Менторство и внутреннее обучение: залог профессионального роста команды

Одна из проблем, требующих пристального внимания в бизнесе — рост и развитие навыков команды. Менторство и внутреннее обучение помогают достичь хороших результатов в этом направлении — если их правильно использовать.

При этом, нужно понимать разницу между менторством и внутренним обучением.

Менторство — закрепление одного опытного сотрудника в качестве наставника для нового коллеги, чтобы тот помог выявить скрытые таланты и наиболее эффективные методы обучения для постепенного профессионального и личностного роста данного сотрудника.

Внутреннее обучение — передача накопленного в компании опыта новым сотрудникам через корпоративную базу знаний и обучающих видео, семинаров и онлайн-курсов, групповых занятий и других форм активной передачи знаний.

Как видите, оба подхода преследуют одну цель — повышение профессионального уровня сотрудников, но если менторство — более личный подход с расплывчатыми временными рамками, то внутреннее обучение — стандартизованный способ в сжатые сроки повысить уровень профессиональных навыков сотрудников, согласно выработанным программам и методикам оценивания.

В то же время, наличие как менторства, так и внутреннего обучения показывает соискателям, что в этой компании в них инвестируют время и усилия, чтобы развить их профессиональные и лидерские навыки. Это повышает как ценность сотрудника для компании, так и его индивидуальную ценность на рынке труда, и общий рейтинг команды. Конечно, если через год работы джуниор девелоперы становятся миддлами, а миддлы - сеньорами, то они начинают дороже стоить — но и компания может браться за более сложные, долгосрочные и прибыльные проекты. Как же правильно реализовать эти подходы?

Менторство — личный пример для развития коллеги

В некоторых компаниях институт менторства уже довольно устоялся и выработаны его правила, а некоторые только начинают осваивать эту стратегию. В целом, западные компании уровня Института Планка выделяют 4 этапа менторства:

• Фаза инициации, когда ментору назначается ученик, и ментор ставит обязательные задачи для дальнейшего развития их отношений
• Фаза культивации, когда между ментором и учеником установлены доверительные отношения, и ментор начинает мягко направлять усилия ученика, чтобы они могли начать совместную работу над каким-либо проектом. Также в конце этого периода ментор показывает возросший уровень доверия к ученику, полностью передавая тому функции по ведению проекта.
• Фаза сепарации, когда возросший уровень навыков ученика позволяет уменьшить количество времени, которое необходимо уделять на него ментору
• Фаза реформации, когда цели менторства достигнуты, и отношения либо перерастают в дружбу, либо прекращаются.

В процессе проведения менторства, наставник должен проводить такие активности:

• Консалтинг (выслушивать; воодушевлять; определять проблемы и оценивать их сложность)
• Коучинг (помогать в освоении конкретных знаний и навыков)
• Тьюторинг (разъяснять детали сложных тем)
• Спонсорство (находить подходящую желаемую должность или круг общения для профессионального роста протеже)
• Рекомендации (подбирать направления личностного роста, наиболее полезные для карьеры)
• Дружба (развитие неформальных, поддерживающих для ученика отношений)

В результате менторства, достигаются такие положительные результаты:

• Открываются скрытые таланты
• Повышается производительность работы команды
• Повышается лояльность персонала к компании
• Растет уверенность учеников в своих силах
• Личностное развитие как ученика, так и ментора
• Повышение эффективности работы ментора в роли организатора
• Самоактуализация обеих сторон
• Рост учеников в менторов в будущем.

Культура менторства в компании позволяет обеспечить передачу ценных для бизнеса знаний и навыков от более опытных сотрудников новичкам, повысить уровень их мотивации и отдачи, развить лидерские качества сотрудников. В то же время, так как все люди разные, темпы роста различаются, и менторство — это не краткосрочный проект, а непрерывное усилие для развития команды. Хорошие результаты для всей команды в сжатые сроки дает внутреннее обучение, и ниже мы рассмотрим его подробнее.

Внутреннее обучение — система группового улучшения навыков

В отличие от менторства, с его размытыми временными рамками и индивидуальным подходом к построению программы развития, внутреннее обучение в компании является способом в сжатые сроки передать новым сотрудникам необходимые базовые знания и навыки, требуемые для успешного исполнения их служебных обязанностей.

Для этого важные знания о продуктах или услугах компании формализуются, записываются в форме корпоративной базы знаний, цикла обучающих видео и других учебных материалов. Все новые сотрудники могут изучить их в короткие сроки и пройти тест на освоение материала, что дает возможность применять метрики для измерения эффективности обучения. По такой же схеме можно обучать лидерским и управленческим качествам, обучать эффективным методам продаж и любым другим выгодным и полезным для бизнеса навыкам.

Вот 7 базовых принципов внутреннего обучения:

• HRы и совет директоров должны совместно определять приоритеты в обучении. Чтобы не инвестировать в воздух, программы внутреннего обучения должны быть направлены на решение основных проблем бизнеса, и обсуждаться HR-ами совместно с высшим руководством компании.
• Важно растить будущих лидеров внутри организации. Это не значит, что директора будут сами копать себе яму, продвигая будущих преемников. Это значит, что бизнес с сильной культурой лидерства в командах является более устойчивым к кризисам и не застывает в параличе при возникновении трудностей, а активно решает их.
• Развивайте навыки коммуникации и сотрудничества. Исследование компании Deloitte в 2016 году показало, что более 90% западного бизнеса считает навыки коммуникации критически важными для успеха. Развивайте и укрепляйте культуру коммуникации в командах и между различными департаментами — и вы сможете более оперативно реагировать на проблемы и решать их. Для этой цели полезно проводить брейнштормы, где ученикам нужно за короткое время найти оптимальное решение потенциально возможного в работе компании кризиса.
• Геймификация повышает вовлеченность в обучение. С возрастом люди теряют энтузиазм к учебе, и это еще более актуально для занятых сотрудников с семьями. Построение обучения в игровой форме, награждение за успехи переходящими титулами, выдача именных бейджиков и другие формы геймификации позволяют повысить вовлеченность сотрудников в обучение и улучшить его результаты.
• Позиционируйте корпоративное обучение как преимущество при найме сотрудников. Не забывайте, что при выборе будущего места работы, кандидаты ищут не только и не столько зарплату, сколько возможности для личного и профессионального роста. Если на рынке труда будет хорошо известно, что ваша компания помогает сотрудникам значительно повысить их профессиональный уровень, вы будете иметь более широкий выбор соискателей и сможете гораздо быстрее закрывать вакансии.
• Учебные материалы должны быть удобными для учащихся. Забудьте о переводе 800-страничных талмудов по основам программирования в цифровой формат. Новое поколение смотрит видео в Youtube, делится достижениями в Facebook и не выпускает из рук мобильных телефонов. Ваш учебный контент должен быть организован в короткие уроки, которые удобно проходятся за 5 минут с экрана смартфона, иначе его никто и никогда не будет открывать.
• Не требуйте учиться в офисе, предоставьте возможность учиться в транспорте. Основная отговорка участников программ корпоративного обучения — “я слишком занят на работе и дома”. При этом, во время поездки с работы и на работу они играют в Angry Birds или листают фотки в Instagram. Оформление учебных материалов в мобильном формате позволяет предоставить таким занятым специалистам возможность улучшать профессиональные навыки в режиме mLearning, уделяя по 5-10 минут по пути на работу и с работы.

Новейшие технологии на службе корпоративного обучения и менторства

Само собой, чтобы реализовать эти принципы, необходимо использование специализированных программ. Например, размещение корпоративного учебного курса на платформах типа OpenedX, Prometheus, Moodle, Udacity, Udemy и других подобных MOOC-площадках даст доступ к удобному функционалу отслеживания прогресса учеников, контроля эффективности обучения и даст возможность доступа к материалам через мобильные приложения. А вести удобный учет часов, уделенных внутреннему обучению, поможет система HR и рекрутинга Hurma, где HRы могут создавать для сотрудников любые события, выставлять о них напоминания и контролировать участие коллег в данных программах.

Возможно, в будущем мы интегрируем в систему Hurma взаимодействие с MOOC (Massive Open Online Courses)-платформами что даст возможность еще более гибкого контроля процесса менторства и внутреннего обучения. А если у вас возникли вопросы по использованию системы Hurma — мы всегда рады на них ответить!