Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma ;)
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
4 июня команда Hurma провела для HR-специалистов вебинар на тему «Как изменился рекрутинг в 2020». Мы традиционно собрали основные мысли вебинара для тех, кто не успел присоединиться.
Хороший рекрутер не просто закрывает позицию, он работает по принципу Win-Win (находит такого кандидата, которому идеально подойдет компания, и наоборот).
1. Уровень должности
Вероятно, поиски руководителя займут больше времени, чем поиск специалиста на рядовую позицию.
2. Специализация
Насколько редкая специализация нужного сотрудника? Чем более редкий специалист вам нужен, тем больше времени уйдет на поиск.
3. Соответствие вашего предложения рынку труда
Если ваше предложение привлекательнее, чем у конкурентов, есть шансы закрыть вакансию быстрее.
4. Количество компаний-конкурентов
Срок закрытия вакансии также зависит от того, насколько много компаний представлено в вашей нише.
5. Ваш бренд работодателя
Как обстоят дела с отзывами на форумах работ и в Google? Что о вас пишут в соцсетях? Ответив на эти вопросы, вы определите, насколько кандидаты хотят на вас работать.
6. Количество этапов отбора и наличие методов оценки
Чем больше этапов отбора и методов оценки вы используете, тем больше времени затрачивается на наем одного сотрудника.
7. Количество вакансий в работе у одного рекрутера
На скорость закрытия вакансии, безусловно, влияет ваша загруженность по другим вакансиям.
По данным EvoTalents 37% рекрутеров закрывают одновременно 1-3 вакансий, 39% работают над 3-6 вакансиями, 15% специалистов одновременно ведут 6-10 открытых вакансий, а 9% рекрутеров закрывают более 10 вакансий.
Средним сроком закрытия вакансии называют время от момента ее открытия до момента, когда кандидат получает и принимает оффер.
Рассчитать время можно по формуле:
Взв = Кд / Кзв,
где Кд — количество дней работы над заполнением всех имеющихся вакансий за определенный период;
Кзв — общее количество закрытых вакансий за определенный период.
Согласно Human Capital Benchmarking Report, в среднем наем одного специалиста занимает 42 дня.
Правильный наем по воронке рекрутинга происходит так:
74% американских рекрутеров в прошлом имели опыт найма неподходящего сотрудника, а каждый промах в рекрутинге стоил компании, в среднем, около $15 000. Именно поэтому так важно правильно реализовать все этапы воронки рекрутинга и нанимать того, кто нужен вашей компании, с первого раза.
Потому что, согласно статистике, средняя компания в США тратит около $4000, чтобы нанять нового сотрудника, а на закрытие вакансии уходит до 52 дней. Это сводит к нулю все старания рекрутера и затрачивает средства компании.
Джон Салливэн, известный HR-гуру, обладатель степени доктора философии и диплома МВА в области Human Resources определил 6 рекрутинговых метрик, которые демонстрируют развитие бизнеса.
1. Рост продуктивности компании
Успешные компании анализируют ошибки и неудачи в бизнес-процессах. Это уменьшает их количество. Рекрутинг необходимо анализировать также.
2. % неудачных наймов
Определите, какой наем вы называте неудачным для вашей компании. Ошибки стоят дорого, и речь не только о финансовых потерях.
3. Убытки из-за плохой организации подбора персонала
Медленное закрытие вакансии = простой бизнес-процессов компании. В некоторых случаях не вовремя закрытая вакансия ведет к более ощутимым финансовым потерям и ухудшению коммуникации с клиентами.
С другой стороны, непрофессиональный рекрутинг разрушает бренд работодателя и репутацию компании на рынке.
4. Возможные убытки из-за потери талантов
Да, нанять всех перспективных кандидатов невозможно. Но можно постараться их не потерять.
5. Время руководителя, затраченное на наем
Если руководитель тратит свое время на процесс рекрутинга и вынужден его контролировать, это говорит о плохой организации найма. А еще, занимаясь подбором персонала, руководитель не уделяет времени другим важным бизнес-процессам.
6. ROI рекрутмента
ROI — это показатель возврата инвестиций. ROI измеряет доход, который относится к определенной инвестиции.
Чтобы посчитать примерный ROI, необходимо умножить доход одного сотрудника на 40%. Таким образом вы рассчитаете валовую прибыль.
2015 | 2020 | |
Рекрутинг и HR | Рекрутинг тесно связан с HR. Специалисты по подбору кадров входят в HR-отдел. | Рекрутинг трансформировался в отдельную специальность. Получили свое развитие профессии сорсера, ресерчера и хэдхантера. |
Общение с кандидатом | Специалисты по персоналу ведут деловые переписки через почту. | Рекрутеры ведут более быструю коммуникацию в мессенджерах и свободно общаются в соцсетях. |
Публикация вакансий | Вакансии публикуются преимущественно на job-порталах или в качестве объявлений в газетах. | Job-порталы все еще остаются популярной площадкой для публикации вакансий. Становятся все популярнее социальные сети, где можно настроить таргетированную рекламу и искать нужных кандидатов. Активно используется LinkedIn. |
Работа с данными | Работа с бумажной документацией. Занесение данных кандидатов и ведение базы вручную. | Автоматизированная работа в рекрутинговых системах. |
Технологии в работе рекрутера | Работа через ПК. | Работа на любом устройстве: ноутбук, планшет, смартфон. |
Влияние теории поколений | Работа преимущественно с поколениями Х и Y. | Ориентация на миллениалов, которые по оценкам экспертов до 2025 года будут составлять 75% трудового потенциала в мире. Начало работы с поколением Z. |
Согласно LinkedIn’s 2020 Global Talent Trends Report, 96% профессиональных рекрутеров считают, что employee experience (EX) становится все более важным. Компании инвестируют в EX, чтобы удерживать лучших сотрудников и повышать их продуктивность, а также оправдать высокие ожидания молодых специалистов и привлечь больше кандидатов на работу.
Корпорации используют эту относительно новую область для внедрения мощных инноваций. 73% профессионалов считают, что People analytics будет основным приоритетом для их компании в течение следующих пяти лет.
Этот тренд перекликается с более ранним этапом, когда компании закрывали вакантные должности через повышение своих сотрудников.
Помогая сотрудникам карьерно развиваться в вашей компании, вы повышаете командный дух и удерживаете лучших.
Поколение Z выходит на рынок труда. Работа 3-х поколений в одном офисе совсем скоро станет новой реальностью для компаний и может привести к конфликтам. По данным LinkedIn, споры будут связаны с принятием решений, Work-Life Balance и форматом общения.
По данным Recruiterbox, смартфоны используют 81% работодателей и 70% соискателей. Ориентируйтесь на эти данные, публикуя очередную вакансию.
Согласно исследованию Yello, видеозвонки предпочитают 60% рекрутеров и 57% кандидатов. А по данным Jobbatical, 5 минут видеоинтервью приравниваются к анкете из 200 вопросов.
Автоматизация рекрутинга в 2020 году выходит на новый уровень. Если раньше рекрутеры использовали Excel-таблицы и CRM-системы, то сегодня на первый план выходят all-in-one системы, объединяющие рекрутинг и HR. Они позволяют не только сэкономить средства, но и делают работу удобнее для всех специалистов по персоналу в рамках одной компании.
Hurma — яркий и редкий представитель all-in-one системы. Вы можете:
Кроме этого, доступны HR-функции, такие как автоматизация Welсome, Adaptation, Probation interview, 1:1, Exit interview; Performance management; OKR; утверждение отсутствий через чат-бот AI Partner; статистика по HR.
Социальный рекрутинг позволяет продвигать вакансии в Facebook, Instagram, LinkedIn, которые можно таргетировать и находить тех, кто вам нужен.
Читайте больше здесь: Must have расширения Google Chrome для HR-специалистов и рекрутеров
С переходом в онлайн, существенно меняются навыки, которыми должен обладать идеальный кандидат. Давайте определим, какие качества сегодня выходят на первый план практически на любой должности.
1. Понимайте свои эффективные каналы
Определите, на каких площадках вам удается взаимодействовать с кандидатами лучше всего, и фокусируйтесь на них.
2. Отслеживайте ленту новостей в соцсетях
Следите за всеми изменениями, которые происходят в компаниях, где могут работать ваши потенциальные кандидаты. Многим компаниям приходится увольнять лучших сотрудников в кризисное время. Важно не пропустить этот момент.
3. Общайтесь с кандидатом удобным ему способом
Не имеет значения, предпочитаете вы Telegram или Viber. Если кандидату удобно общаться в WhatsApp, скорее создавайте аккаунт.
4. Ориентируйтесь на «теплые» контакты
Лучше приложить усилия, чтобы продать компанию «своему» кандидату, чем вновь искать специалиста и заново выстраивать коммуникации.
5. Следуйте теории шести рукопожатий
Теория шести рукопожатий — социологическая теория, по которой любые два человека в мире разделены не более чем 6-ю уровнями связей.
Развивайте свою сеть контактов. Чем больше людей вы знаете , тем легче вам найти нужного специалиста.
И, традиционно, наш вебинар в записи:
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение