fbpx

Как изменился рекрутинг в 2020

Елена Леонова

  • 5 мин
  • 72
  • 0

4 июня команда Hurma провела для HR-специалистов вебинар на тему «Как изменился рекрутинг в 2020». Мы традиционно собрали основные мысли вебинара для тех, кто не успел присоединиться.

Важность работы рекрутера для бизнеса в наши дни

Хороший рекрутер не просто закрывает позицию, он работает по принципу Win-Win (находит такого кандидата, которому идеально подойдет компания, и наоборот). 

7 факторов, которые влияют на скорость закрытия вакансии

1. Уровень должности

Вероятно, поиски руководителя займут больше времени, чем поиск специалиста на рядовую позицию.

2. Специализация 

Насколько редкая специализация нужного сотрудника? Чем более редкий специалист вам нужен, тем больше времени уйдет на поиск.

3. Соответствие вашего предложения рынку труда

Если ваше предложение привлекательнее, чем у конкурентов, есть шансы закрыть вакансию быстрее.

4. Количество компаний-конкурентов

Срок закрытия вакансии также зависит от того, насколько много компаний представлено в вашей нише.

5. Ваш бренд работодателя

Как обстоят дела с отзывами на форумах работ и в Google? Что о вас пишут в соцсетях? Ответив на эти вопросы, вы определите, насколько кандидаты хотят на вас работать.

6. Количество этапов отбора и наличие методов оценки

Чем больше этапов отбора и методов оценки вы используете, тем больше времени затрачивается на наем одного сотрудника. 

7. Количество вакансий в работе у одного рекрутера

На скорость закрытия вакансии, безусловно, влияет ваша загруженность по другим вакансиям. 

По данным EvoTalents 37% рекрутеров закрывают одновременно 1-3 вакансий, 39% работают над 3-6 вакансиями, 15% специалистов одновременно ведут 6-10 открытых вакансий, а 9% рекрутеров закрывают более 10 вакансий.

Как рассчитать средний срок закрытия вакансии в вашей компании

Средним сроком закрытия вакансии называют время от момента ее открытия до момента, когда кандидат получает и принимает оффер. 

Рассчитать время можно по формуле:

Взв = Кд / Кзв,
где Кд — количество дней работы над заполнением всех имеющихся вакансий за определенный период;
Кзв — общее количество закрытых вакансий за определенный период.

Согласно Human Capital Benchmarking Report, в среднем наем одного специалиста занимает 42 дня. 

Как влияет качество рекрутинга на бизнес

Правильный наем по воронке рекрутинга происходит так:

  1. Привлечение. Работодатель размещает вакансию на всех доступных ресурсах, а соискатель изучает предложение компании. Главная цель компании на этом этапе — заинтересовать кандидата.
  2. Вовлечение. Кандидат знакомится с брендом работодателя, формирует ожидания от этого предложения, отправляет резюме. Рекрутеру важно в этот момент помочь ему сформировать правильные ожидания.
  3. Оценка и отбор. Здесь уже компания оценивает кандидата в соответствии с требованиями вакансии и отбирает наиболее подходящих претендентов с помощью методов оценки.
  4. Оффер. На этом этапе вы согласовываете условия взаимовыгодного сотрудничества с кандидатом, проясняете все нюансы будущей работы, оговариваете сотрудничество в период испытательного срока.
  5. Наем. Кандидат становится сотрудником и выходит на работу.

74% американских рекрутеров в прошлом имели опыт найма неподходящего сотрудника, а каждый ‎промах в рекрутинге стоил компании, в среднем, около $15 000. Именно поэтому так важно правильно реализовать все этапы воронки рекрутинга и нанимать того, кто нужен вашей компании, с первого раза.

Потому что, согласно статистике, средняя компания в США тратит около $4000, чтобы нанять нового сотрудника, а на закрытие вакансии уходит до 52 дней. Это сводит к нулю все старания рекрутера и затрачивает средства компании.

Как понять, что рекрутинг развивает бизнес: 6 рекрутинговых метрик от Джона Салливэна

Джон Салливэн, известный HR-гуру, обладатель степени доктора философии и диплома МВА в области Human Resources определил 6 рекрутинговых метрик, которые демонстрируют развитие бизнеса.

1. Рост продуктивности компании

Успешные компании анализируют ошибки и неудачи в бизнес-процессах. Это уменьшает их количество. Рекрутинг необходимо анализировать также.

2. % неудачных наймов

Определите, какой наем вы называте неудачным для вашей компании. Ошибки стоят дорого, и речь не только о финансовых потерях. 

3. Убытки из-за плохой организации подбора персонала

Медленное закрытие вакансии = простой бизнес-процессов компании. В некоторых случаях не вовремя закрытая вакансия ведет к более ощутимым финансовым потерям и ухудшению коммуникации с клиентами.

С другой стороны, непрофессиональный рекрутинг разрушает бренд работодателя и репутацию компании на рынке.

4. Возможные убытки из-за потери талантов 

Да, нанять всех перспективных кандидатов невозможно. Но можно постараться их не потерять.

5. Время руководителя, затраченное на наем

Если руководитель тратит свое время на процесс рекрутинга и вынужден его контролировать, это говорит о плохой организации найма. А еще, занимаясь подбором персонала, руководитель не уделяет времени другим важным бизнес-процессам.

6. ROI рекрутмента

ROI — это показатель возврата инвестиций. ROI измеряет доход, который относится к определенной инвестиции. 

Чтобы посчитать примерный ROI, необходимо умножить доход одного сотрудника на 40%. Таким образом вы рассчитаете валовую прибыль.

Сравнение: как менялся рекрутинг за последние 5 лет


20152020
Рекрутинг и HRРекрутинг тесно связан с HR. Специалисты по подбору кадров входят в HR-отдел.Рекрутинг трансформировался в отдельную специальность. Получили свое развитие профессии сорсера, ресерчера и хэдхантера.
Общение с кандидатомСпециалисты по персоналу ведут деловые переписки через почту.Рекрутеры ведут более быструю коммуникацию в мессенджерах и свободно общаются в соцсетях.

Публикация вакансийВакансии публикуются преимущественно на job-порталах или в качестве объявлений в газетах.Job-порталы все еще остаются популярной площадкой для публикации вакансий. Становятся все популярнее социальные сети, где можно настроить таргетированную рекламу и искать нужных кандидатов.
Активно используется LinkedIn.
Работа с даннымиРабота с бумажной документацией. Занесение данных кандидатов и ведение базы вручную.Автоматизированная работа в рекрутинговых системах.
Технологии в работе рекрутераРабота через ПК.Работа на любом устройстве: ноутбук, планшет, смартфон.
Влияние теории поколенийРабота преимущественно с поколениями Х и Y.Ориентация на миллениалов, которые по оценкам экспертов до 2025 года будут составлять 75% трудового потенциала в мире. Начало работы с поколением Z. 

Тренды 2020: почему им стоит следовать

Тренд №1:Фокус на Employee Experience (EX)

Согласно LinkedIn’s 2020 Global Talent Trends Report, 96% профессиональных рекрутеров считают, что employee experience (EX) становится все более важным. Компании инвестируют в EX, чтобы удерживать лучших сотрудников и повышать их продуктивность, а также оправдать высокие ожидания молодых специалистов и привлечь больше кандидатов на работу.

Тренд №2: People analytics

Корпорации используют эту относительно новую область для внедрения мощных инноваций. 73% профессионалов считают, что People analytics будет основным приоритетом для их компании в течение следующих пяти лет.

Тренд № 3: Внутренний рекрутинг 

Этот тренд перекликается с более ранним этапом, когда компании закрывали вакантные должности через повышение своих сотрудников. 

Помогая сотрудникам карьерно развиваться в вашей компании, вы повышаете командный дух и удерживаете лучших.

Тренд № 4: Одновременная работа со поколениями XYZ

Поколение Z выходит на рынок труда. Работа 3-х поколений в одном офисе совсем скоро станет новой реальностью для компаний и может привести к конфликтам. По данным LinkedIn, споры будут связаны с принятием решений, Work-Life Balance и форматом общения.

Тренд №5: Технологичный поиск

По данным Recruiterbox, смартфоны используют 81% работодателей и 70% соискателей. Ориентируйтесь на эти данные, публикуя очередную вакансию.

Тренд №6: Переход рекрутинговых процессов в онлайн

Согласно исследованию Yello, видеозвонки предпочитают 60% рекрутеров и 57% кандидатов. А по данным Jobbatical, 5 минут видеоинтервью приравниваются к анкете из 200 вопросов.

Тренд №7: Автоматизация и AI-технологии

Автоматизация рекрутинга в 2020 году выходит на новый уровень. Если раньше рекрутеры использовали Excel-таблицы и CRM-системы, то сегодня на первый план выходят all-in-one системы, объединяющие рекрутинг и HR. Они позволяют не только сэкономить средства, но и делают работу удобнее для всех специалистов по персоналу в рамках одной компании.

Hurma — яркий и редкий представитель all-in-one системы. Вы можете: 

  • интегрироваться с самыми крупными сайтами работ;
  • отслеживать воронку рекрутинга;
  • работать с Kanban-доской;
  • реализовать реферальный и социальный рекрутинги; 
  • фильтровать кандидатов по тегам;
  • вести базу бывших сотрудников;
  • использовать сорсинг-плагин AI Fox;
  • удобно работать с кандидатами с помощью функции «Нанимающий менеджер»;
  • интегрироваться с электронной почтой;
  • анализировать всю статистику по кандидатам в одной системе.

Кроме этого, доступны HR-функции, такие как автоматизация Welсome, Adaptation, Probation interview, 1:1, Exit interview; Performance management; OKR; утверждение отсутствий через чат-бот AI Partner; статистика по HR.

Работающие инструменты для поиска персонала

Инструмент №1. Социальный рекрутинг

Социальный рекрутинг позволяет продвигать вакансии в Facebook, Instagram, LinkedIn, которые можно таргетировать и находить тех, кто вам нужен.

Инструмент №2. Поиск через бесплатные расширения для Google

  • Discoverly
    Объединяет всю доступную информацию из Gmail, а также таких соцсетей, как Facebook, Twitter и LinkedIn. Помогает в поиске общих друзей в соцсетях.
  • Clearbit Connect
    Выводит всю дополнительную информацию по конкретному кандидату, ищет кандидата по работодателю.
  • Boolean Assistant
    Умеет создавать Boolean-запрос по заданным параметрам.

Читайте больше здесь: Must have расширения Google Chrome для HR-специалистов и рекрутеров

Инструмент №3. Видеоинтервью

  • Skype
    Имеет важные функции, такие как обмен файлами, размытие фона, Visual Studio Live Share для совместной работы над программным кодом.
  • Zoom
    Популярный и удобный сервис, капитализация которого во время пандемии впервые превысила $50 млрд.
  • VCV
    Позволяет просматривать видеовизитки кандидатов и вести переписку с ними через чат-бот.
  • Wepow
    Дает возможность общаться с кандидатами в режиме реального времени и удобно коммуницировать внутри платформы.
  • Skillaz
    Помогает проводить автоматизированное тестирование и видеоинтервью.
  • OVR
    Дает возможность добавить в вакансию вопросы, провести интервью онлайн, интегрируется с украинскими сайтами работ.

Инструмент №4. Тестирование и оценка навыков

  • HackerRank
    Полезный софт для создания задач, чтобы помочь рекрутерам в оценке навыков технических кандидатов.
  • Pymetrics
    Ищет подходящих кандидатов, используя геймифицированные нейробиологические тесты. 
  • Self Management Group
    Программа, созданная на основе 35-летних исследований. Поможет в прогнозе производительности персонала и удержании талантов.

Каких кандидатов стоит подбирать сейчас: must have навыков 

С переходом в онлайн, существенно меняются навыки, которыми должен обладать идеальный кандидат. Давайте определим, какие качества сегодня выходят на первый план практически на любой должности. 

  • Ответственность
  • Вовлеченность
  • Self-менеджмент
  • Коммуникативность
  • Способность работать с digital-инструментами

Чек-лист: как продать компанию «своему» кандидату в 2020 году

1. Понимайте свои эффективные каналы 

Определите, на каких площадках вам удается взаимодействовать с кандидатами лучше всего, и фокусируйтесь на них.

2. Отслеживайте ленту новостей в соцсетях

Следите за всеми изменениями, которые происходят в компаниях, где могут работать ваши потенциальные кандидаты. Многим компаниям приходится увольнять лучших сотрудников в кризисное время. Важно не пропустить этот момент.

3. Общайтесь с кандидатом удобным ему способом

Не имеет значения, предпочитаете вы Telegram или Viber. Если кандидату удобно общаться в WhatsApp, скорее создавайте аккаунт.

4. Ориентируйтесь на «теплые» контакты

Лучше приложить усилия, чтобы продать компанию «своему» кандидату, чем вновь искать специалиста и заново выстраивать коммуникации.

5. Следуйте теории шести рукопожатий

Теория шести рукопожатий — социологическая теория, по которой любые два человека в мире разделены не более чем 6-ю уровнями связей. 

Развивайте свою сеть контактов. Чем больше людей вы знаете , тем легче вам найти нужного специалиста.

Резюмируем

  • Управляйте процессом найма от подсчета скорости закрытия вакансии до воронки рекрутинга
  • Следуйте трендам 2020 в рекрутинге, ведь они уже создают новую реальность
  • Автоматизируйте рекрутинг
  • Используйте работающие инструменты для поиска персонала
  • Продавайте компанию «своему» кандидату

И, традиционно, наш вебинар в записи:

    15 фильмов, которые мотивируют вас и ваших сотрудников
    Ежедневно HR-специалисты работают над оптимизацией работы персонала, повышают вовлеченность сотрудников и мотивируют их на продуктивную работу. В условиях карантина и удаленной работы это стало еще сложнее. Именно поэтому команда Hurma подготовила ...
    Автоматизация x2: чем полезна интеграция HRM и PM систем
    Вы можете сколько угодно планировать и просчитывать время, учитывать риски, но наступает момент, когда все идет не по плану. Особенно, в работе с запросами сотрудников. HR/Project Manager не всегда может ...
    Увидели ошибку? Нажмите Ctrl + Enter

    Сообщить об опечатке

    Текст, который будет отправлен нашим редакторам: