Методы мотивации сотрудников: почему "кнут и пряник" больше не работает

Вокруг темы мотивации сотрудников уже долгие годы разворачиваются горячие дискуссии, проводятся исследования, разрабатываются системы, подходы, методы. И несмотря на это тема все еще остается горячей - не удивительно, ведь от мотивации зависят результаты деятельности предприятия, особенно в стремительно меняющихся  условиях, при внедрении изменений в бизнес процессы, появлении в коллективе представителей разных поколений и т.п.

В этой статье не будет рецептов и рекомендаций - в каждой компании свои особенности, обстоятельства и правила. Здесь я лишь хочу поделиться опытом и рассказать о своих наблюдениях и  размышлениях на тему мотивации. 

В разных компаниях, с которыми мне приходилось сталкиваться, был свой собственный подход к мотивации сотрудников. От банального обмена времени и профессиональных навыков сотрудников на деньги и до создания интересных, замысловатых  “мотивационных” игр.

Самым распространенным способом мотивации с которой я встречалась была система 2.0 и 2.1. Она еще называется “кнут и пряник”. Это когда к “голому” денежному вознаграждению добавляются бонусы, премии, соцпакет, индивидуальный план развития, а в качестве “кнута” выступают штрафы, лишение привилегий, выговоры и т.д. Такой подход лишает большинство сотрудников инициативы, желания принять на себя ответственность и провоцирует стремление избежать “наказания” и неодобрения со стороны руководства, ”лишней работы” и т.д. а не добиться большего результата.Такой подход закрепляет в компаниях паттерн поведения “Если - то” вынуждая руководство и службы HR придумывать новые и новые идеи для для “если” и бюджеты для “То” - порой это напоминает бесконечную гонку в которой, за внешними стимулами, теряется самое главное - внутренняя мотивация сотрудников. 

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Подписаться

*

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Спасибо!

Вы подписаны!

Почему кнут и пряник плохо справляется

Потому что:

 1. Гасит внутреннюю мотивацию - поощрение за деятельность не имеющую внутренней мотивации носит временный характер.

2. Снижает эффективность - более высокое вознаграждение необязательно ведет к лучшим результатам, его воспринимают как должное или компенсацию за жесткие условия труда.

3. Может подавлять творчество - большее вознаграждение тормозит творческие способности и широту мышления. Человек фокусируясь на вознаграждении может бояться “накосячить” или принять неправильное решение и действует по шаблону. 

4. Может поощрять мошенничество, склонность к поиску легких путей и неэтичное поведение - цели, навязанные другими, могут иметь опасные побочные эффекты — ради получения краткосрочных результатов сотрудники  могут идти на неэтичное поведение, например, подставлять своих коллег, подтасовывать данные отчетности и т.д. 

5. Может вызывать привыкание - заплатив однажды за ежедневную рутинную  работу руководитель вынужден всегда платить за ее выполнение не меньше и со временем это требует увеличения дозы вознаграждения как наркотик.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Подписаться

*

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Спасибо!

Вы подписаны!

Еще один популярный подход - выявить и закрыть потребность

Такой подход работает лучше чем “кнут и пряник” и заключается в том, чтобы определить на какой ступени мотивационной пирамиды находится сотрудник и дать ему то, чего ему не хватает, естественно с пользой для компании. Например:

• Кадровый резерв, продвижение по службе, новые задачи, новое направление деятельности и т.п.

• Признание заслуг, похвала и т.п. 

• Взаимоотношения с коллегами, руководством и т.п. - третья

• Надежность компании, ее репутация 

• Зарплата, бонусы, премии и т.п. 

Высшая ступень эволюции этого подхода -  Ценностное предложение работодателя (EVP) – набор материальных и нематериальных выгод, которые компания может предложить сотруднику. Это своеобразная экосистема поддержки, признания и ценностей, для того чтобы максимально раскрыть  потенциал сотрудников в работе. 

Все эти подходы приносят плоды когда больше, когда меньше в зависимости от типа корпоративной культуры и стадии развития компании. И в любом из них есть плюсы и минусы.

Познакомившись вживую и испытав на себе все вышеперечисленные подходы, мне всегда было интересно, существует ли секретное кунг-фу мотивации, которое работает в компаниях любого типа?

Особенно сейчас, когда в мире происходит столько изменений и рынок труда быстро меняется. Все чаще встречаются коллективы, которые состоят из нескольких поколений, у каждого из которых свои ценности и представления об “идеальном месте работы”. Когда на первое место выходит управление не человеческими ресурсами, а ценностями - очень нужен фундамент в системе мотивации, который одинаково важен для всех сотрудников независимо от возраста, пола, квалификации и рода деятельности. И кое-что, на мой взгляд, есть. 

Так называемая мотивация 3:0

Автор этого подхода,  Дэниел Пинк,  убежден в том, что секрет высокой производительности и работоспособности заключается не в поощрениях и наказаниях, а в нашем глубинном стремлении управлять своей жизнью, развивать и расширять свои способности и вести жизнь, в которой есть цель (предназначение) и смысл. У нас есть три врожденные психологические потребности: в компетентности, автономии и взаимосвязи. Когда эти потребности удовлетворены, мы мотивированы, продуктивны и счастливы. Если они подавляются, наша мотивация, продуктивность и ощущение счастья резко снижаются.

Система мотивации 3.0 основана на идее, что людьми в долгосрочной перспективе движет внутренняя мотивация, а не система «кнута и пряника».

Она базируется на четырех ключевых элементах:

1. Свободе выбора, которая проявляется, если имеется возможность проявить самостоятельность в 4 аспектах:

• выборе задачи;
• планировании времени; 
• выборе техник/инструментов;
• выборе и построении своей команды.

2. Мастерстве, через возможность совершенствовать свои навыки, выполнять то, что получается лучше всего, демонстрировать на что способен и найти подтверждение этому в оценке значимого окружения (коллег, руководителя).

3. Наличии достойной цели - цель проекта, команды, компании должна вдохновлять и быть больше, чем просто заработать денег. 

4. Свободной коммуникации - свободная, понятная честная коммуникация по горизонтали и вертикали.

Предполагается, что эти составляющие заложены изначально, а задача руководителя создать максимально комфортные условия для их воплощения.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Подписаться

*

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Спасибо!

Вы подписаны!

С чего начать, чтобы перейти с одного типа мотивации на 3.0

1. Поставьте коллективу понятную, достижимую вдохновляющую цель.
2. Если у вас в компании рутинные задачи, признайте, что задача скучна - проявите честную коммуникацию, поддержите сотрудников.
3. Позвольте людям выполнять  задания по-своему - предоставьте самостоятельность в выборе инструментов, сроков (в разумных пределах) и т.п. Объяснив, какие критерии оценки работы будете использовать, и какой результат хотите получить.
4. Попробуйте вознаграждение за решение творческих задач давать не по принципу  «если - то», а — «вот теперь, когда» - неожиданная благодарность и поощрение работает гораздо эффективнее, чем ожидаемая и запланированная.
5. Не забывайте о простых вещах: нематериальные вознаграждения вроде похвалы, “медалек” очень важны, это делает достижения видимыми, и подтверждает компетенции сотрудников.
6. Обеспечьте доступ сотрудников к значимым профессиональным ресурсам - консультациям экспертов, базе знаний, библиотеке книг/курсов и т.п.
7. Регулярно замеряйте “уровень счастья” или вовлеченности сотрудников - определяйте проблемные зоны и работайте над тем, чтобы улучшить ситуацию.

Но не нужно забывать, что если базовое вознаграждение сотрудника является неадекватным или необъективным, то все его внимание будет целиком поглощено мыслями об ущербности своего положения или тревогой о своем материальном положении и будущем. В таком случае сложно рассчитывать на результаты внешней мотивации, а тем более  проявления мотивации внутренней. 

Авторские статьи и комментарии к ним отображают исключительно экспертизу и точку зрения их авторов. Редакция Hurma System может не разделять мнение авторов.

20 мая на YouTube-канале Hurma, Вера Глушкова провела вебинар на тему: "Мотивация 3.0: внутренний огонь". Если вас интересует тема экологичной и реально действующей мотивации сотрудников, обязательно его посмотрите. Приятного просмотра: