс. 

2. «Планирование отпуска». Нужно выдать сотрудникам карту города, страны или же района и закрепить за ними задания. Например, они должны придумать самый увлекательный маршрут по этой карте. 

Важно, при составлении маршрута обязательно должны быть остановки в отеле, посещение каких-то достопримечательностей, пункты отправления и назначения.

В конце игры, команды предоставляют свои варианты увлекательного маршрута. После этого нужно задать участникам вопросы, какие были сложности, как они договаривались между собой и как принимали решения. 

Преимущества метода деловых игр:

• деловые игры проводятся на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника.

Недостатки:

• используется только для определения командной работы персонала.

Метод анкет и сравнительных анкет

Для этого метода нужно составить вопросы или описание поведения сотрудника и отмечать соответствие его поведения нормам. После этого нужно суммировать полученные оценки и составить рейтинг сотрудников, чтобы понимать, кто занимает лидирующие позиции. 

Преимущества методов анкет и сравнительных анкет:

• высокий уровень массовости проводимого исследования;
• небольшие временные затраты;
• возможность компьютерной обработки информации;
• анонимное анкетирование предоставляет правдивую информацию.

Недостатки:

• присутствуют субъективные факторы (нежелание давать откровенные ответы, поспешность, необдуманность ответов).

Метод оценки на основе моделей компетентности

Этот метод основывается на навыках, знаниях и умениях сотрудника, на его деловых и интеллектуальных качествах. Если компетенция сотрудника не соответствует работе в компании или же навыков недостаточно, составляется индивидуальный план развития. 

Есть 3 вида компетенций:

1. Корпоративные

2. Управленческие

3. Функциональные

Как работать с методом?  Нужно составить компетенции непосредственно для должности и рядом указать поведенческие индикаторы – то, что сотрудник выполняет. 

Например, при компетенции «Командная работа», индикатором будет то, как сотрудник себя ведет в команде, как он взаимодействует с коллегами, помогает ли он в решении спорных вопросов и т.д.

После проведения оценки этим методом, HR-специалист понимает, в какую сторону нужно развивать сотрудника.

Преимущества метода оценки на основе моделей компетентности:

• помогает разработать оптимальный индивидуальный план развития для сотрудника;
• выполнение индивидуальных планов в работе является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.

Недостатки:

• интерпретация понятной компетенции;
• компетенции описывают поведение, а не объясняют его;
• трудоемкость и дороговизна разработки;
• «типовые» модели компетенций применимы ко всем работам и ни к одной в точности.

KPI (Key Perfomane Indicators)

В переводе с английского, KPI – ключевые показатели эффективности сотрудника. С помощью этого метода определяется результативность специалиста.

Как работает метод? Существуют критерии, по которым определяется вес показателей в процентном соотношении для сотрудника. Например, критерием результативности для рекрутера может быть количество закрытых вакансий или скорость закрытия вакансий. 

При использовании этого метода, цели, установленные для сотрудника, должны быть понятными. 

При постановке целей для сотрудников, важно учитывать различные факторы. Например, для программистов, факторы результативности – количество отработанных часов. При этом, важно брать во внимание побочные эффекты – скорость работы компьютера, скорость загрузки веб-страниц и т.д.

Преимущества метода оценки результативности KPI:

• размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI;
• за каждым закреплена ответственность за определенный участок работы;
• сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели компании.

Недостатки:

• из-за большого количества KPI, в общем бонусе, доля каждого из них мала;
• слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе;
• реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников.

MBO (Management by Objectives)

В методе управления по целям, все цели и задачи компании разбиваются сверху вниз, то есть идет глобальная задача, потом задача компании, затем задача подразделения, задача команды и таким образом опускаемся к задачам сотрудников.

С помощью этого метода, можно четко понять и сформировать цели для каждого отдела. 

Этапы процесса управления по целям:

• Формулировка целей. Происходит создание и формирование целей для каждого отдела, команды и сотрудника. 

• Разработка планов их достижения. Планы должны быть понятными и прозрачными, чтобы они были реально достижимыми.

• Контроль, измерение и оценка результатов. Происходит по итогу определенного периода. 

• Меры по улучшению качества работы. Чтобы увеличить эффективность работы и показать лучшие результаты.

Критерии успешного выполнения метода управления по целям:

• цели устанавливаются сверху вниз для всех уровней компании;
• цели и задачи устанавливаются по принципу SMART;
• целей не должно быть много;
• устанавливать цели может как руководитель, так и сотрудник с последующим обсуждением и согласованием; 
• для оценки достижения целей определяются KPI;
• сотрудник/отдел должен быть обеспечен необходимыми ресурсами для достижения поставленных задач;
• должна регулярно проводится оценка результатов деятельности.

Ошибки и сложности во внедрении системы оценок

Вячеслав Калинкин, отмечает, что это основные ошибки, которые случаются при внедрении системы оценки.

1. Несоответствие метода оценки степени зрелости компании

Очень часто бывает, что выбранный метод оценки не соответствует зрелости компании либо не подходит для сотрудника, которого оценивают. Важно подходить к этому вопросу с пониманием целей и задач оценки. Например, что мы хотим получить от оценки, какие подразделения нужно оценить. Анализируя эту информацию, нужно выбрать наиболее подходящий метод оценки. 

2. Негативное отношение сотрудников к любой оценке их работы

Иногда сотрудники отказываются проходить оценку либо же проходят, но относятся к ней безответственно. На этом этапе нужно объяснить сотрудникам, что они получат после прохождения оценки, какое развитие их ждет. Объяснить, что если они пройдут оценку, вы сможете составить индивидуальные планы развития и понять мотивацию каждого человека в команде.

Можно акцентировать внимание на дополнительных бонусах, чтобы заинтересовать сотрудников. 

3. Оценка личностных качеств работников в отрыве от должностных обязанностей и компетенций

Важно основываться на должностных инструкциях сотрудников, поскольку иногда оценка проводится просто по факту должности. Из-за этого можно получить совершенно другие результаты. 

4. Система оценки не связана с системой материальной и нематериальной мотивации

Важно связывать проведение оценки с материальной или нематериальной мотивацией. Оценка должна соответствовать стратегическим целям компании. Тогда она будет более эффективной.

5. Менеджеры считают, что на проведение оценки у них нет времени

Нужно быть в связке с руководителями отделов и доносить до них информацию, что с помощью оценки можно повысить эффективность работы команд и получить лучшие результаты. 

6. Минимальное участие сотрудников в постановке задач

В ходе оценки мы формируем сотрудникам задачи и плохо, если работник ничего не предлагает. В итоге сотрудник может неправильно расставить приоритеты и начинать с выполнения других задач. Важно доносить сотрудникам актуальную информацию по их задачам при интервью.

7. Менеджеры дают плохую обратную связь, а сотрудники не умеют воспринимать её

Очень важно предоставлять сотруднику обратную связь после каждой оценки, обсудив результаты. 

Резюмируем

• Оценка персонала – важный этап, который поможет профессионально вырасти как отдельно взятому сотруднику, так и всей компании. 
• Важно, чтобы оценка была понятной, достижимой, объективной, прозрачной, соответствовала содержанию работы сотрудника, мотивировала его и была динамичной.
• Чтобы предотвратить сложности, которые могут возникнуть, нужно объяснять сотрудникам и руководителям, зачем проводится оценка и каких результатов с её помощью можно достичь. 

Если вы пропустили этот вебинар, но хотите попасть на следующие, следите за анонсами от Hurma 😉

И, традиционно, наш вебинар в записи:

Сообщение Оценка персонала: методы, которые должен знать каждый HR появились сначала на HURMA.