Благодаря широкому охвату и таргетингу, платформы как LinkedIn, Facebook и Instagram позволяют рекрутерам находить и привлекать таланты еще эффективнее.

Например, LinkedIn считается ведущей профессиональной сетью с более 675 миллионами пользователей. Она предоставляет возможность публиковать вакансии, взаимодействовать с подписчиками и присоединяться к профессиональным группам.

В свою очередь Facebook, с более чем 2 миллиардами активных пользователей ежемесячно, также является мощным инструментом для рекрутинга. Создание страницы компании, участие в тематических группах и использование таргетированной рекламы помогают привлекать потенциальных кандидатов.

И конечно же Instagram, с его визуальным контентом, позволяет демонстрировать культуру компании и привлекать аудиторию. Публикация фото и видео из офисной или ремоут жизни, мероприятий и командных активностей создает привлекательный образ работодателя.

Рекрутинг в соцсетях: все изменилось?

Раньше рекрутеры просто искали людей, смотрели их резюме, присылали стандартные сообщения по типу: «Привет, у нас есть отличная вакансия, давайте обсудим?».

И знаете что? Это почти перестало работать. Люди устали от шаблонных сообщений, а конкуренция за хороших кандидатов выросла в разы.

Что же делают современные рекрутеры:

1. Ищут таланты не там, где все ищут. LinkedIn - это классика, но специалисты теперь сидят и в Instagram, и в TikTok. Например, айтишников можно найти в Reddit-сообществах или Telegram-каналах, новых job-порталах. Интересные люди везде!
2. Используют искусственный интеллект. AI-платформы сейчас могут анализировать профили кандидатов и предсказывать, кто с большей вероятностью согласится сменить работу. Это почти как гадание на кофейной гуще, только с реальными данными:)
3. Рекрутерят как маркетологи. Да, компании размещают вакансии, но кроме этого они создают крутой контент, чтобы кандидаты сами их находили. Например, кто-то делает видео в TikTok со своим CEO, который делится советами и рассказывает как пройти в них собеседование.

Больше вовлечения через контент - вот это по-новому.

Как построить привлекательный бренд работодателя в социальных сетях?

Используем тренды себе на пользу:

1. Прокачиваем соцсети. Профили в Instagram, LinkedIn, TikTok - это как обложка вашего бизнеса. Используйте это для демонстрации ваших преимуществ.
2. Присоединяемся к профессиональным комьюнити. Reddit или Telegram можно использовать для нетворкинга. А еще лучше, выбрать тематическое закрытое сообщество HURMA Community - здесь реальные профи делятся уникальными инсайтами и лайфхаками!
3. Активничаем. Лайкайте, комментируйте, взаимодействуйте с потенциальными кандидатами.

Делитесь обновлениями, фотографиями и историями, которые отражают культуру и ценности вашей компании. Используйте дружественный, доступный тон, чтобы создать приятную атмосферу доверия. Люди хотят работать в компаниях, с которыми они чувствуют связь.

Практические советы для эффективного рекрутинга в социальных сетях?

Персонализируйте коммуникацию

Успешные рекрутеры понимают, что каждый кандидат уникален, и соответственно адаптируют свою коммуникацию. Они выходят за рамки общих сообщений и уделяют время тому, чтобы понять биографию, интересы и карьерные стремления кандидатов.

Используйте таргетированную рекламу

Платформы, как Facebook и LinkedIn, предоставляют возможности для настройки рекламы, что позволяет достигать нужной аудитории с помощью демографических данных, интересов и профессиональных характеристик.

Автоматизируйте автоматизацию

Рекрутинг - это многоуровневый процесс, который можно значительно ускорить с помощью автоматизации. ATS HURMA имеет функционал автоматической публикации вакансий, настройки воронок коммуникации с кандидатами и инструменты автоматизированного сорсинга. Например, плагин AI Fox может автоматически наполнять базу кандидатов согласно вашим ожиданиям. Попробуйте бесплатное демо системы, чтобы как можно быстрее найти своих людей.

Тренды в рекрутинге через социальные сети на ближайшие годы

Использование искусственного интеллекта (ИИ)

ИИ-технологии будут оставаться ключевым фактором трансформации бизнеса следующие пять лет. Автоматизация через ИИ повлияет на работу почти 300 млн человек во всем мире. В рекрутинг-профессиях технология генерирующего ИИ уже помогает создавать вакансии, чат-ботов, улучшает взаимодействие с платформами размещения вакансий и управления CRM-системами. Даже может проводить предварительные оценки кандидатов, анализировать видеоинтервью и собирать инсайты из больших объемов данных. HURMA System уже интегрирует эти возможности для повышения эффективности рекрутинга.

Рост значения soft skills

ИИ-инструменты могут модернизировать процессы, но не способны заменить такие человеческие качества как креативность, эмпатия, критическое мышление и тому подобное. Исследование World Economic Forum показало, что актуальным в следующие пять лет будет навык креативного мышления. Ведь именно он способствует прогрессивным решениям, высокой производительности, быстрому развитию и помогает легче адаптироваться к вызовам.

Гибридная занятость

Многие компании перешли на удаленную или гибридную работу, - а это расширяет географию поиска талантов и требует адаптации рекрутинговых стратегий. HURMA System поддерживает автоматизированное управление удаленными командами, что делает рекрутинг еще более продуктивным.

Что в сухом остатке?

То, что работало еще 5 лет назад - холодные запросы в LinkedIn, массовая рассылка вакансий и стандартные объявления - больше не приносит желаемого результата.

Сегодня выигрывают те, кто играет по новым правилам. Протестируйте ATS HURMA бесплатно - попробуйте новый рекрутинг, который реально работает.

Сообщение Как рекрутеры «охотятся» в соцсетях и почему это не похоже на то, что было 5 лет назад появились сначала на HURMA.

Начнем с базы.

Сорсинг — это первый шаг в поиске идеального кандидата. Если говорить просто, это активный поиск людей, которые могут подойти для открытой вакансии. Здесь все важно: опыт, навыки, образование и даже стиль работы.

Кого ищут сорсеры? Как активных кандидатов (тех, кто уже подбирает новую работу), так и пассивных (тех, кто пока не ищет, но может заинтересоваться хорошим предложением). 

Где ищут сорсеры? На сайтах вакансий, в соцсетях, среди знакомых и через нетворкинг.

Чем сорсинг отличается от рекрутинга? Хотя сорсинг и рекрутинг тесно связаны, между ними есть существенная разница. Сорсинг — это именно этап поиска и сбора контактов потенциальных кандидатов, тогда как рекрутинг — это процесс оценки, проведения собеседований и принятия окончательного решения о найме. 

В компаниях эти задачи часто выполняют разные люди: сорсеры ищут кандидатов, а рекрутеры ведут процесс взаимодействия и подбора.

Какой бывает сорсинг?

Привлечение внешних ресурсов (аутсорсинг)

Передача функции поиска и подбора персонала специализированной компании или рекрутеру-фрилансеру. Преимущества: оперативность, профессионализм, доступ к широкой базе кандидатов. Важно тщательно проверить репутацию и опыт поставщика услуг.

Внутренний рекрутинг (инсорсинг)

Использование собственных ресурсов компании для поиска и привлечения кандидатов. Преимущества: экономия средств, более глубокое понимание потребностей компании, возможность развития сотрудников.

Международный поиск

Расширение географии поиска путем привлечения кандидатов из-за рубежа. Актуально для поиска уникальных специалистов или для работы в международных проектах.

Субподряд

Привлечение подрядчиков для выполнения отдельных этапов проекта, в том числе для поиска и подбора персонала. Удобно для масштабных проектов, где нужно быстро привлечь большое количество специалистов.

Рекомендации

Использование сети контактов сотрудников, партнеров и клиентов для поиска потенциальных кандидатов. Преимущества: высокое качество работы, быстрая адаптация в коллективе.

Работа с предыдущими кандидатами

Анализ базы данных кандидатов, которые ранее обращались в компанию, но не получили желаемую должность. Возможно, их навыки и опыт станут актуальными для новых вакансий.

Как устроена автоматизация сорсинга?

Вы можете искать вручную, а можете рассмотреть:

1. Скрапинг и парсинг. Специальные алгоритмы анализируют резюме, социальные профили, профессиональные форумы и другие платформы, собирая контактные данные, опыт работы и навыки кандидатов. HURMA позволяет создавать базы кандидатов, интегрируясь с LinkedIn, Djinni, Work.ua и другими платформами.
2. Искусственный интеллект AI Fox от HURMA автоматически анализирует открытые резюме, профили в соцсетях и профессиональных сообществах, находя лучших специалистов в соответствии с заданными критериями.
3. Автоматические email-рассылки – это технология, которая позволяет отправлять персонализированные сообщения большому количеству кандидатов без необходимости ручного написания каждого письма. С HURMA трудно о чем-то забыть!
4. ATS-системы – программные решения, которые автоматизируют управление рекрутинговым процессом. Здесь HURMA организовывает процесс подбора кадров, ранжирует кандидатов по релевантности, автоматически отслеживает статусы найма и сохраняет всю историю коммуникаций.

Да-да, весь процесс автоматизации сорсинга HURMA может взять на себя!

Вот что произойдет, если вы автоматизируете сорсинг

Сэкономите драгоценные часы

Вместо того чтобы вручную просматривать горы резюме, рассылать сотни писем и ждать ответа, вы можете передать эту рутину системам автоматизации. Меньше времени на монотонную работу — больше на действительно важные задачи!

Получите суперкандидатов

Иногда лучшие специалисты не сидят на сайтах с вакансиями и не отправляют резюме самостоятельно. Автоматизированные инструменты ищут кандидатов в самых неожиданных местах, анализируя не только ключевые слова, но и поведенческие особенности. Это значит, что вы не потеряете идеального специалиста только потому, что он не видел вашу вакансию.

Уменьшите ошибки и человеческий фактор

Человеческий фактор – это нормально. Но он может привести к тому, что вы пропустите перспективного кандидата или сделаете неправильную оценку (и это тоже нормально, мы не всемогущие). Автоматизация работает на основе четких данных и алгоритмов — воспользуйтесь этим!

Улучшите коммуникацию

Забудьте о потерянных письмах и долгом ожидании ответа. Автоматические email-рассылки гарантируют быстрый обмен информацией с кандидатами, своевременные напоминания о следующих этапах и персонализированный подход к каждому соискателю. 

Оптимизируете бюджет

Инвестируйте в то, что принесет деньги! С автоматизацией меньше ресурсов тратится на рекламу вакансий. В свою очередь более быстрый подбор снижает затраты на поиск, и даже небольшая команда сорсеров справится с большим количеством заявок. В результате — экономия без потери качества!

Упростите себе жизнь

Если можно автоматизировать рутинные задачи и нанимать быстрее, зачем усложнять, правда? 

Присоединяйтесь к HURMA, с нами легко и эффективно!

Сообщение Что произойдет, если вы автоматизируете сорсинг появились сначала на HURMA.

Продакт-менеджер (или просто PM) – это человек, который стоит на пересечении бизнеса, технологий и потребностей пользователей. Это как дирижер оркестра: у каждого музыканта своя партия, но именно PM помогает создавать единую мелодию 🙂

Но чтобы лучше понять, чем именно занимается PM, рассмотрим его основные задачи:

1. Формирование стратегии продукта – куда мы движемся? PM определяет видение продукта, цели и ключевые результаты.
2. Планирование функционала — что делаем в первую очередь? Расстановка приоритетов функций, которые принесут наибольшую ценность пользователям.
3. Коммуникация — как объединить команды разработки, маркетинга и продаж? Обеспечение слаженной работы всех заинтересованных сторон.
4. Анализ рынка — мониторинг конкурентов, трендов и потребностей целевой аудитории.
5. Управление жизненным циклом продукта — от идеи до запуска и последующей оптимизации.

Вот насколько важна роль PM в развитии продукта.

Каким должен быть идеальный кандидат на позицию продакт-менеджера?

Выбор идеального кандидата зависит от ваших потребностей. Однако существуют универсальные навыки и качества, которые делают продакт-менеджера эффективным:

• аналитическое мышление – PM должен уметь работать с данными и анализировать метрики;
• крутые коммуникационные навыки — способность объяснить сложное простыми словами, эффективно взаимодействовать с различными командами;
• уверенность — умение вдохновлять команду, принимать решения и брать ответственность;
• эмпатия к пользователям — понимание боли и потребностей клиентов для создания полезных решений;
• базовое техническое понимание — как работает продукт на техническом уровне, для эффективной работы с разработчиками;
• гибкость и адаптивность — способность быстро реагировать на изменения рынка и внутренние вызовы;
• организованность — эффективное управление временем и ресурсами, чтобы обеспечить выполнение задач в установленные сроки.

Эти навыки полезны для всех-всех!

Где искать продакт-менеджера?

Используя эти ресурсы, вы значительно увеличите свои шансы найти подходящего кандидата:

1. LinkedIn – одна из самых популярных сетей для поиска специалистов разного уровня.
2. Специализированные сообщества — группы или форумы для продакт-менеджеров.
3. Карьерные сайты — для стартапов, для ИТ-специалистов, или глобальные платформы.
4. Рекомендации — часто лучшие кандидаты приходят благодаря личным контактам и рекомендациям коллег. Реферальный рекрутинг вам в помощь!
5. Профессиональные события — конференции, воркшопы, где можно не только найти потенциальных кандидатов, но и оценить их навыки в реальных условиях.

А еще можно искать везде и сразу с HURMA System. Интеграция с ведущими джоб-порталами, кросспостинг, автоматизированная переписка с кандидатами – и вот, вы уже с тем самым PM!

Как выглядит процесс найма PM?

Четко определите потребности

Перед тем как начать поиск, нужно четко понять, кого именно вы ищете:

• опишите роль и задачи PM в вашей компании;
• определите, какие проблемы он должен решить;
• установите ожидания по результатам работы.

Здесь все понятно, а что дальше?

Создайте понятное и привлекательное описание вакансии

Описание вакансии — это не просто перечень обязанностей, оно должно быть релевантным, привлекательным:

• четко указывайте, что именно вы ищете;
• подчеркивайте уникальные особенности вашей компании и продукта;
• добавьте информацию о возможностях для развития и обучения.

Хорошее описание вакансии поможет привлечь активных кандидатов, которые реально ищут предложение.

Поиск и скрининг кандидатов

После того как вакансия опубликована, важно эффективно оценить потенциальных кандидатов:

• анализируйте не только резюме, но и профили в соцсетях;
• обращайте внимание на достижения, а не просто на опыт работы;
• используйте рекомендации для проверки бэкграунда кандидатов.

Такой подход позволит сосредоточиться на самых перспективных талантах.

Собеседование — погнали

Собеседования могут состоять из условных раундов:

1. Первый разговор: проверка общего соответствия кандидата культуре компании.
2. Техническое интервью: анализ кейсов или задания, чтобы оценить аналитические навыки.
3. Практическое задание: предложите кандидатам разработать стратегию для условного продукта или описать, как они бы решали конкретную проблему.
4. Финальное собеседование: обсуждение ценностей, мотивации и долгосрочных целей.

Примеры практических заданий для кандидата

Практические задания — это база:

• создать roadmap для нового продукта;
• провести анализ конкурентов на рынке;
• разработать план запуска новой функции;
• проанализировать данные пользователей и предложить улучшения продукта.

Что спрашивать?

Простые и меткие варианты для вас:

1. Расскажите о продукте, над которым вы работали. Каковы были ваши ключевые задачи?
2. Как вы принимаете решение о добавлении новой функции?
3. Как вы работаете с технической командой, если не согласны?
4. Опишите неудачный проект. Что пошло не так и что вы вынесли из этого опыта?
5. Как вы работаете с отзывами пользователей для улучшения продукта?

Так поймем опыт, подход и навыки кандидата.

Чего избегать нанимая продакт-менеджера?

Чтобы процесс найма шел как по маслу, избавляемся:

• неясных ожиданий: если вы не знаете, что вам нужно, то и кандидат вряд ли вас поймет;
• ориентиров в виде «красивого» резюме: опыт важен, но мотивация и способность учиться — не менее значимы;
• игнорирование культурной совместимости: даже суперталантливый PM может не сработаться с командой;
• проверки только технических навыков: важно оценить также лидерские качества, критическое мышление и эмоциональный интеллект.

Еще больше интересного о найме узнайте в нашем блоге!

На что обратить внимание после найма?

Помогайте новым талантам, адаптация — это 70% успеха:

• четкий онбординг: помогите PM понять продукт, процессы и команду;
• регулярные one-on-one встречи: обсуждайте цели, вызовы и идеи;
• обратная связь: конструктивный фидбек всегда полезен;
• поддержка в профессиональном развитии: предоставляйте возможности для обучения и повышения квалификации.

Стройте сильные команды с HURMA! Мы с вами от идеи о найме и до адаптации новичка (и еще немножко больше).

Сообщение Как нанять продакт-менеджера: простой гайд появились сначала на HURMA.

Если у вас есть бизнес, вы наверняка хотя бы раз чувствовали, что проекты идут не по плану: дедлайны приближаются, задачи накапливаются, а команда не понимает, что делать в первую очередь. В такой момент особенно остро встает вопрос: нужен ли вам Project Manager? Если да, то как найти правильного?

Вам точно нужен Project Manager?

Прежде чем начать поиски, стоит разобраться: а действительно ли вам нужен отдельный менеджер? Давайте посмотрим, когда это необходимо:

1. Ваш бизнес растет, и вы не успеваете следить за всеми процессами.
2. В команде периодически возникает путаница, и люди не всегда знают, что делать.
3. Вы теряете деньги из-за пропущенных дедлайнов или хаотичной работы.

Если хотя бы один пункт вам знаком — пришло время искать PM.

Какой именно PM вам нужен?

Менеджеры проектов бывают разными. Сейчас попробуем понять, какой специалист подойдет вашей компании:

1. IT Project Manager – руководит разработкой программного обеспечения, взаимодействует с разработчиками и знает методологии Agile, Scrum и т.д.
2. Маркетинговый PM – занимается координацией рекламных кампаний, работает с контентом, аналитикой и бюджетами.
3. PM на производство — контролирует выполнение строительных работ, коммуницирует с заказчиками и подрядчиками.
4. Операционный PM – помогает наладить внутренние процессы в компании.

Не все PM одинаково эффективны в разных сферах, поэтому стоит четко определить, какой опыт вам нужен.

Какими навыками должен обладать идеальный PM?

Чтобы менеджер действительно справился с задачами, у него должны быть как технические, так и коммуникативные навыки.

Технические навыки (Hard skills):

1. Планирование проектов и управление ресурсами.
2. Знание методологий управления (Scrum, Agile, Kanban, Waterfall).
3. Опыт работы с инструментами-трекерами задач.
4. Управление бюджетами и оценка финансовых рисков.

Софт-скиллы (Soft skills):

1. Умение четко коммуницировать с командой.
2. Лидерство — способность мотивировать людей и вести их к результату.
3. Гибкость и адаптивность — если что-то пойдет не по плану, PM должен быстро найти решение.
4. Управление конфликтами – в любой команде бывают недоразумения, и хороший менеджер знает, как их решить.

При выборе кандидата стоит обращать внимание на баланс этих навыков. Хороший PM – это не просто человек, который составляет списки задач, а стратег, что помогает команде двигаться вперед.

Чем отличается Project Manager и Team Lead?

Ключевые отличия:

• PM работает с процессами, тимлид – с людьми и технологиями.
• PM контролирует сроки и ресурсы, тимлид – качество выполнения задач.
• PM больше об управлении, тимлид – о техническом лидерстве.

В команде эти роли дополняют друг друга: PM организовывает работу, а тимлид следит, чтобы все работало технически правильно.

Где искать Project Manager?

Искать хорошего менеджера можно через несколько основных каналов:

1. LinkedIn – главная платформа для поиска профессионалов. Здесь можно найти кандидатов с релевантным опытом и рекомендациями.
2. Профессиональные сообщества – Telegram-каналы, Facebook-группы, конференции и специализированные форумы.
3. Фриланс-биржи – если вам нужен PM на краткосрочный проект, можно найти специалиста на Upwork, Freelancer и т.д.
4. Везде и сразу. Да, это возможно с HURMA. Система интегрируется с ведущими джоб-порталами, чтобы ваша база кандидатов пополнялась регулярно и автоматически.

Чем больше источников — тем выше шанс найти самого лучшего PM!

Как нанимать PM: проводим собеседование

Вот несколько вопросов, которые помогут вам разглядеть истинный потенциал кандидата:

1. «Было у вас такое, что проект едва не провалился? Как вы его спасали?» 
2. «Agile, Scrum... А может, у вас есть свой необычный рецепт управления проектами?» 
3. «Расскажите о своем любимом проекте, которым вы действительно гордитесь. Что сделало его особенным?»
4. «Как вы создаете dream team? Какой ваш секрет успешной командной работы?»

И не забудьте о практике! Вместо абстрактного плана, дайте кандидату реальное задание, которое позволит ему проявить свои навыки.

Что еще важно учесть?

Обратите внимание:

1. Впишется ли кандидат в культуру компании? Если у вас стартап с гибкими процессами, человек из крупных проектов может не адаптироваться.
2. Какой уровень английского у кандидата? Это важно, если ваш бизнес работает с международными партнерами.
3. Готов ли кандидат работать в удаленном или гибком формате?

Так или иначе, кто ищет — тот найдет. А тот, кто ищет с HURMA — сэкономит время, получит большую базу кандидатов и найдет идеальный талант!

Сообщение Как нанять Project Manager: практический гид для бизнеса появились сначала на HURMA.

В LinkedIn можно найти топовых специалистов, но чтобы сделать это быстро и эффективно, нужно знать несколько лайфхаков. Если вы еще не мастер в поиске кандидатов или хотите усовершенствовать свои навыки, эта статья именно для вас.

Настройте свой профиль перед поиском

Перед тем как начать искать кандидатов, стоит навести порядок в своем профиле. Потому что что сделают кандидаты, когда вы им напишете? Правильно, зайдут на вашу страницу! Если она выглядит солидно, шансы получить ответ значительно возрастают.

Что нужно сделать, чтобы ваш профиль работал на вас:

1. Удачное фото — выберите профессиональное, но дружественное изображение.
2. Заголовок (Headline) – кратко опишите, кого ищете и какую пользу можете принести.
3. Раздел «О себе» – напишите пару предложений о своем подходе к рекрутингу.
4. Опыт работы — четко укажите, в каких сферах вы специализируетесь и с какими компаниями работаете.

Если ваш профиль выглядит профессионально, то кандидаты охотнее будут откликаться на ваши запросы.

Используйте поиск LinkedIn на максимум

Чтобы найти идеальных кандидатов, нужно грамотно использовать поиск. Эти инструменты помогут вам сузить поиск и найти именно тех специалистов, которые вам нужны:

1. Фильтры поиска помогут отсеять нерелевантные профили и сфокусироваться на нужных кандидатах.
2. Boolean Search – это способ комбинировать ключевые слова и операторы для более точного поиска. 

Вот несколько примеров:

• AND – ищет всех, у кого есть два навыка одновременно (Java AND Spring).
• OR – помогает найти альтернативные варианты (Project Manager OR Product Manager).
• NOT – исключает ненужные результаты (Designer NOT Graphic).

Присоединяйтесь к группам

Группы в LinkedIn – это не просто место для обсуждений, но и мощный инструмент поиска талантов. Здесь собираются профессионалы по интересам, поэтому вы можете найти релевантных кандидатов быстрее, чем через общий поиск.

Найдите группы, которые соответствуют вашей сфере, и станьте активным участником, чтобы привлекать внимание нужных людей.

LinkedIn Sales Navigator – стоит ли?

Если вы занимаетесь рекрутингом на постоянной основе, возможно, стоит инвестировать в LinkedIn Sales Navigator. Это расширенная версия LinkedIn, которая открывает дополнительные возможности:

• более детальные фильтры поиска;
• возможность сохранения и упорядочения списков кандидатов;
• оповещение об изменениях в профилях нужных вам специалистов.

Этот инструмент помогает значительно оптимизировать поиск, особенно если вам нужно нанимать много людей.

Искусственный интеллект в LinkedIn

LinkedIn активно внедряет AI для упрощения процесса найма. Недавно были запущены новые функции, которые помогают рекрутерам и кандидатам:

1. Jobs Match – автоматически анализирует профиль кандидата и подбирает подходящие вакансии.
2. ИИ-рекрутер – создает описание вакансий и подбирает кандидатов без активного поиска.

По словам представителей LinkedIn, пользователи подают около 9000 заявок в минуту, а популярные вакансии могут получать сотни или тысячи откликов в течение нескольких часов.

AI Fox – ваш незаменимый помощник

Если вы хотите еще больше автоматизировать поиск, обратите внимание на AI Fox. Это плагин от HURMA, который значительно упрощает работу рекрутера, позволяя собирать информацию о кандидатах в несколько кликов.

Что умеет AI Fox:

1. Быстро парсить информацию из профилей LinkedIn и job-порталов.
2. Автоматически создавать и обновлять профили кандидатов в системе HURMA.
3. Фиксировать текущий статус кандидата (например, «Интервью», «Тестовое задание» и т.д.).
4. Выявлять дубликаты профилей, чтобы избежать путаницы.

Вы можете протестировать систему бесплатно, оставив заявку на демо.

Эффективное общение

Зацепите внимание кандидата

Первое, что нужно сделать — это поприветствовать кандидата и поблагодарить за принятие запроса (если он уже у вас в контактах). Очень важно сразу объяснить, почему вы пишете именно ему. Например, вы увидели в профиле кандидата релевантный опыт или вам его посоветовал общий знакомый.

Такой подход сразу вызывает доверие и мотивирует кандидата читать дальше.

Представьтесь и объясните, что предлагаете

В этом блоке важно не просто написать о вакансии, а сделать так, чтобы кандидат увидел ценность вашего предложения. Для этого:

• представьтесь: напишите свое имя, должность и компанию;
• опишите компанию и ее деятельность;
• расскажите, как опыт кандидата может помочь вашей компании;
• объясните, что он получит в ответ.

Пример:

«Я [Ваше имя], рекрутер компании [Компания], занимающейся [краткое описание деятельности]. Мы сейчас ищем специалиста для [название вакансии], и судя по вашему опыту в [ключевая компетенция], вы отлично подходите. У нас есть интересные возможности для профессионального развития, а также [добавьте еще одно преимущество, например, гибкий график или работу над инновационным продуктом].»

Не заставляйте кандидата думать

Если вы не укажете, что ожидаете от кандидата, он, скорее всего, просто закроет сообщение. Лучше всего использовать дружественный и ненавязчивый подход.

Примеры эффективных вопросов:

1. «Было бы вам интересно узнать больше об этой возможности?»
2. «Можем договориться о коротком звонке, чтобы я рассказал/рассказала подробнее?»
3. «Буду рад/рада услышать ваше мнение — что думаете о нашем предложении?»

Слишком настойчивый тон («Пожалуйста, свяжитесь со мной как можно скорее») может вызвать отторжение. Поэтому держите баланс между заинтересованностью и уважением к личному пространству кандидата.

Почему LinkedIn – идеальная платформа для рекрутинга?

LinkedIn разительно отличается от других социальных сетей, потому что здесь люди изначально приходят для работы и нетворкинга. Здесь:

• открытый доступ к резюме, навыкам и местам работы;
• большая база профессионалов, готовых к изменениям;
• возможность прямого контакта по рабочим вопросам.

Поэтому LinkedIn остается одним из главных инструментов рекрутеров, особенно в сфере IT.

Сообщение Как найти кандидатов в LinkedIn: пошаговый гайд появились сначала на HURMA.

Фармацевтическая отрасль — одна из самых регламентированных и требовательных к квалификации персонала. Подбор специалистов здесь усложняется жесткими требованиями к сертификации, необходимостью глубоких знаний в фармакологии и высоким уровнем конкуренции за таланты.

Если раньше компании просто размещали вакансии и ждали откликов, то сегодня такой подход уже не работает. Условия рынка заставляют действовать быстрее, умнее и технологичнее. Именно поэтому автоматизация HR-процессов стала критически важной для фармацевтического бизнеса.

Какие процессы нужно автоматизировать в фармсекторе?

Поиск и рекрутинг персонала

Рекрутинг в фармацевтике очень непростой, ведь вам нужно проверять квалификацию, сертификацию и опыт. В таких случаях автоматизированные платформы позволяют:

• создавать и распространять вакансии автоматически;
• использовать AI-рекрутинг для сортировки резюме по ключевым компетенциям;
• назначать собеседования;
• проводить предварительное тестирование кандидатов.

Интеграция с различными джоб-порталами расширяет границы поиска, чтобы срок закрытия вакансии был максимально коротким — это возможно с HURMA.

Адаптация новых сотрудников (онбординг)

Фармацевтические компании имеют множество регламентов и стандартов. Чтобы новый сотрудник быстро вошел в работу, ему нужна понятная система адаптации. Автоматизация позволяет:

• генерировать персонализированные чек-листы для новичков;
• назначать онлайн-курсы;
• автоматически проверять прохождение обучения.

Это ускоряет процесс вхождения в компанию и уменьшает нагрузку на HR-отдел.

Управление отпусками и графиками

Кто? Где? Когда? – эти вопросы не останутся без ответа, если ваша компания имеет автоматизированную систему учета времени:

• сотрудники самостоятельно подают заявки на отпуска или больничные;
• руководители или коллеги видят график каждого сотрудника;
• перекрещивание отпусков в критических отделах невозможно.

Вся важная информация находится в одной системе.

Оценка производительности и развитие персонала

Важно не только найти специалиста, но и помочь ему профессионально расти. Автоматизированные HR-платформы помогут:

• оценить производительность на основе KPI;
• сформировать рекомендации по обучению;
• разработать карьерные планы.

Компании, которые вкладывают в развитие персонала, имеют меньшую текучесть кадров.

Оценка soft skills

Рекрутинг в фармацевтике не ограничивается только проверкой технических компетенций кандидатов. Важно оценивать такие навыки, как коммуникативность, стрессоустойчивость, способность к работе в команде. 

С HURMA вы можете:

• проводить автоматизированные опросы для оценки навыков;
• внедрять психологические тесты для прогнозирования соответствия корпоративной культуре;
• делать оценку 360 и тому подобное;

Так вы значительно снизите субъективность в принятии решений и будете нанимать не только квалифицированных, но и гармоничных для компании специалистов.

Соблюдение регуляторных требований и аудит HR-процессов

Фармацевтический бизнес строго регулируется законодательством и международными стандартами. Внедрение HRM-системы поможет избежать ошибок и обеспечить соответствие таким требованиям, как GMP, GDP и ISO. 

Благодаря автоматизации можно:

• вести электронные записи о сертификации и повышении квалификации сотрудников;
• автоматически напоминать о необходимости повторного обучения и аттестации;
• формировать отчеты для аудитов и регуляторных проверок.

Это особенно актуально для международных фармацевтических компаний, где процессы подлежат постоянному мониторингу и требуют документального подтверждения каждого шага.

Как эффективно нанимать специалистов в фармацевтической отрасли?

Пассивный поиск кандидатов

Лучшие специалисты редко активно ищут работу. Как их найти? Через базы контактов, соцсети и целевое взаимодействие. 

Нетворкинг творит чудеса — поддерживайте связь с перспективными кандидатами, предлагайте интересные возможности в нужный момент.

В свою очередь, HURMA позволяет создавать базы потенциальных кандидатов и автоматически поддерживать с ними контакт через email-рассылки, персонализированные приглашения и интеграцию с LinkedIn.

Реферальный рекрутинг и сарафанное радио

В фармацевтике личные рекомендации играют важную роль. Бонусы за рекомендации помогут привлечь хороших специалистов через уже трудоустроенных сотрудников.

Employer Branding и корпоративная культура

Почему люди должны захотеть работать именно у вас? Сильный HR-бренд – это:

• честные отзывы сотрудников;
• конкурентные условия труда;
• положительный имидж компании на рынке.

Чем лучше ваша репутация, тем легче найти талантливых специалистов.

Конкурентная зарплата или социальный пакет

Кроме зарплаты, кандидаты оценивают:

• возможность карьерного роста;
• стабильность компании;
• корпоративные бонусы.

Предлагайте не просто деньги, а выгодные условия для долгосрочного сотрудничества.

Скорость закрытия вакансий

Если вы не сделаете предложение быстро — кандидат перейдет к конкурентам. Оптимизируйте процесс рекрутинга: используйте автоматический отбор кандидатов, четкую систему принятия решений и быстрые собеседования.

С HURMA это просто!

Сообщение Автоматизация HR и рекрутинговых процессов в фармацевтике: лучшие решения появились сначала на HURMA.

По данным исследования LinkedIn Future of Recruiting, 87% специалистов по привлечению талантов (TA) отмечают, что подбор персонала меняется в сторону стимулирования бизнес-изменений. В то же время, чтобы строить эффективные стратегии найма, важно понимать разницу между сорсингом и рекрутингом — двумя ключевыми процессами привлечения талантов.

Что такое сорсинг?

Сорсинг — это начальный этап процесса найма, который предусматривает выявление, привлечение и отбор потенциальных кандидатов, которые могут быть заинтересованы в сотрудничестве, даже если они пока не ищут работу. Главная цель сорсинга — создать качественный кадровый резерв для будущих вакансий, что уменьшает расходы и сокращает время закрытия позиций.

По данным отчета Employ's Quarterly Insight, почти треть времени, потраченного на найм, приходится именно на сорсинг. В среднем, компании тратят 7-10 дней на поиск кандидатов для одной позиции.

Основные задачи сорсинга:

1. Определение требований к кандидатам в сотрудничестве с менеджерами по найму.
2. Поиск потенциальных кандидатов на онлайн-платформах.
3. Участие в профессиональных мероприятиях и ярмарках вакансий.
4. Установление контакта с кандидатами и их постепенное привлечение.
5. Отслеживание эффективности каналов поиска и адаптация стратегий.
6. Формирование пула талантов для будущих потребностей компании.

Что такое рекрутинг?

Рекрутинг — это комплексный процесс, направленный на оценку, отбор и найм кандидатов, которые лучше всего соответствуют требованиям компании. Если сорсинг сосредоточен на привлечении талантов, то рекрутинг фокусируется на взаимодействии с кандидатами и обеспечении успешного трудоустройства.

Эффективный рекрутинг не только помогает закрыть вакансии, но и формирует положительный имидж работодателя. Кандидаты, которые даже не были наняты, могут оставить хорошие отзывы о процессе отбора, что повышает репутацию компании.

Основные задачи рекрутинга:

1. Сотрудничество с менеджерами по найму для определения потребностей компании.
2. Создание и размещение объявлений о вакансиях.
3. Предварительный отбор кандидатов, просмотр резюме и оценка соответствия.
4. Проведение собеседований (телефонных, видео или личных).
5. Выполнение проверки рекомендаций и бэкграунда кандидатов.
6. Согласование деталей предложения и переговоры по зарплате.
7. Организация адаптации новых сотрудников.

Сорсинг vs Рекрутинг: ключевые отличия

Сорсинг и рекрутинг как единый процесс

Хотя эти два направления имеют разные задачи, они взаимодополняют друг друга, создавая эффективную стратегию привлечения талантов.

1. Формирование резерва талантов

Сорсинг создает базу потенциальных кандидатов, что значительно упрощает работу рекрутеров. Это позволяет быстрее закрывать вакансии и минимизировать расходы на рекламу.

2. Подбор подходящих кандидатов

Сорсеры фокусируются на поиске пассивных кандидатов (тех, кто не ищет работу), тогда как рекрутеры оценивают и проводят отбор имеющихся претендентов, сосредотачиваясь на соответствии корпоративной культуре.

3. Оптимизация времени и ресурсов

Системное сотрудничество между сорсерами и рекрутерами позволяет компании сокращать сроки найма и повышать качество подбора персонала.

4. Построение бренда работодателя

Сорсинг способствует формированию положительного имиджа компании через длительные коммуникации с кандидатами еще до появления открытых вакансий. Рекрутинг, в свою очередь, обеспечивает качественный опыт при взаимодействии с кандидатами.

5. Улучшенный опыт кандидатов

Кандидаты, которых предварительно идентифицировал сорсер, лучше подготовлены к процессу рекрутинга. Это упрощает переговоры и адаптацию новых сотрудников.

6. Постоянная обратная связь

Рекрутеры предоставляют сорсерам фидбек по кандидатам, что помогает уточнять критерии поиска и улучшать стратегии привлечения талантов.

Подведем итоги

Сорсинг и рекрутинг являются двумя взаимосвязанными, но разными этапами процесса найма. Сорсинг отвечает за привлечение и поиск потенциальных кандидатов, тогда как рекрутинг занимается их отбором, оценкой и трудоустройством.

Сочетание этих процессов позволяет компаниям оптимизировать стратегию найма, улучшить качество кандидатов и создать конкурентное преимущество на рынке труда.       

Сообщение Сорсинг vs Рекрутинг: в чем принципиальная разница? появились сначала на HURMA.

Команда HURMA узнала секреты этой профессии, методы подбора ценных кадров и составила гайд: как стать хедхантером.

Что такое хедхантинг?

Хедхантинг (от англ. Head Hunting – «охота за головами») – это стратегический подход к подбору персонала, направленный на поиск и привлечение высококвалифицированных специалистов. Основная особенность хедхантинга в том, что кандидатов не просто находят — их переманивают из конкурентных компаний.

Такой метод используется для найма редких специалистов, руководителей высшего звена и топовых экспертов в различных отраслях. От традиционного рекрутинга хедхантинг отличается тем, что сосредоточен на активном поиске и персональном подходе к кандидатам.

7 основных принципов хедхантинга

Чтобы хедхантинг в подборе персонала был эффективным, стоит придерживаться ключевых принципов. Это не просто советы для хедхантеров, а основы, которые определяют успешность процесса найма.

1. Скорость — главный фактор успеха

Рынок труда быстро меняется, а конкуренция за таланты — высокая. Важный кандидат может стать недосягаемым уже через несколько дней. Поэтому хедхантеры действуют оперативно: анализируют рынок, контактируют с кандидатами и сразу инициируют встречи.

2. Персонализация коммуникации

Профессиональные хедхантеры подстраивают стиль общения под кандидата: используют знакомый ему темп речи, словарный запас и формат коммуникации. Это помогает наладить доверие и сделать диалог комфортным для обеих сторон.

3. Прозрачность и честность

В хедхантинге нет места манипуляциям. Важно честно рассказывать о вакансии, условиях работы и ожиданиях компании. Если хедхантер скроет важные нюансы, то на этапе финальных переговоров кандидат может отказаться.

4. Кандидата «продают» не сразу

Хедхантинг работает по принципу поэтапного взаимодействия: сначала устанавливается контакт, затем возникает заинтересованность, и только после этого происходит финальный разговор о смене места работы. Это повышает вероятность успеха.

5. Больше слушать, чем говорить

Хедхантеры не только презентуют вакансию, но и внимательно слушают, что важно для кандидата. Это позволяет найти мотивационные факторы и предложить предложение, от которого трудно отказаться.

6. Отказ – не конец переговоров

Если кандидат не соглашается сразу, это не означает окончательный отказ. Часто это означает сомнения, страхи или неудачный момент для разговора. Хедхантеры анализируют причины отказа и могут вернуться с предложением позже.

7. Расширение профессиональных контактов

Любое взаимодействие — это возможность создать долгосрочные отношения. Даже если кандидат не согласился сейчас, в будущем он может стать идеальным кандидатом для другой позиции.

Как сделать headhunting более эффективным?

Чтобы не погрязнуть в рутине, хедхантеры используют современные ATS-системы (Applicant Tracking System), которые автоматизируют работу с вакансиями и кандидатами:

• автоматическое размещение вакансий;
• систематизация базы кандидатов;
• цепочки сообщений для эффективной коммуникации;
• аналитика эффективности хедхантинга.

HURMA поможет сделать хедхантинг проще!

Хедхантинг, рекрутинг и Executive Search: в чем разница?

Чтобы лучше понимать, чем хедхантинг отличается от других методов найма, рассмотрим краткое сравнение:

Кто такой хедхантер?

Хедхантер – это специалист, который профессионально занимается поиском и привлечением кандидатов для компаний. Он не просто находит работников, а убеждает их перейти к новому работодателю.

Обязанности хедхантеров:

• анализ рынка и конкурентов
• формирование базы потенциальных кандидатов
• ведение переговоров и мотивация кандидатов
• организация встреч с работодателем

Личные качества HeadHunter:

• коммуникабельность
• аналитическое мышление
• убедительность
• стрессоустойчивость

Профессиональные навыки HeadHunter:

• знание рынка труда
• работа с базами кандидатов
• умение вести переговоры
• методы таргетированного поиска 

Сколько зарабатывает хедхантер?

Заработок хедхантера обычно зависит от количества закрытых вакансий. Стандартное вознаграждение – 3 месячные зарплаты нанятого кандидата. Поскольку хедхантеры ищут высокооплачиваемых специалистов, их доход может быть достаточно высоким.

Как работает хедхантер: пошаговый процесс

Анализ рынка

Хедхантер получает запрос от компании и определяет, где можно найти подходящих кандидатов.

Формирование списка кандидатов

Определяется круг специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям.

Установление контакта

Хедхантер связывается с кандидатами, презентует вакансию и мотивирует на дальнейший диалог.

Организация встречи

Важно выбрать удобный формат коммуникации и нейтральную территорию для обсуждения предложения.

Финальное интервью и наем

Если кандидат заинтересован, происходит финальная встреча с работодателем.

Стоит ли становиться хедхантером?

Хедхантер — это динамичная профессия, которая требует аналитического мышления, стрессоустойчивости и умения вести переговоры. Она идеально подходит тем, кто любит вызовы и работу с людьми. Если вам нравится добывать лучшие таланты и влиять на рынок труда, эта профессия точно для вас.

Но стоит помнить, что переманивание сотрудников не всегда возможно честными методами. И тогда хедхантеру нужно иметь соответствующие личностные качества и быть готовым использовать любые инструменты, чтобы достичь своей цели. Такой подход не приемлем для многих специалистов, поэтому они выбирают более спокойные профессии — сорсера или рекрутера.

Еще одним минусом хедхантинга является мощная конкуренция на рынке, особенно в IT-сфере. В последние годы борьба за высококлассных кандидатов развернулась не на шутку, а это значит, что и хедхантеру не всегда придется побеждать = зарабатывать.

Как сделать хедхантинг более эффективным

Даже хедхантинг может быть относительно простым, если позволить себе не погрязнуть в рутине. Сделать это можно благодаря использованию ATS. Качественная система для рекрутинга HURMA позволит оценивать эффективность найма, планировать нагрузку, следить за соблюдением плана в разных периодах времени.

В хедхантинге важнейшую роль играет качество общения. Соискатели не всегда видят ваши письма с приглашениями на собеседования, тестовыми заданиями или офферами – у кого-то они сливаются с десятками других сообщений, кого-то нужно дополнительно мотивировать на ответ и т.д.

HURMA позволяет отправлять сразу несколько сообщений одно за другим в течение установленного периода времени – чтобы кандидат их точно увидел. Это стало возможным благодаря цепочкам писем.

При этом, в случае ответа кандидата на одно из писем цепочки, она автоматически оборвется, а следующие сообщения не будут отправлены – вам не нужно будет отменять отправку вручную.

А в том, что письма всегда будет кому отправлять, вы можете быть уверены! HURMA делает работу с job-порталами очень удобной. Вы сможете автоматически размещать вакансии на сайтах, получать отклики прямо в системе и видеть, какие каналы работают лучше всего. Больше не придется тратить драгоценное время и заниматься всем этим вручную. А значит, и работа хедхантером не будет такой стрессовой!

Сообщение Охота на таланты: кто такой хедхантер и как им стать? появились сначала на HURMA.

Оглавление

Кто такой ресечер?
Должностные обязанности ресечера
Отличия между ресечером и рекрутером
Ресечер
Рекрутер
Пересечение рекрутинга и ресечинга
Навыки ресечера
Умение мыслить без ограничений
Готовность развивать новые навыки и оттачивать старые
Технические познания
Любопытство
Упорство
Хорошая организация
Зарплата ресечера
Карьерный рост ресечера
Заключение

Кто такой ресечер?

Ресечер – это специалист, который занимается поиском и первичным отбором кандидатов.

Поиск талантов — это постоянно развивающаяся область, и по мере того, как рынок становится более конкурентоспособным, приобретение подходящего таланта для любой должности представляет все большее число проблем. Это часто означает, что более узкое распределение ролей является ключом к эффективным кадровым решениям. Поэтому, как часть более широкой стратегии привлечения талантов, ресечер является неотъемлемым элементом эффективного процесса найма.

Однако должность ресечера часто остается непонятой: что на самом деле делает этот специалист на ежедневной основе и как эта роль интегрируется в общую стратегию привлечения талантов компании? 

Ресечер использует методы активного рекрутинга для поиска, как активных, так и пассивных кандидатов. Проще говоря, ресечер занимается поиском кандидатов и приглашает их на собеседование.

Должностные обязанности ресечера

Основные обязанности ресечера — это взаимодействие с потенциальными кандидатами в социальных сетях и профессиональных сообществах (например, LinkedIn, Facebook, Instagram).

Кроме того, специалист должен:

• Писать и отправлять письма кандидатам.
• Координироваться с менеджерами по найму для определения требований к должности.
• Определять подходящие профили кандидатов, используя различные методы поиска.
• Разрабатывать схемы наиболее эффективного поиска лучших кандидатов.
• Измерять коэффициент конверсии, включая количество пассивных кандидатов, которые превращаются в активных, получают приглашение на собеседование и становятся сотрудникам. 
• Продвижение бренда работодателя онлайн и офлайн.
• Ведение базы данных кандидатов (например, через систему отслеживания кандидатов).

Отличия между ресечером и рекрутером

Слова «ресечер» и «рекрутер» часто взаимозаменяемо используются в сфере рекрутинга. Эти термины связаны, но все-таки имеют отличия. Разбираемся, в чём основная разница между рекрутером и ресечером.

Ресечер

Ресечер работает на ранних этапах процесса найма. Эти специалисты ищут кандидатов, работают с анкетами, соцсетями, рекомендованными кандидатами. Главная задача ресечера — создать интерес к открытой позиции и убедить людей подать заявку.

Ресечеры используют социальные сети, исследуют работников конкурентов и выполняют поиск подходящих резюме. Поиск кандидатов является важной частью процесса набора персонала. Это позволяет охватить более широкий круг кандидатов, чем обычный найм. Когда ресечер находит подходящего кандидата, то передает его рекрутеру, который продолжает процесс найма.

Рекрутер

Работа рекрутера начинается там, где заканчивается работа ресечера. Рекрутеры общаются с кандидатами, дают тестовые задания, проводят собеседования. 

Рекрутеры также отвечают за административные задачи. Они публикуют вакансии на досках объявлений, рассматривают заявки, координируют расписание интервью и т.д.

Пересечение рекрутинга и ресечинга 

Иногда рекрутинг и ресечинг объединяются. Один человек может выполнять обе роли. Рекрутер может искать пассивных кандидатов и собирать активных кандидатов из объявлений о вакансиях. Затем он рассмотрит всех этих кандидатов и выберет лучших из них.

В небольшой компании рекрутер, скорее всего, будет осуществлять и поиск, и подбор персонала. Поиск и рекрутинг будут объединены в одну работу. Когда это происходит, человека, занимающегося поиском и подбором персонала, часто просто называют рекрутером. В крупных компаниях оправдано наличие обоих специалистов. Это позволяет сделать процесс найма более оптимизированным и эффективным.

Навыки ресечера

Работа ресечера в любой организации важна, потому что качество талантов в компании определяет, насколько далеко она пойдет по пути к успеху. И это именно то, что делает работу ресечера важной, так как поиск качественных кандидатов, подходящих для организации с точки зрения как навыков, так и личности, ложится на их плечи. Для того, чтобы быть продуктивным и хорошо выполнять свою работу, ресечер должен обладать многими компетенциями, о которых мы расскажем ниже.

Умение мыслить без ограничений

Появление Интернета и социальных сетей сделало эту черту необходимой для любого ресечера. События развиваются слишком быстро и многие отрасли уже давно используют ИИ, чат-ботов и другие современные технологии. Поэтому ресечер должен быть в теме и не отставать от прогресса.

Социальные сети также влияют на работу организаций и открывают новые способы для потенциальных кандидатов, чтобы продемонстрировать свои навыки. Компании также следует этой тенденции, и все чаще нанимают людей через Facebook, Twitter и другие социальные сети. 

Ресечер должен уметь меняться со временем, а также уметь определять возможности, на которые другие не смотрят. Хороший ресечер не должен ограничиваться правилами, а идти вперед и проявлять творческий подход.

Готовность развивать новые навыки и оттачивать старые

В сегодняшнем постоянно меняющемся мире то, что раньше считалось единственно возможным решением, сегодня может быть отброшено и забыто до конца дня. Ресечер должен быть открыт для новых методов поиска и развивать свои профессиональные навыки.

Технические познания

Ресечер должен иметь глубокие познания в сфере работы своей компании. Например, если это IT-сфера, то ему необходимо иметь представление о языках программирования, владеть профессиональной терминологией и т.д.

Ресечер — это первый человек в компании, с которым контактирует кандидат. Если он не сможет показать, что разбирается в тех навыках, которые требуются от кандидата, то скорее всего произведет неприятное впечатление. Кандидаты хотят, чтобы их оценивали люди, которые разбираются в сфере их работы. Если этого не происходит, то могут пострадать как впечатления кандидата от общения с компанией, так и бренд работодателя, поскольку многие соискатели любят делиться негативными эмоциями после неудачных собеседований в своих соцсетях и на форумах.

Любопытство

Еще одна вещь, которая ставит ресечеров выше своих коллег, это их любопытство. Они знают, где искать таланты — будь то социальная сеть, сайт портфолио или мероприятие. Им всегда любопытны новые методы, новые источники и новые способы, которые помогут им достичь своих целей. Они знают, как экспериментировать и проверять новые переменные.

Упорство

Когда другие просто говорят, что кандидатов с таким набором навыков нет, лучшие ресечеры всегда пытаются найти того самого кандидата. Быть настойчивым означает, что он будет продолжать пытаться снова и снова и с каждой попыткой приближаться к успеху.

Хорошая организация

Файлы, резюме и тонны других административных документов приходят каждый день и ресечер должен уметь справляться с такими объемами информации. Некоторые пытаются придерживаться принципа ответа на все письма в течение 24 часов. Другие используют умные приложения, которые гарантируют, что они никогда не пропустят важную задачу.

Зарплата ресечера

На рынке труда в 2022 году ресечеры особенно востребованы в сфере IT, здесь же выше и оплата за работу на этой позиции. 

Средняя зарплата ресечера по Украине в 2022 году – около 14 тысяч гривен. В Киеве – около 18 тысяч, в Харькове среднестатистический ресечер зарабатывает 12 тысяч гривен.

Карьерный рост ресечера

Если говорить о карьерных перспективах ресечера, то, безусловно, в каждой компании предусмотрен свой индивидуальный план развития таких специалистов. Но если постараться сложить общую картину, то карьерный рост в рамках рекрутинга может выглядить примерно так:

• Junior-рекрутер. Часто продолжает заниматься поиском кандидатов, но периодически самостоятельно проводит интервью и целиком ведёт простые вакансии. Опыт подбора – 3-6 месяцев.
• Middle-рекрутер. Более инициативен и самостоятелен. Занимается более сложными вакансиями с момента сбора заявок от нанимающих менеджеров до выхода новичка на работу. Опыт работы в IT-рекрутинге – от 1,5 лет.
• Senior-рекрутер. Участвует во внутренних проектах, помогает выстраивать HR-бренд, активно взаимодействует с другими командами (финансы, бизнес).

Ещё выше – позиция тим-лида по рекрутингу, управляющего своей командой рекрутинга, ставящего KPI по подбору и формирующего портфель вакансий.

Заключение

Ресечер — это важная и нужная работа, особенно для крупных компаний и компаний с большой текучестью кадров. Распределение обязанностей между рекрутером и ресечером позволяет обоим специалистам выполнять свою работу более качественно, быть эффективнее и нанимать лучшие таланты.

Сообщение Кто такой ресечер и чем он отличается от рекрутера? появились сначала на HURMA.

Разнообразие и инклюзивность – тот тренд, которому компании уделяли внимание еще в 2022 году, но в 2022 его эффект только усилился. 2023 – это год, когда организации сфокусировали внимание на DEI (diversity, equity and inclusion). Многие руководители поставили перед собой следующие цели:

• создать инклюзивную и равноправную культуру, в которой учтены интересы всех людей, независимо от их происхождения, пола, возраста и т.д;
• пересмотреть политику найма и поддерживать справедливый подбор сотрудников без предвзятости и предрассудков.

Какие пять главных выводов сделали компании о разнообразии и инклюзивности в 2022 году и почему DEI стоит в приоритете в 2023 – в новой статье от команды HURMA. 

1. Инвестиции в DEI окупаются

Разнообразные команды работают лучше. Они принимают обоснованные решения, эффективнее сотрудничают друг с другом и более вовлечены в рабочий процесс. Разнообразие и инклюзивность оказывают ощутимое влияние на чистую прибыль компании. 

Для подтверждения этих слов можно привести в пример исследования Deloitte, McKinsey, Credit Suisse, Harvard Business Review. Вот некоторые статистические данные из этих исследований:

• у компаний с низкими показателями по гендерному, этническому и культурному разнообразию на 29% меньше шансов достичь высокой прибыльности, чем у организаций с высокими показателями;
• компании с высоким гендерным разнообразием в управленческих командах, на 21% чаще преуспевают в прибыльности и на 27% имеют большую ценность;
• компании с высоким этническим/культурным разнообразием в управленческих командах на 33% чаще получают самую большую прибыльность в своей отрасли;
• компании, которые активно создают программы диверсификации, на 70% чаще выходят на новые рынки;
• гендерное разнообразие оказывает позитивное влияние на финансовые результаты компании;
• в компаниях с высоким разнообразием показатель удержания ключевых специалистов выше на 19%, нежели в среднестатистических организациях. 

2. Культура разнообразия и инклюзивности требует поддержки на всех уровнях

Культура DEI может быть успешной только тогда, когда в неё вовлечены все. Сотрудники, топ-менеджеры и HR-департамент играют важнейшую роль в реализации и расширении инициатив разнообразия. 

Культура общения, в которой сотрудники на всех уровнях могут общаться друг с другом на самые разные темы, позволит создать в компании экологичную и здоровую атмосферу.

3. Диапазон DEI нужно расширять

Многие компании направляют усилия для найма большего количества женщин и сотрудников BIPOC, но истинный диапазон DE&I выходит за эти рамки и включает следующие показатели:

• гендерная идентичность за пределами бинарной системы;
• сексуальная ориентация;
• тип личности;
• этническая принадлежность;
• статус иммигранта;
• физические способности;
• религия;
• язык.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Подписаться

*

Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача

Спасибо!

Вы подписаны!

Усилия по DEI должны быть встроены в каждый аспект взаимодействия с сотрудником, начиная от языка, используемого в электронной почте, до способа проведения собраний. Компаниям, которые хотят собрать у себя разнообразный коллектив, придется приложить много усилий, чтобы создать продуманную культуру DEI. 

Помимо подбора персонала, культура разнообразия и инклюзивности может включать в себя следующие пункты:

• изменения дизайна корпоративных подарков, которые подойдут всем сотрудникам независимо от их веры, гендерной принадлежности и т.д;
• создание офисов и помещений для встреч, которые доступны для всех сотрудников и гостей;
• разработка кодекса поведения, который все сотрудники должны прочитать и принять как часть трудового договора.

4. Успешное внедрение культуры DEI начинается с приема на работу

Миллениалы составляют большую часть сотрудников компаний. Ожидается, что в течение следующих двух лет 50% сотрудников компаний США будут составлять именно миллениалы, а по данным Бюро статистики труда США, к 2030 году этот показатель поднимается до 75%. При приеме на работу миллениалов следует помнить, что 44% из них идентифицируют себя как расовые меньшинства, а 20% – как ЛГБТК+. 

Поэтому внедрение в компанию DEI – это отличная инвестиция, которая поможет привлечь самых квалифицированных кандидатов, разделяющих эту культуру и её ценности. 83% миллениалов сообщают, что разнообразие в командах положительно сказывается на производительности и вовлеченности. 

Кроме того, DEI положительно сказываются на воронке, обеспечивая более глубокие каналы найма, большее разнообразие среди кандидатов и высокие стандарты для новых сотрудников. 

5. Культура DEI не создается сама собой

Создание культуры разнообразия и инклюзивности требует работы на всех уровнях организации. Руководство, HR-отдел и топ-менеджмент должны быть привержены одной и той же идее: создание лучшего будущего  условий для сотрудников, тем самым улучшая их опыт взаимодействия с компанией. 

Для HR-специалиста эта задача особо важна и часто включает в себя реструктуризацию корпоративной культуры, создание кодекса поведения, который будет соответствовать ценностям и миссии компании. Именно эти факторы – важнейший элемент для создания культуры DE&I в организации.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Подписаться

*

Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача

Спасибо!

Вы подписаны!

Пару мыслей напоследок

Ключевая мысль всей статьи в следующем – все компании разные, но это не отменяет того, что все люди равны. И главная задача руководства – создать среду, в которой каждый сотрудник знает, его образ жизни уважают, может свободно самовыражаться, проявлять индивидуальность и быть самим собой, не боясь осуждения из-за предрассудков или же стереотипов прошлого. 

Разнообразие и вовлеченность способствуют созданию в компании атмосферы, в которой сотрудники чувствуют себя уверенно, делятся своими идеями, одновременно уважая коллег, даже если их точки зрения разные. 

По материалам Hibob. Перевела и адаптировала команда HURMA. 

Сообщение Разнообразие и инклюзивность: приоритет DEI появились сначала на HURMA.