Оценка персонала: методы, которые должен знать каждый HR

Анна Михайлова

Команда Hurma

  • 5 мин
  • 521
  • 0

Вячеслав Калинкин, HR-специалист в Luxoft, у которого за плечами более 5-ти лет опыта в сфере HR, работа в компаниях от 10 сотрудников до 20 тысяч человек и опыт закрытия вакансий от линейного персонала до ТОП-менеджмента, провел экспертный вебинар вместе с командой Hurma. 

Он поделился всеми нюансами современной оценки персонала и набором практических методов, тестов. В статье мы собрали главные мысли вебинара:

  • задачи и цели оценки персонала;
  • критерии оценки персонала;
  • процесс оценки персонала;
  • методы оценки персонала;
  • ошибки и сложности при внедрении системы оценки.

Немного о Вячеславе Калинкине 

Вячеслав Калинкин – эксперт с более чем 5-летним опытом в сфере HR. За время профессиональной деятельности, он успешно реализовал и внедрил бизнес-процессы по управлению и развитию персонала, коммуникации, разрабатывал системы мотивации, формировал и улучшал корпоративную культуру. 

Имеет опыт построения HR-процессов в компаниях-стартапах, закрытия вакансий от линейного персонала до топ-менеджмента, а также на узкоспециализированные должности. 

Работал Вячеслав в украинских и международных компаниях от 10 человек до 20 000, сейчас занимает должность HR-специалиста в международной IT-компании Luxoft. 

Кроме того, Вячеслав является спикером на вебинарах, таких мероприятиях как HR-MeetUp и IT-рекрутинг, HR Days 2020,  а во время карантина был экспертом социального проекта «Антикризисная карьерная помощь». 

Цикл оценки

Каждая компания сталкивается с проблемой оценки сотрудников. В арсенале HR-специалистов есть много методов, которые отличаются между собой алгоритмом проведения, временем и бюджетом. 

Используя эти методы, HR-специалист может определить профессиональный уровень развития сотрудника и его карьерное планирование: как он справляется со своими должностными обязанностями, выявить его проблемные зоны в работе, чтобы исправить. 

Циклы оценки персонала:

  • Подбор кандидата на вакантную должность. На этом этапе происходит сравнение умений кандидата и требований к вакансии.
  • Испытательный срок. На этом этапе мы наблюдаем за сотрудником и понимаем соответствует ли он ожиданиям, которые на него возлагались, а также смотрим как он адаптируется. 
  • Выполнение текущей деятельности. Здесь оценивается профессиональное и карьерное развитие сотрудника. На этом этапе происходит возможный пересмотр заработной платы, премирование сотрудников.
  • Обучение сотрудников. В ходе обучения HR-специалисты определяют уровень профессионального развития сотрудника, понимают чему он должен научиться. После прохождения обучения важно оценить приобретенные навыки сотрудника.
  • Перевод в другое структурное подразделение. Оценка помогает определить, какие новые функциональные обязанности будут возлагаться на сотрудника.
  • Формирование кадрового резерва. С помощью оценки можно выявить личностные качества специалистов.
  • Увольнение. Во время увольнения HR-менеджер проводит оценку сотрудника относительно некомпетентности. При этом используется метод оценки «Аттестация». 

Цели проведения оценки персонала

1. Понять, соответствует ли сотрудник занимаемой должности. HR-менеджеру нужно определить, какие затраты уходят на его содержание, и выгодно ли компании вкладываться в специалиста. 

2. Выявить потенциал сотрудника. Важно понять, сможете ли вы нанять на руководящие должности кого-то из персонала, чтобы не искать людей извне. 

3. Определить личностные качества сотрудника. Оценка поможет HR-специалисту понять, является ли сотрудник командным игроком или же он лучше проявит себя как индивидуальность. 

Преимущества проведения оценки для компании и сотрудника

Для компании:

  • Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании
  • Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва
  • Создание целенаправленной программы развития персонала
  • Мотивация персонала
  • Построение корпоративной культуры
  • Организационное развитие

Для сотрудника:

  • Определение места и роли каждого сотрудника в компании – по горизонтали и вертикали
  • Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости заработной платы и премий от результатов труда
  • Возможность получить обратную связь от непосредственного руководителя
  • Гарантия того, что достижения не останутся без внимания (если система работает эффективно)
  • Возможность профессионального и карьерного роста 

Основные требования к критериям оценки

Чтобы система оценки работала эффективно, в ней должны присутствовать критерии. Здесь речь идет о личных качествах и характеристиках сотрудников, с помощью которых HR-менеджер сможет определить его эффективность.

Немаловажно понимать, в каком сегменте находится компания, какие задачи и цели преследуются в ходе оценки. При оценке важно определять приоритетные цели. Например, при оценке линейного персонала, приоритетный критерий – качество и своевременность выполнения работы.

Вячеслав Калинкин отмечает, что главными критериями к оценке являются следующие факторы:

1. Достижимость. Оценка должна создаваться на основе должностных инструкций и быть понятной.

2. Объективность. Разработка каждого критерия проводится для конкретной должности, а не человека.

3. Прозрачность. Каждый сотрудник должен понимать, каких результатов от него ожидают.

4. Соответствие содержанию работы. Важно учитывать функциональные обязанности сотрудника.

5. Мотивация сотрудника на достижение результатов. Нужно понимать мотивацию сотрудников и объяснять им, какое будет вознаграждение за хорошо выполненную работу.  

6. Понятность и связанность с важнейшими результатами работы. Сотрудник должен понимать цель оценки и её связь с результатами работы.

7. Динамичность. Важно объяснить сотрудникам, что после прохождения оценки возможен пересмотр заработной платы, повышение в должности и т.д. 

Процесс оценки персонала

В основном, процесс оценки персонала состоит из 5 этапов.

1 этап. Подготовка программы оценки

HR-менеджеру нужно определить сроки, цели, возможные результаты. Как правило, этот этап длится 1 неделю.

2 этап. Анализ деятельности и формулирование критериев оценки

В ходе этапа HR глубже понимает особенности деятельности оцениваемых сотрудников и специфику организационной структуры. Итог этапа – список критериев оценки. Длительность – 1-2 недели.

3 этап. Конструирование процедур оценки

HR-менеджер планирует проведение оценки, формирует ограничения и требования. Длится этот этап тоже 1-2 недели.

4 этап. Проведение оценки

HR-специалист проводит оценку, собирает обратную связь и документацию о её проведении. Длится этот этап от 3 до 5 дней, в зависимости от количества сотрудников и размеров компании.

5 этап. Анализ

На этом этапе проводится анализ результатов и мы понимаем, какие меры нужно предпринять для изменения ситуации. Длится этап анализа от 1 до 2 недель.

Методы оценки

Теперь мы подходим к основной теме методов оценки, которые используются в сфере HR. Вячеслав Калинкин отмечает, что существует большое количество различных способов оценивать сотрудников, поэтому он рассказал о самых основных и часто используемых, а также отметил их преимущества и недостатки.

Метод анкетирования

Этот метод применяется при найме персонала. Он считается наиболее простым для качественного анализа. Проводится он с помощью анкеты, которая содержит классические вопросы: «Желаемый уровень заработной платы», «Опыт работы», «Какие преимущества вы видите в работе?», «Какие бонусы вы бы хотели получать на будущей работе?».

Как с помощью анкеты выбрать кандидата?

Представьте, что у вас есть два кандидата, которые заполнили анкету на должность администратора. 

Первый кандидат не имеет опыта работы, но требует зарплату опытного профессионала. Его приоритеты в работе – это хорошая оплата и близкое размещение офиса к дому.

Второй кандидат заинтересован в профессиональном развитии и стремится подниматься по карьерной лестнице. 

Делая вывод из информации, мы понимаем, что предпочтение на первых этапах отбора отдадим второму кандидату. 

Преимущества метода анкетирования:

  • удобный;
  • быстрый;
  • недорогой.

Недостатки метода анкетирования:

  • сложно понять, насколько правдиво кандидат распишет все свои цели, навыки, умения и т.д.

Опросники

Помимо анкет, есть множество опросников, которые работают по методу анкетирования. С их помощью можно определять различные личностные факторы у кандидатов и сотрудников. 

Существуют многофакторные личностные опросники, опросники самоотношения, мотивационных особенностей, опросники темперамента и психологического благополучия. Также есть опросники ценностей, эмоциональных особенностей, тесты на активность поведения и выявление профессиональных способностей. 

Применение таких тестов дает возможность определить различные показатели сотрудников. Они используются, как правило, на этапе найма, но некоторые из них можно использовать в ходе сотрудничества со специалистом. 

Примеры анкет

Личный опросник Айзенка (EPQ)

Помогает определить, кем является сотрудник по своему характеру. Состоит опросник из 100 вопросов с ключами к ответам. Сопоставив данные можно определить характер сотрудника. В опросе Айзенка есть шкала искренности, благодаря чему HR-специалист может понять, насколько честен в ответах был сотрудник. 

Опросник А. А. Реана

Применяя этот опросник, можно определить мотивацию сотрудника к успеху и к избежанию неудач. Опросник А.А. Реана состоит из 20 вопросов с ключами к ответам. Сотрудник отвечает на вопросы «да» или «нет», после чего результаты сопоставляются и можно понять, что его мотивирует. 

Метод рейтинговых поведенческих установок

Основан метод рейтинговых поведенческих установок на методе оценки по решающей ситуации. Используя его, можно определить, какие у сотрудника личные и деловые качества. Эти качества будут основным критерием оценки. 

Затем в анкете рейтинга нужно поставить оценку, соответствует ли поведение сотрудника его характеру, суммировать полученные баллы и составить для сотрудников общий рейтинг. 

Например, вам нужно определить поведение продавца-консультанта бытовой техники с клиентом. Возьмем шкалу от 2 до -2. 

Сотруднику, который умеет четко рассказать о видах и различиях бытовой техники, знает правила оформления кредита, спокойно справляется с раздраженными клиентами, нужно ставить 2 балла. 

Если сотрудник может все это подробно объяснить, но своему коллеге передает раздраженного клиента, ему нужно ставить 1 балл.

0 баллов получает сотрудник, который может ответить только на вопрос, какие модели есть в наличии, а более сложных клиентов сразу же передает другому коллеге.

Сотруднику, который только показывает модели, невежливо и непонятно отвечает, нужно ставить -1 или -2 балла. 

Преимущества метода:

  • доступный и понятный для сотрудников;

Недостатки:

  • дорогостоящий и трудоемкий;

Интервью: биографическое, поведенческое, ситуационное, проективное

Метод интервью может применяться при найме кандидатов. Есть 4 вида интервью:

1. Биографическое. Помогает узнать опыт работы кандидата, чем он занимался и на основании полученных ответов сделать собственные выводы. Кроме того, биографичекое интервью помогает узнать личные качества человека и профессиональные скиллы. 

Главное преимущества биографического интервью заключается в том, что HR может задать кандидату любой интересующий вопрос. Недостаток – отсутствие очевидной информации о навыках и то, что при большом количестве вопросов, ответы придется записывать. 

2. Поведенческое. Дает возможность получить ответы на вопросы не только о биографии кандидата, но и о его ключевых компетенциях, подходе к работе, методах, которые он применяет.

3. Ситуационное. Кандидату предлагается определенная ситуация или кейс, и наблюдается его реакция, просматриваются пути решения задачи, которые он предлагает.

4. Проективное. В проективных вопросах мы спрашиваем кандидата о его отношении к людям и различным ситуациями. В результате чего он высказывает свое мнение на этот счет, исходя из жизненного опыта. Проективное интервью помогает определить отношение сотрудника к другим людям, его мотивацию.

Преимущества интервью:

  • есть возможность задать все необходимые вопросы.

Недостатки:

  • мало объективной информации о навыках;
  • необходимость записывать ответы.

Описательный метод оценки

Используя описательный метод, HR-специалист формирует положительные и отрицательные черты поведения сотрудника. Следует отметить, что этот метод не имеет четкой фиксации результатов, поэтому он используется в качестве дополнительной оценки. 

При проведении оценки описательным методом, мы понимаем, какие нужны поощрения для сотрудника и каких ситуаций лучше избегать во избежание конфликтов в коллективе. Кроме того, с его помощью можно понять какой стиль управления подходит каждому сотруднику.

Преимущества описательного метода:

  • исследование поведения сотрудника в естественной обстановке. 

Недостатки:

  • нет возможности статистически анализировать результаты.

Метод оценки по решающей ситуации

В компании у каждого сотрудника формируется типичное поведение в рабочих ситуациях. Метод оценки по решающей ситуации подразумевает анализ поведения сотрудника по 5 или 10-балльной шкале. На основании полученных данных, баллы суммируются и HR получает рейтинг сотрудников по правильности поведения в решающих ситуациях. 

Например, если взять колл-центр, то за успешное разрешение конфликтных ситуаций, сотрудник получает 10 баллов. Этот метод поможет определить, кто из сотрудников колл-центра правильно повел себя в решающих ситуациях, а кто нет. 

Преимущества метода оценки по решающей ситуации:

  • простота в использовании.

Недостатки:

  • используется в оценках, выносимых руководителем, а не коллегами и подчиненными.

Ранговый метод

Основа данного метода – шкалирование личных качеств сотрудника, которое используется, чтобы понять, насколько он соответствует занимаемой должности. При проведении оценки ранговым методом, важно основываться на должностные инструкции работника. 

Анализ работы сотрудника происходит с учетом затраченного на задачи времени, качества их выполнения, скорости принятия решений и количества используемых материальных ресурсов.

После этого проводится оценка качества работы сотрудника, которая определяется по 7-балльной шкале, где 7 – самый высокий балл, а 1 – самый низкий. Потом результаты сравниваются.  

Преимущества рангового метода:

  • простой в использовании;
  • помогает проследить за деятельностью работников и сравнить полученные результаты с предыдущими;
  • позволяет легко выделить сотрудников, показавших лучший и худший результат работы;
  • дает информацию для административных решений: повышение зарплаты, премирование и т.д.

Недостатки:

  • применим к ограниченному числу сотрудников с одинаковым функционалом;
  • вероятность субъективного сравнения;
  • может повлечь за собой конфликты между работниками одного подразделения;
  • нет возможности сравнить группы с разным функционалом.

Метод шкалы наблюдения за поведением

Этот метод очень похож на метод оценки по решающей ситуации. Отличие заключается в том, что в оценке по решающей ситуации оценивается правильность или неправильность поведения сотрудника. 

В случае с методом шкалы наблюдения за поведением, оценивается только специфическое поведение сотрудника, которое фиксируется в анкете. После составляется рейтинг сотрудников с наиболее специфическим поведением. 

Метод довольно простой, если есть возможность наблюдать за поведением сотрудника в любое время. Например, при общении с коллегами можно проанализировать их взаимоотношения. Оценка таким методом анализирует поведение сотрудника по разным параметрам, что очень удобно.

Преимущества метода шкалы наблюдения за поведением:

  • позволяет непосредственно охватить и зафиксировать акты поведения;
  • помогает одновременно охватить поведение ряда лиц по отношении друг к другу или к определенным задачам, предметам и т.д;
  • дает возможность произвести исследование в независимости от готовности наблюдаемых субъектов;
  • с помощью наблюдения можно достичь многомерности охвата, то есть фиксации сразу по нескольким параметрам – например, вербального и невербального поведения. 

Недостатки:

  • многочисленность мешающих факторов;
  • ошибка усреднения (боязнь крайних суждений);
  • однократность наблюдаемых обстоятельств, которая приводит к невозможности сделать обобщающее заключение;
  • необходимость классифицировать результаты наблюдения;
  • необходимость больших ресурсных затрат (временных, людских, и материальных.

Тестирование: квалификационное, психологическое, физиологическое

Метод тестирования помогает определить квалификацию сотрудника, его личные качества и физиологические особенности. Тестирование удобно тем, что с его помощью можно получить количественную характеристику по большинству критериев оценки. Кроме того, есть возможность обработки результата с помощью компьютера. 

Используя метод тестирования, HR-специалист получает полную информацию о сотруднике и может принимать решение, как с ним лучше работать для получения наиболее эффективных результаты. 

Кроме того, есть возможность предвидеть поведение сотрудника в различных рабочих ситуациях и понять соответствует ли он корпоративной культуре компании и коллективу. 

Преимущества тестирования:

  • предоставляет полную информацию о кандидате;
  • дает возможность точно спрогнозировать поведение кандидата в рабочих ситуациях;
  • можно сразу выявить кандидата, который не соответствует корпоративной культуре компании, личности руководителя и коллективу;
  • повышение эффективности прохождения испытательного срока новыми сотрудниками;
  • сокращение затрат на отбор кандидатов в кадровый резерв.

Недостатки:

  • затраты на содержание в штате квалифицированного работника;
  • длительность процедуры;
  • вероятность отказа квалифицированных кандидатов проходить тестирование.

Метод «360 градусов»

Этот метод помогает HR-специалисту провести всесторонний анализ персонала, с помощью которого сотрудник получает оценку от своего руководителя, коллег, клиентов (если работа сотрудника предполагает коммуникацию с клиентами). Оценивается профессионализм сотрудника, его коммуникационные навыки, поведение и т.д. 

Как проводится оценка методом «360 градусов»? Заполняются специальные бланки вручную или с помощью автоматизированных систем, после чего обрабатываются результаты опроса.

Преимущества метода «360 градусов»:

  • обеспечивает получение разносторонней оценки для одного сотрудника;
  • демократичность метода;
  • создание и укрепление доверительных отношений с клиентами;
  • моделирование критериев оценки под требования корпоративных стандартов.

Недостатки:

  • оценивает только компетенции, а не достижения сотрудника;
  • требует обеспечить высокую степень конфиденциальности;
  • сложно получить откровенную информацию от коллег;
  • стрессовое воздействие на сотрудника.

Метод независимых судей

Простой, но не часто используемый метод. В нем принимают участие 5-7 судей, которые опрашивают сотрудника на предмет его профессиональной деятельности. Если сотрудник дает правильный ответ, судьи отмечают это у себя в анкетах, если неправильный – сотрудник получает минус. В конце проведения опроса, судьи предоставляют заключение. 

Во время проведения оценки этим методом, есть возможность задавать всесторонние вопросы о профессиональных навыках сотрудника. 

Преимущества метода независимых судей:

  • всестороннее изучение выбранных идей.

Недостатки:

  • неспособность работать серьезно на результат.

Метод деловых игр

Применяется в командной работе, с его помощью можно определить текущее состояние команды. Как взаимодействуют между собой сотрудники команды, как они решают сложные задачи, также есть возможность определить вклад каждого участника в работу. 

Перед проведением оценки методом деловых игр, важно подготовить все материалы. 

Примеры деловых игр

1. «Бумажная башня». Разделите сотрудников на команды и выдайте им листы А4. За 5-7 минут работникам нужно построить из листов самую высокую башню. Игра очень интересная, веселая и помогает понять как ведет себя команда в сложных ситуациях. Поскольку поставить листы А4 вверх – задача не из легких. 

После игры нужно спросить у команд, какие у них были сложности, кто как действовал и кто какие варианты предлагал. Это нужно, чтобы понять личный вклад каждого участника команды в процесс. 

2. «Планирование отпуска». Нужно выдать сотрудникам карту города, страны или же района и закрепить за ними задания. Например, они должны придумать самый увлекательный маршрут по этой карте. 

Важно, при составлении маршрута обязательно должны быть остановки в отеле, посещение каких-то достопримечательностей, пункты отправления и назначения.

В конце игры, команды предоставляют свои варианты увлекательного маршрута. После этого нужно задать участникам вопросы, какие были сложности, как они договаривались между собой и как принимали решения. 

Преимущества метода деловых игр:

  • деловые игры проводятся на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника.

Недостатки:

  • используется только для определения командной работы персонала.

Метод анкет и сравнительных анкет

Для этого метода нужно составить вопросы или описание поведения сотрудника и отмечать соответствие его поведения нормам. После этого нужно суммировать полученные оценки и составить рейтинг сотрудников, чтобы понимать, кто занимает лидирующие позиции. 

Преимущества методов анкет и сравнительных анкет:

  • высокий уровень массовости проводимого исследования;
  • небольшие временные затраты;
  • возможность компьютерной обработки информации;
  • анонимное анкетирование предоставляет правдивую информацию.

Недостатки:

  • присутствуют субъективные факторы (нежелание давать откровенные ответы, поспешность, необдуманность ответов).

Метод оценки на основе моделей компетентности

Этот метод основывается на навыках, знаниях и умениях сотрудника, на его деловых и интеллектуальных качествах. Если компетенция сотрудника не соответствует работе в компании или же навыков недостаточно, составляется индивидуальный план развития. 

Есть 3 вида компетенций:

1. Корпоративные

2. Управленческие

3. Функциональные

Как работать с методом?  Нужно составить компетенции непосредственно для должности и рядом указать поведенческие индикаторы – то, что сотрудник выполняет. 

Например, при компетенции «Командная работа», индикатором будет то, как сотрудник себя ведет в команде, как он взаимодействует с коллегами, помогает ли он в решении спорных вопросов и т.д.

После проведения оценки этим методом, HR-специалист понимает, в какую сторону нужно развивать сотрудника.

Преимущества метода оценки на основе моделей компетентности:

  • помогает разработать оптимальный индивидуальный план развития для сотрудника;
  • выполнение индивидуальных планов в работе является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.

Недостатки:

  • интерпретация понятной компетенции;
  • компетенции описывают поведение, а не объясняют его;
  • трудоемкость и дороговизна разработки;
  • «типовые» модели компетенций применимы ко всем работам и ни к одной в точности.

KPI (Key Perfomane Indicators)

В переводе с английского, KPI – ключевые показатели эффективности сотрудника. С помощью этого метода определяется результативность специалиста.

Как работает метод? Существуют критерии, по которым определяется вес показателей в процентном соотношении для сотрудника. Например, критерием результативности для рекрутера может быть количество закрытых вакансий или скорость закрытия вакансий. 

При использовании этого метода, цели, установленные для сотрудника, должны быть понятными. 

При постановке целей для сотрудников, важно учитывать различные факторы. Например, для программистов, факторы результативности – количество отработанных часов. При этом, важно брать во внимание побочные эффекты – скорость работы компьютера, скорость загрузки веб-страниц и т.д.

Преимущества метода оценки результативности KPI:

  • размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI;
  • за каждым закреплена ответственность за определенный участок работы;
  • сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели компании.

Недостатки:

  • из-за большого количества KPI, в общем бонусе, доля каждого из них мала;
  • слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе;
  • реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников.

MBO (Management by Objectives)

В методе управления по целям, все цели и задачи компании разбиваются сверху вниз, то есть идет глобальная задача, потом задача компании, затем задача подразделения, задача команды и таким образом опускаемся к задачам сотрудников.

С помощью этого метода, можно четко понять и сформировать цели для каждого отдела. 

Этапы процесса управления по целям:

  • Формулировка целей. Происходит создание и формирование целей для каждого отдела, команды и сотрудника. 
  • Разработка планов их достижения. Планы должны быть понятными и прозрачными, чтобы они были реально достижимыми.
  • Контроль, измерение и оценка результатов. Происходит по итогу определенного периода. 
  • Меры по улучшению качества работы. Чтобы увеличить эффективность работы и показать лучшие результаты.

Критерии успешного выполнения метода управления по целям:

  • цели устанавливаются сверху вниз для всех уровней компании;
  • цели и задачи устанавливаются по принципу SMART;
  • целей не должно быть много;
  • устанавливать цели может как руководитель, так и сотрудник с последующим обсуждением и согласованием; 
  • для оценки достижения целей определяются KPI;
  • сотрудник/отдел должен быть обеспечен необходимыми ресурсами для достижения поставленных задач;
  • должна регулярно проводится оценка результатов деятельности.

Ошибки и сложности во внедрении системы оценок

Вячеслав Калинкин, отмечает, что это основные ошибки, которые случаются при внедрении системы оценки.

1. Несоответствие метода оценки степени зрелости компании

Очень часто бывает, что выбранный метод оценки не соответствует зрелости компании либо не подходит для сотрудника, которого оценивают. Важно подходить к этому вопросу с пониманием целей и задач оценки. Например, что мы хотим получить от оценки, какие подразделения нужно оценить. Анализируя эту информацию, нужно выбрать наиболее подходящий метод оценки. 

2. Негативное отношение сотрудников к любой оценке их работы

Иногда сотрудники отказываются проходить оценку либо же проходят, но относятся к ней безответственно. На этом этапе нужно объяснить сотрудникам, что они получат после прохождения оценки, какое развитие их ждет. Объяснить, что если они пройдут оценку, вы сможете составить индивидуальные планы развития и понять мотивацию каждого человека в команде.

Можно акцентировать внимание на дополнительных бонусах, чтобы заинтересовать сотрудников. 

3. Оценка личностных качеств работников в отрыве от должностных обязанностей и компетенций

Важно основываться на должностных инструкциях сотрудников, поскольку иногда оценка проводится просто по факту должности. Из-за этого можно получить совершенно другие результаты. 

4. Система оценки не связана с системой материальной и нематериальной мотивации

Важно связывать проведение оценки с материальной или нематериальной мотивацией. Оценка должна соответствовать стратегическим целям компании. Тогда она будет более эффективной.

5. Менеджеры считают, что на проведение оценки у них нет времени

Нужно быть в связке с руководителями отделов и доносить до них информацию, что с помощью оценки можно повысить эффективность работы команд и получить лучшие результаты. 

6. Минимальное участие сотрудников в постановке задач

В ходе оценки мы формируем сотрудникам задачи и плохо, если работник ничего не предлагает. В итоге сотрудник может неправильно расставить приоритеты и начинать с выполнения других задач. Важно доносить сотрудникам актуальную информацию по их задачам при интервью.

7. Менеджеры дают плохую обратную связь, а сотрудники не умеют воспринимать её

Очень важно предоставлять сотруднику обратную связь после каждой оценки, обсудив результаты. 

Резюмируем

  • Оценка персонала – важный этап, который поможет профессионально вырасти как отдельно взятому сотруднику, так и всей компании. 
  • Важно, чтобы оценка была понятной, достижимой, объективной, прозрачной, соответствовала содержанию работы сотрудника, мотивировала его и была динамичной.
  • Чтобы предотвратить сложности, которые могут возникнуть, нужно объяснять сотрудникам и руководителям, зачем проводится оценка и каких результатов с её помощью можно достичь. 

Если вы пропустили этот вебинар, но хотите попасть на следующие, следите за анонсами от Hurma 😉

И, традиционно, наш вебинар в записи:

    Как отличить хронический стресс от эмоционального выгорания. Отличительные признаки и что с ними делать?
    В большинстве случаев, нам сложно объяснить разницу между хроническим стрессом и эмоциональным выгоранием, если мы не углубимся в определение этих понятий, симптомов и последствий. Если окружающим сказать о таких явлениях ...
    Теперь еще быстрее и сильнее: Hurma System привлекла инвестиции от венчурного фонда Pragmatech Ventures
    Hurma System привлекла инвестиции от Pragmatech в рамках раунда А, сумма сделки не раскрывается.  Развитие продукта — приоритет команды разработки Hurma. В фокусе — наши пользователи, для которых мы улучшаем ...
    Увидели ошибку? Нажмите Ctrl + Enter

    Сообщить об опечатке

    Текст, который будет отправлен нашим редакторам: